Aran, arretrati contrattuali ai dipendenti cessati prima della sottoscrizione del nuovo CCNL

L’Aran, con l’orientamento applicativo CFL206, fornisce chiarimenti in merito alla corresponsione degli arretrati contrattuali di cui alla Tabella D allegata al CCNL 16.11.2022, spettanti a tutti i dipendenti che erano in servizio nel triennio 2019-2021, anche se cessati prima della sottoscrizione definita del nuovo CCNL.

Atteso che come disposto dall’art. 2, comma 2, del CCNL 16.11.2022, “gli effetti contrattuali decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto”, e che, per quanto riguarda gli stipendi tabellari, gli stessi, per effetto di quanto indicato all’art. 76, comma 1, sono incrementati degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, di cui alla Tabella D (allegata in calce al CCNL) con le decorrenze retroattive ivi stabilite, l’Agenzia conferma che gli incrementi tabellari in esame, avendo una decorrenza retroattiva, devono essere garantiti anche ai dipendenti che risultino cessati dal servizio al momento in cui si dà applicazione al CCNL, ma che erano in servizio nel periodo – antecedente alla definitiva sottoscrizione del CCNL – coperto dai suddetti incrementi. Gli arretrati da corrispondere vanno ovviamente calcolati, nelle misure ed alle decorrenze indicate dalla citata Tabella D, fino alla data di cessazione dal servizio. Gli anzidetti incrementi spettano indipendentemente dalla causa di cessazione dal servizio (pensionamento o altro).

 

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Assunzione assistenti sociali, ATS: l’invio prospetto entro il 28 febbraio 2023

Con la nota n. 0908 del 26-01-2023 il Ministero del Lavoro fornisce le istruzioni operative per l’accesso al contributo a favore degli Ambiti sociali territoriali in relazione agli assistenti sociali assunti a tempo indeterminato dagli stessi ambiti o dai comuni associati, ai sensi dell’art.1 c. 797 della L. 30  dicembre 2020 n. 178, annualità 2023.

Come noto, la Legge 178/2020 (Legge di bilancio per il 2021) all’articolo 1, comma 797 e seguenti, ha disposto il potenziamento del sistema dei servizi sociali comunali attraverso l’erogazione di un contributo economico riconosciuto agli Ambiti sociali territoriali (ATS) in ragione del numero di assistenti sociali impiegati in proporzione alla popolazione residente. L’obiettivo è il raggiungimento di un livello essenziale delle prestazioni di assistenza sociale definito da un operatore ogni 5.000 abitanti e di un ulteriore obiettivo di servizio definito da un operatore ogni 4.000 abitanti.
Il contributo è così determinato:
a) 40.000 euro annui per ogni assistente sociale assunto a tempo indeterminato dall’Ambito, ovvero dai Comuni che ne fanno parte, in termini di equivalente a tempo pieno, in numero eccedente il rapporto di 1 a 6.500 abitanti e fino al raggiungimento del rapporto di 1 a 5.000;
b) 20.000 euro annui per ogni assistente sociale assunto a tempo indeterminato in numero eccedente il rapporto di 1 a 5.000 abitanti e fino al raggiungimento del rapporto di 1 a 4.000.
Per definire il contributo spettante a ciascun Comune/Ambito, il comma 798 della legge di Bilancio sopra citata, stabilisce che ciascun Ambito territoriale, entro il 28 febbraio di ogni anno, dovrà inviare anche per conto dei Comuni appartenenti allo stesso, un prospetto riassuntivo al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

A tal fine, vengono fornite, oltre alle istruzioni operative, anche due fogli di calcolo Excel, uno per i dati relativi al 2022 e uno per i dati previsivi del 2023, (All 1 – file Excel dati 2022 e All 2 – file Excel dati 2023) di ausilio ai Comuni ai fini del calcolo del numero di dipendenti in termini di equivalenti a tempo pieno.

Inoltre, in ordine alla compilazione del prospetto si specifica quanto segue:
– i Comuni, avvalendosi della scheda allegata alle istruzioni, dovranno inviare all’Ambito di appartenenza i dati relativi al numero di assistenti sociali assunti a tempo indeterminato in servizio nel precedente anno (2022) e la previsione relativa all’anno corrente (2023). Tale numero dovrà essere espresso in termini di equivalenti a tempo pieno. Al fine di agevolare tale calcolo possono avvalersi dei file Excel riferiti alle annualità 2022 e 2023 allegati alle istruzioni;
– gli Ambiti, una volta raccolti i dati complessivi, li inseriranno nella piattaforma SIOSS (Sistema informativo dell’offerta dei servizi sociali).

 

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Le misure dell’emolumento accessorio una tantum 2023 da corrispondere al personale appartenente al Pubblico Impiego

La Legge 29 dicembre 2022, n. 197 (Legge di Bilancio 2023) all’articolo 1, comma 330, prevede che “per l’anno 2023, gli oneri posti a carico del bilancio statale per la contrattazione collettiva nazionale in applicazione dell’articolo 48, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, e per i miglioramenti economici del personale statale in regime di diritto pubblico di cui all’articolo 1, comma 609, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, sono incrementati di 1.000 milioni di euro da destinare all’erogazione, nel solo anno 2023, di un emolumento accessorio una tantum, da corrispondere per tredici mensilità, da determinarsi nella misura dell’1,5 per cento dello stipendio con effetti ai soli fini del trattamento di quiescenza”.

Per assicurare l’omogenea applicazione della citata normativa, la Ragioneria Generale dello Stato ha comunicato le misure del predetto emolumento da corrispondere al personale appartenente al Pubblico Impiego.

CCNL Funzioni Locali  

 

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Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari

Con l’orientamento applicativo CFL195, l’Aran fornisce chiarimenti in merito alla nuova disciplina dei permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari, contenuta all’art. 41 del CCNL siglato il 16.11.2022.

L’Agenzia evidenzia come dalla formulazione del comma 1 dell’art. 41, ai sensi del quale” Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell’anno, per particolari motivi personali o familiari, senza necessità di specifica documentazione e/o giustificazione. Il diniego deve essere motivato e formalizzato.”, si evince che non è più necessario che il dipendente espliciti la motivazione della sua richiesta di fruizione del permesso in oggetto, mentre, risulta necessaria la motivazione dell’eventuale diniego alla fruizione che dovrà essere formalizzata da parte del responsabile della struttura secondo le modalità organizzative adottate dagli enti.

 

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Diritto di conservazione del posto di lavoro durante lo svolgimento del periodo di prova

Con l’orientamento applicativo CFL198, l’Aran ha chiarito che la tutela contrattuale prevista dall’art. 25, comma 10, come espressamente precisato dalla medesima norma, è garantita al dipendente vincitore di concorso o comunque assunto a seguito di scorrimento di graduatoria presso altro ente o amministrazione “durante il periodo di prova”. Il diritto alla conservazione del posto, pertanto, non può trovare applicazione in assenza del presupposto che ne giustifica il riconoscimento.

Al riguardo, Aran ritiene opportuno evidenziare che poiché l’esonero del periodo di prova di cui al comma 2 dell’art. 25 è, comunque, subordinato al consenso dell’interessato, il dipendente, sapendo di non potersi avvalere della tutela della conservazione del posto potrebbe negare il proprio consenso all’esonero e svolgere regolarmente il periodo di prova.

 

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Ricalcolo fondo risorse decentrate e limite del salario accessorio

La Corte dei conti, Sez. Puglia, con deliberazione n. 163/2022, ha fornito riscontro ad una serie di quesiti posti da un Sindaco di un Comune attinenti:
1) alla possibilità di procedere al controllo e ricalcolo dei fondi risorse decentrate (in ipotesi sovrastimati per le relative parti fisse), di cui all’art. 67 del C.C.N.L. Comparto funzioni locali del 21 maggio 2018, per gli esercizi finanziari 2018-2020;
2) alla destinazione delle economie rinvenute ai sensi del precedente punto n. 1 alla parte variabile del medesimo fondo al momento della nuova  costituzione ex art. 68, comma 1, ultimo periodo del C.C.N.L. Comparto funzioni locali del 21 maggio 2018;
3) ai correlati riflessi delle operazioni di cui ai precedenti punti nn. 1 e 2 sul limite di cui all’art. 23, comma 2 del d.lgs. n. 75/2017.

La Sezione nel dichiarare, preliminarmente, inammissibili i primi due punti della richiesta, in quanto non riconducibili nell’alveo della contabilità pubblica, ha affrontato la questione afferente gli effetti delle operazioni di ricalcolo del fondo risorse decentrate sul limite di cui all’art. 23, comma 2 del d.lgs. n. 75/2017. La disposizione fissa un limite alla consistenza massima dei fondi annualmente riservati al trattamento economico accessorio del personale, che non può superare l’importo-base del 2016. Nella determinazione della consistenza massima dei fondi in esame rientrano, ove non diversamente stabilito dalla legge, tutte le risorse stanziate in bilancio dagli enti e finalizzate al trattamento accessorio del personale, indipendentemente dall’origine delle maggiori risorse a tal fine destinate. Il limite all’ammontare complessivo delle risorse destinate al trattamento accessorio riguarda tutti gli oneri accessori del personale e, pertanto, sia le risorse tratte dai fondi per la contrattazione integrativa sia le risorse poste direttamente a carico dei bilanci dei singoli enti.

Qualora l’importo-base del fondo del 2016 non fosse stato calcolato correttamente, l’ente potrebbe determinare il nuovo importo-base in modo corretto, sempre nel rispetto delle disposizioni di cui si è detto in precedenza. A contrario, l’ente sarebbe costretto a subire le conseguenze dell’errore originario
anche negli esercizi successivi, il che non appare conforme alla ratio della normativa in esame. L’ente, comunque, non potrà procedere al ricalcolo del detto fondo ad libitum, bensì su di esso graverà «l’onere di comprovare esattamente l’errore di calcolo nella determinazione delle risorse stabili che ne abbia  causato una errata» stima (nelle due speculari fattispecie della sottostima o della sovrastima) del relativo fondo «quale imprescindibile condizione proprio al fine di ripristinare il rispetto del limite, come correttamente rideterminato, impresso dal Legislatore del 2017 attraverso il disposto dell’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 75/2017 sopra citato, quale strumento di contenimento della spesa in materia di personale».

 

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Turno festivo infrasettimanale

Con l’orientamento applicativo CFL202 l’Aran fornisce chiarimenti in merito alla nuova previsione contenuta all’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativamente al turno festivo infrasettimanale, riguarda la fascia diurna o anche quella notturna

L’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativo alla maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) spettante ai lavoratori in un turno festivo infrasettimanale riguarda l’intera giornata del festivo infrasettimanale.

La norma contrattuale, pertanto, deve essere correttamente intesa nel senso di riconoscere il trattamento economico ivi previsto sia per il turno diurno (antimeridiano e pomeridiano) sia per il turno notturno che siano stati effettuati in giornata festiva infrasettimanale (dalle ore 00,00 alle ore 23,59).

 

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Lavoro agile: i buoni pasto non sono dovuti

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL204 del 16 gennaio 2023 fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di erogare buoni pasto ai dipendenti ammessi alla fruizione del lavoro agile.

L’Agenzia rammenta che in occasione della sessione negoziale 2019-2021, nei CCNL dei comparti Funzioni centrali, Sanità e Funzioni Locali è stata introdotta la regolamentazione del “Lavoro a distanza” con la previsione di specifiche clausole relative al lavoro agile (ex L. n. 81/2017) e a quello da remoto. Come ribadito dal Dipartimento della Funzione con nota DFP-0047621-P-10/06/2022 “…le amministrazioni devono assumere le decisioni più opportune in relazione all’attivazione o meno dei buoni pasto sostitutivi, alle conseguenti modalità di erogazione degli stessi, nonché all’attivazione di adeguate misure volte a garantire la verifica di tutte le condizioni e dei presupposti che ne legittimano l’attribuzione ai lavoratori, nel rispetto del vigente quadro normativo e contrattuale”.

Atteso che la disciplina contrattuale definisce il “lavoro agile” come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, mentre il “lavoro da remoto” come una modalità di esecuzione con innanzitutto un vincolo di luogo e anche di tempo, si ritiene che solo nel caso di lavoro da remoto, comportando questo un vincolo di tempo e di luogo, sia riconoscibile il buono pasto.

 

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CFL204

CFL204

ARAN: Pubblicati i risultati del monitoraggio sui contratti integrativi nella Pubblica Amministrazione

Sono stati pubblicati i risultati del monitoraggio, condotto dall’Aran, sui contratti integrativi sottoscritti dalle pubbliche amministrazioni. Il Rapporto, giunto alla sua decima edizione, fornisce i dati di sintesi dell’anno 2021 e dedica, inoltre, uno specifico approfondimento alle materie trattate nei contratti dell’anno 2020. Di seguito, le principali tendenze evidenziate dal Rapporto.

Una prima considerazione è relativa all’aumento delle contrattazioni integrative dopo la contrazione pandemica: infatti, i numeri mostrano un aumento complessivo del 13%. Nella maggioranza dei casi i contratti regolamentano aspetti economici, quali indennità, performance, trattamenti accessori, maggiorazioni, criteri per le progressioni economiche.
I tassi di contrattazione evidenziano percentuali importanti nella Scuola (82%) e Università (74%) e considerevoli nel resto dei casi (62% nel complesso). Dal punto di vista geografico, ancora una volta dalla Lombardia e dal Veneto arrivano il maggior numero di contratti integrativi, dalla prima quanto a numero assoluto, dalla seconda quanto a sedi di contrattazione che hanno trasmesso atti.
Prendendo in considerazione i singoli comparti si trovano importanti differenze: le amministrazioni delle Funzioni Centrali hanno svolto trattative finalizzate quasi esclusivamente all’utilizzo delle risorse decentrate (81%), nel comparto Istruzione e Ricerca è consistente la percentuale di contratti di tipo normativo (64%); nel comparto Sanità è rilevante il dato dei negoziati su stralci di specifiche materie (45%); infine, nelle Funzioni Locali è preponderante la quota di contratti a carattere economico (72%) ma è considerevole anche la percentuale di contratti negoziati su specifici istituti normativi (24%). Anche differenziando tra aree dirigenziali e personale dei comparti si ritrovano numeri simili, ad eccezione di Funzioni Locali dove per i dirigenti è prevalente la tipologia normativa (49%) e per il personale del comparto quella economica (74%).
I numeri dei contratti trasmessi sono nella maggioranza dei casi rivolti al personale non dirigente, ma questo deriva anche dal rilievo numerico di questi ultimi rispetto ai dirigenti.
La delegazione di parte pubblica è formata nel 98% dei casi da dirigenti e funzionari. Solo nello 0,9% dei casi, non riuscendo a raggiungere un accordo, l’amministrazione utilizza lo strumento dell’atto unilaterale. Infine, sono poco più del 90% gli accordi sottoscritti anche dalla RSU (90,5%). Per quanto riguarda, invece, l’analisi più approfondita sulle materie trattate – che ha riguardato l’anno 2020 – si riscontra, rispetto al precedente Rapporto una ulteriore e significativa diminuzione della tendenza alla “contrattualizzazione” di alcune materie oggetto di sola partecipazione sindacale (in particolare le materie del “confronto”). Tale diminuzione potrebbe essere una conseguenza della semplificazione, della unificazione e della più chiara definizione della disciplina, operata dai CCNL 2016/2018.

 

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La Corte dei conti certifica il CCNL Funzioni Locali

La Corte dei conti, Sezioni Riunti in sede di controllo, con deliberazione n. 1 /SSRRCO/CCN/2023, ha certificato positivamente, con osservazioni e  raccomandazioni l’ipotesi di accordo di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al personale del comparto Funzioni Locali. Triennio 2019-2021.

Il contratto riguarda il comparto delle Funzioni Locali, che, ai sensi dell’art. 4 del CCNQ del 3 agosto 2021, comprende il personale non dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, dipendente da tutte le Aziende ed Enti del comparto (Regioni a statuto ordinario e dagli Enti pubblici non economici dalle stesse dipendenti; Province, Città metropolitane, Enti di area vasta, Liberi consorzi comunali di cui alla legge 4 agosto 2015, n. 15 della regione Sicilia; Comuni; Comunità montane; ex Istituti autonomi per le case popolari ancora in regime di diritto pubblico, comunque denominati; Consorzi e associazioni, incluse le Unioni di Comuni; Aziende pubbliche di servizi alla persona – ex IPAB – che svolgono prevalentemente funzioni assistenziali; Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura). In totale, secondo i dati riportati dal conto annuale RGS, riferiti al 2018, il comparto è composto da una platea di circa 430mila unità (di cui oltre 24mila con contratto di lavoro flessibile e 2.500 collaboratori a tempo determinato assunti in base all’art. 90 TUEL).

Gli incrementi sugli stipendi tabellari (art. 76, commi 1 e 2) sono previsti in tre tranche per i tre anni, ognuna con decorrenza dal primo giorno dell’anno e sono comprensivi della “indennità di vacanza contrattuale” (IVC), erogata in applicazione dell’art. 47-bis, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001. Nello stipendio è, altresì, conglobato l’elemento perequativo (art. 76, comma 3), a decorrere dal primo giorno del mese successivo a quello di sottoscrizione dell’accordo. In raccordo con il nuovo sistema di classificazione, l’Ipotesi introduce un nuovo
elemento nella struttura della retribuzione del personale del comparto, denominato “differenziale stipendiale” (art. 78, comma 3), legato alla carriera economica individuale, destinato ad incrementarsi nel tempo (in numero massimo e predefinito) e che, in sede di prima applicazione, sarà costituito da un assegno “ad personam” finalizzato a riconoscere il differenziale retributivo stipendiale spettante al personale in servizio alla data del passaggio dal vecchio al nuovo sistema di classificazione.

Le raccomandazioni e osservazioni formulate dalla Corte riguardano, in particolare:

  • il sistema degli incarichi, per i quali sarà opportuno verificare che non determinino conflittualità interne, anche al fine di rimuovere e correggere eventuali distorsioni  ed extra-costi gestionali;
  • la copertura assicurativa e il patrocinio legale, che non devono determinare un indebito sollevamento dal principio di responsabilità personale prevista per ciascun dipendente pubblico, né possono spingere gli enti e le aziende ad assumere la difesa diretta di dipendenti con cui siano in conflitto d’interesse (sempre presente nei casi di responsabilità amministrativo contabile), oppure a procedere all’effettuazione di rimborsi per spese legali in assenza della preventiva comunicazione del difensore e degli altri requisiti previsti;
  • la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo determinato, affinché siano attentamente valutati i presupposti di applicabilità dell’istituto, nonché per prevenire il rischio di una alterazione degli ordinari criteri di reclutamento del personale;
  • gli istituti di lavoro a distanza, per i quali si auspica una messa a regime che sappia tener conto delle esigenze personali dei dipendenti senza che ciò comprometta il perseguimento di una maggiore efficienza degli enti e dei servizi che vengono rivolti alla collettività;
  • il lavoro agile, in particolare, affinché venga posto in essere un approccio integrale di revisione dei processi operativi in forma telematica, sia in sede sia fuori sede, di predisposizione di nuovi obiettivi per il personale, sia in lavoro agile sia in presenza, con adattamento dei controlli datoriali ai nuovi risultati attesi, affinché anche gli investimenti in formazione possano produrre i vantaggi desiderati.

 

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