Istruzioni in materia di Relazione allegata al Conto Annuale (anno 2025) e Monitoraggio trimestrale anno 2026

Con la Circolare del 7 maggio 2026, n. 8, la Ragioneria Generale dello Stato fornisce le istruzioni per l’invio delle
informazioni previste dal titolo V del decreto legislativo n. 165 del 2001 limitatamente alle seguenti rilevazioni:
a) Monitoraggio trimestrale- anno 2026
b) Relazione allegata al Conto annuale – anno 2025
c) Relazione illustrativa – anno 2025
Con successiva circolare saranno comunicati i termini e le modalità di invio dei dati relativi alla rilevazione “Conto annuale 2025”.

L’invio dei dati relativi all’anno 2025 avverrà con le stesse modalità e contenuti rispetto alla rilevazione effettuata l’anno precedente per i Comuni, le Unioni di comuni, le Province, le Città metropolitane, i Ministeri, le Agenzie fiscali e la Presidenza del Consiglio dei Ministri.

L’invio dei dati in SICO dovrà avvenire entro il 6 giugno 2026.

Modulistica – i modelli di rilevazione relativi al Monitoraggio e alla Relazione allegata sono disponibili in formato elettronico nel sito internet del Ministero dell’economia e delle finanze.

Esclusione voci retributive del segretario comunale dai limiti di spesa di personale

Con deliberazione n. 43/2026, la Corte dei conti, Sez. Marche, pur dichiarando inammissibile sotto il profilo soggettivo la richiesta di parere formulata dal Segretario comunale di un Comune, ha comunque svolto alcune considerazioni interpretative in ordine all’art. 3, comma 3, del D.L. n. 19/2026, relativo all’esclusione di determinate voci retributive del segretario comunale dai limiti di spesa del personale.

In particolare, l’Ente rappresenta che, secondo alcune interpretazioni operative, per il principio di omogeneità la suddetta esclusione dovrebbe operare sia sulla spesa attuale sia sulla spesa storica di riferimento. Tale impostazione appare tuttavia suscettibile di neutralizzare gli effetti della norma, soprattutto nei casi in cui la spesa attuale per il segretario sia inferiore a quella storica. L’Ente chiede, pertanto, di chiarire se: l’esclusione debba operare sia sul dato storico sia su quello attuale; ovvero se, in coerenza con la ratio della norma, sia possibile escludere tali voci dal solo dato attuale.

L’art. 3, comma 3, d.l. 19 febbraio 2026, n. 19 (medio tempore convertito con modificazioni dalla legge 20 aprile 2026, n. 50): recita: “a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, nei comuni fino a 3.000 abitanti la spesa per il segretario comunale, per gli importi previsti, secondo la popolazione dell’ente, dagli articoli 57, comma 3, 58, comma 1, e 61, comma 2, del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) relativo al personale dell’area funzioni locali del 16 luglio 2024, non rileva ai fini del rispetto dei limiti previsti dall’articolo 1, commi 557-quater e 562, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e dall’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75. Per gli enti interessati, resta applicabile, fino alla scadenza prevista, l’articolo 3, comma 6, del decreto-legge 22 aprile 2023, n. 44, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2023, n. 74. Con il medesimo decreto di cui al comma 1, si provvede a definire le procedure finanziarie, di monitoraggio, di rendicontazione e di controllo, coerenti con la disciplina applicabile al PNRR”.

Ai sensi dell’art. 1, comma 557-quater l. 27 dicembre 2006, n. 296: “Ai fini dell’applicazione del comma 557, a decorrere dall’anno 2014 gli enti assicurano, nell’ambito della programmazione triennale dei fabbisogni di personale, il contenimento delle spese di personale con riferimento al valore medio del triennio precedente alla data di entrata in vigore della presente disposizione.” Inoltre, ai sensi dell’articolo 23, comma 2, d.lgs. 25 maggio 2017, n. 75: “Nelle more di quanto previsto dal comma 1, al fine di assicurare la semplificazione amministrativa, la valorizzazione del merito, la qualità dei servizi e garantire adeguati livelli di efficienza ed economicità dell’azione amministrativa, assicurando al contempo l’invarianza della spesa, a decorrere dal 1° gennaio 2017, l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016. A decorrere dalla predetta data l’articolo 1, comma 236, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 è abrogato. Per gli enti locali che non hanno potuto destinare nell’anno 2016 risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa a causa del mancato rispetto del patto di stabilità interno del 2015, l’ammontare complessivo delle risorse di cui al primo periodo del presente comma non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2015, ridotto in misura proporzionale alla riduzione del personale in servizio nell’anno 2016.”

La Sezione osserva che, sul piano letterale e sistematico, apparirebbe “prima facie plausibile” un’interpretazione fondata su esigenze di coerenza logica e omogeneità di calcolo, tale da escludere la spesa retributiva del segretario comunale sia dal dato storico sia da quello attuale oggetto di confronto. Secondo il principio di omogeneità richiamato dalla magistratura contabile, l’esclusione delle voci retributive del segretario comunale dai limiti di spesa del personale deve operare in modo coerente sia sul dato della spesa attuale sia su quello della spesa storica utilizzata come parametro di raffronto. Diversamente, il confronto tra aggregati non omogenei determinerebbe effetti distorsivi, vanificando la finalità della norma derogatoria. In tale prospettiva, la Corte dei conti ha ritenuto plausibile un’interpretazione che neutralizzi le medesime componenti retributive tanto nel calcolo del limite vigente quanto nella determinazione della base storica di riferimento, al fine di garantire coerenza logica e correttezza metodologica del confronto contabile.

MEF – RGS: Aggiornamento indennità di vacanza contrattuale 2025

La Ragioneria Generale dello Stato rende disponibili gli aggiornamenti degli importi delle misure dell’Indennità di Vacanza Contrattuale (art. 47-bis, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165) anno 2025 per il personale dei comparti, aree e settori per i quali si è definito il rinnovo contrattuale 2022-2024 e per il personale del comparto e Area PCM per il triennio 2019-2021.

La legge 30 dicembre 2024, n. 207 (legge di Bilancio 2025) al comma 128 dell’articolo 1, prevede che, nelle more della definizione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dei provvedimenti negoziali relativi al personale in regime di diritto pubblico per il triennio 2025-2027, si dà luogo all’erogazione dell’anticipazione di cui all’articolo 47-bis, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e degli analoghi trattamenti previsti dai rispettivi ordinamenti, nella seguente misura mensile percentuale rispetto agli stipendi tabellari:

  • 0,6% dal 1°aprile al 30 giugno 2025;
  • 1% dal 1°luglio 2025

Per il personale del comparto Funzioni Locali e della corrispondente Area, l’importo dell’IVC 2025 è stato calcolato sulla base dello stipendio tabellare previsto dai vigenti CCNL triennio 2022-2024 entrambi sottoscritti in data 23 febbraio 2026.

IVC- Funzioni Locali

Esclusione dal calcolo della soglia di capacità assunzionale delle spese per l’assunzione di personale con professionalità sociale

La Sezione delle autonomie della Corte dei conti, deliberazione n. 10/SEZAUT/2026/QMIG, pronunciandosi sulla questione di massima sollevata dall’ Associazione Nazionale Comuni d’Italia – ANCI – con nota del 10 marzo 2026, ha enunciato il seguente principio di diritto:
«Le risorse del fondo per le non autosufficienze destinate, ai sensi del DPCM 3 ottobre 2022, alle assunzioni di personale con professionalità sociale presso gli Ambiti Territoriali Sociali (ATS) per l’implementazione dei Punti Unici di Accesso (PUA) devono essere considerate risorse provenienti da altri soggetti, espressamente finalizzate a nuove assunzioni, ai sensi dell’art. 57, comma 3-septies, del d.l. n. 104/2020. Conseguentemente, le relative spese di personale possono essere escluse dal calcolo dei valori soglia previsti dall’art. 33 del d.l. n. 34 del 2019 nei limiti e per la durata del finanziamento effettivamente garantito, a condizione che l’ente dimostri la tracciabilità delle risorse vincolate e la loro integrale destinazione alla specifica assunzione».

Nel merito, il quadro normativo di riferimento è costituito dall’art. 33 del decreto-legge n. 34/2019, che ha introdotto il nuovo sistema di calcolo della capacità assunzionale basato sul rapporto tra spesa di personale ed entrate correnti, superando il precedente meccanismo del turn over. Tale modello si fonda su un indicatore di sostenibilità finanziaria strutturale, il cosiddetto valore soglia, che misura la compatibilità degli incrementi di spesa con la capacità complessiva dell’ente.

In questo sistema si inserisce la disciplina delle assunzioni cosiddette etero-finanziate, prevista dall’art. 57, comma 3-septies, del decreto-legge n. 104/2020. La norma stabilisce che le spese di personale finanziate integralmente da risorse provenienti da altri soggetti, purché destinate specificamente a nuove assunzioni e previste da disposizioni normative, non rilevano ai fini del calcolo del valore soglia per il periodo in cui il finanziamento è garantito. Si tratta di una previsione eccezionale, che opera una neutralizzazione contabile delle relative spese, finalizzata a evitare che vincoli di sostenibilità finanziaria ostacolino l’attuazione di politiche pubbliche interamente finanziate da risorse esterne.

La Corte sottolinea che la deroga ha natura rigorosamente circoscritta e richiede la presenza congiunta di tre elementi: la provenienza esterna delle risorse, la loro destinazione normativa specifica alle assunzioni e la garanzia effettiva del finanziamento nel tempo. In mancanza anche di uno solo di tali presupposti, la spesa deve essere integralmente considerata nel calcolo dei valori soglia.

Il caso esaminato riguarda le risorse del Fondo per le non autosufficienze, istituito dalla legge n. 296/2006 e successivamente sviluppato nell’ambito dei livelli essenziali delle prestazioni sociali previsti dalla legge n. 234/2021. Il Piano nazionale per la non autosufficienza, adottato con DPCM 3 ottobre 2022, destina una quota del Fondo al rafforzamento dei Punti Unici di Accesso (PUA) attraverso l’assunzione di personale con professionalità sociale negli Ambiti Territoriali Sociali.

La Corte evidenzia che tali risorse hanno natura di finanziamento statale vincolato, trasferito alle Regioni e successivamente agli enti locali, e risultano espressamente destinate alla copertura di nuove assunzioni. Sussistono quindi i requisiti richiesti dalla normativa per la qualificazione come finanziamenti esterni rilevanti ai fini dell’art. 57, comma 3-septies.

Ne deriva che le spese di personale finanziate attraverso tali risorse possono essere escluse dal computo dei valori soglia di sostenibilità finanziaria, limitatamente al periodo in cui il finanziamento è effettivamente garantito e nei limiti della copertura prevista. La neutralizzazione opera inoltre solo a condizione che l’ente sia in grado di dimostrare in modo puntuale la tracciabilità delle risorse e la loro integrale destinazione alle assunzioni previste.

 

CCNL Funzioni locali 2022-2024: il quaderno operativo di ANCI

L’ANCI ha pubblicato un Quaderno operativo dedicato alle principali novità del CCNL Funzioni locali 2022-2024, sottoscritto il 23 febbraio 2026. Il nuovo contratto introduce diverse significative novità rispetto al precedente accordo 2019-2021, con un particolare focus sulla flessibilità organizzativa, il benessere lavorativo e l’adeguamento dei trattamenti economici. Il nuovo contratto non si limita a migliorare i trattamenti economici, ma recepisce istanze organizzative e di tutela derivanti dall’evoluzione non solo normativa e dagli orientamenti applicativi consolidati.

In questo contesto Anci segnala, fra gli altri, i seguenti aspetti:
– flessibilità e work-life balance: il nuovo assetto contrattuale istituzionalizza la sperimentazione della settimana corta (art. 22), rafforza le tutele economiche del lavoro agile (art. 41) ed integra diversi istituti contrattuali ampliando le ipotesi di fruizione di benefici per il lavoratore, nell’intento di armonizzare le esigenze organizzative con il benessere del dipendente;
– gestione dell’invecchiamento del personale dipendente: l’introduzione delle politiche di Age Management (art. 38) rappresenta un’innovazione sistematica rivolta a contrastare il fenomeno del logoramento del personale ed a garantire il trasferimento intergenerazionale delle competenze, aspetto quest’ultimo già oggetto di alcune previsioni nella precedente tornata contrattuale, ora considerato in una visione allo stesso tempo più sistemica e di maggior dettaglio;
– adeguamento retributivo: attraverso il conglobamento dell’indennità di comparto e gli incrementi tabellari a regime dal 2024 (artt. 56, 60), il nuovo contratto migliora il trattamento economico e  semplifica la struttura della retribuzione base, migliorandone la trasparenza. È inoltre stabilito l’innalzamento del limite massimo per l’indennità di posizione degli incarichi di EQ;
– sicurezza e tutele: la disciplina del patrocinio legale del dipendente viene rafforzata (art. 43), chiarendo che l’ente assume l’onere di difesa a condizione che non sussista un conflitto di interessi, anche potenziale; in caso di conclusione favorevole del procedimento, il rimborso deve rispettare i parametri minimi ministeriali forensi. È inoltre definita una risposta alle criticità legate alla sicurezza sul lavoro attraverso il potenziamento della difesa legale e del sostegno psicologico per i dipendenti vittime di violenza (art. 44);
– enti di minori dimensioni: il contratto affronta diverse tematiche ed istituti prevedendo nuove misure e possibilità di differenziare la loro disciplina in favore degli enti di minore dimensione, privi di dirigenza, nell’intento di rafforzarne, da un lato, l’efficienza e l’efficacia organizzativa e, dall’altro, di migliorarne l’attrattività per le migliori professionalità.

Il Quaderno operativo offre un’analisi dettagliata degli articoli del nuovo contratto e propone una modulistica standard per la convenzione per lo scavalco condiviso ex art. 18 CCNL 2022/2024 e per il contratto di lavoro subordinato per scavalco di eccedenza nonché uno schema per il conteggio del monte salari e uno schema di deliberazione per lo stanziamento dello 0,22% del monte salari 2021.21

Retribuzione di risultato Segretari: utilizzo dello 0,80% per il welfare e limiti applicativi

Con l’orientamento applicativo 36909, l’Aran fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di destinare a finalità di welfare le risorse aggiuntive pari allo 0,80% riferito ai segretari comunali e provinciali dell’anno 2021 a decorrere dal 1/1/2024del monte salari 2021, previste dall’articolo 40, comma 1 del CCNL 2022-2024. Tali risorse vanno considerate alla stessa stregua degli incrementi contrattuali dei Fondi risorse decentrate previsti dai contratti collettivi nazionali; infatti, si tratta di risorse poste a carico del rinnovo contrattuale nazionale, le quali vanno obbligatoriamente stanziate e destinate senza soggiacere ai limiti di cui all’art. 23, comma 2 del d. Lgs. n. 75/2017.

L’Aran chiarisce che tali risorse possano essere destinate in tutto o in parte anche ad welfare per espressa previsione dell’art. 40 del CCNL area FL siglato il 23.02.2026. La destinazione è decisa dall’ente, fermo restando che i criteri dei piani di welfare in base ai quali attribuire lo stanziamento dedicato a welfare formano oggetto di contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 21, comma 1, lett.d) del suddetto CCNL. La scelta di destinare le risorse al welfare è rimessa all’ente. Si tratta di una competenza che rientra nell’autonomia organizzativa e gestionale dell’amministrazione, la quale può valutare, in relazione alle proprie esigenze e priorità, se e in quale misura attivare interventi di welfare a favore del personale. Tuttavia, tale autonomia non è priva di vincoli: i criteri di definizione dei piani di welfare devono essere oggetto di contrattazione integrativa, come previsto dall’articolo 21, comma 1, lettera d), del medesimo CCNL. Ne deriva un modello decisionale articolato, in cui la determinazione delle risorse è un atto unilaterale dell’ente, mentre le modalità di distribuzione e utilizzo richiedono il coinvolgimento della parte sindacale.

Le somme erogate sotto forma di welfare non possono essere correlate alla valutazione del segretario. Tale esclusione si fonda su un principio ormai consolidato: a differenza di quanto avviene nel settore privato, nell’ambito della pubblica amministrazione non è consentita la conversione dei premi di risultato in prestazioni di welfare. Di conseguenza, il welfare mantiene una natura distinta rispetto agli strumenti incentivanti legati alla performance e non può essere utilizzato come leva premiale individuale.

 

Buoni pasto nella PA locale: nessun diritto automatico per i dipendenti

Con la sentenza n. 5477/2026, la Corte di Cassazione interviene sul tema del servizio mensa e dei buoni pasto nel comparto Regioni ed Autonomie locali, chiarendo in modo netto che non sussiste un diritto soggettivo automatico in capo ai dipendenti.

La pronuncia prende le mosse dall’interpretazione dell’articolo 45 del CCNL 14 settembre 2000, applicabile ratione temporis, il quale disciplina la possibilità per gli enti locali di istituire un servizio mensa o, in alternativa, di riconoscere buoni pasto sostitutivi. Secondo la Corte, la formulazione della norma è inequivocabile nel configurare una mera facoltà e non un obbligo. Il riferimento al verbo “possono” evidenzia infatti come la scelta sia rimessa alla discrezionalità dell’amministrazione, la quale deve valutare il proprio assetto organizzativo e la disponibilità delle risorse finanziarie, oltre a svolgere il necessario confronto con le organizzazioni sindacali.

L’interpretazione proposta dal ricorrente, secondo cui il diritto al servizio o al buono pasto sarebbe comunque garantito, con l’ente chiamato a scegliere solo tra le modalità di erogazione, viene espressamente respinta. Tale lettura, osserva la Cassazione, finirebbe per svuotare di significato il dato letterale della disposizione e non risulterebbe coerente con la volontà delle parti collettive, che hanno inteso bilanciare le esigenze di tutela dei lavoratori con i vincoli di finanza pubblica.

La Corte sottolinea inoltre la differenza rispetto alla disciplina previgente, risalente al D.P.R. n. 347 del 1983, che prevedeva un impegno più marcato da parte degli enti all’istituzione delle mense. Con la contrattualizzazione del pubblico impiego, tale impostazione è stata superata, lasciando spazio a una disciplina che subordina l’attivazione del servizio a valutazioni di opportunità e sostenibilità economica.

Un ulteriore elemento valorizzato nella decisione riguarda il richiamo, contenuto nella norma contrattuale, alla compatibilità con le risorse disponibili. Tale clausola, secondo i giudici, conferma il carattere non vincolante dell’istituzione del servizio, escludendo che possa configurarsi un obbligo generalizzato a carico dell’ente. Anche la previsione dell’equivalenza dei costi tra mensa e buono pasto non è idonea a fondare un diritto incondizionato del dipendente.

Nel solco di un orientamento già espresso in materia per il comparto sanità, la Cassazione ribadisce dunque che la contrattazione collettiva non attribuisce direttamente ai lavoratori né il diritto alla mensa né quello ai buoni pasto, rimettendo integralmente la decisione alle amministrazioni, nei limiti delle risorse disponibili.

Pubblico impiego: Il mancato scorrimento della graduatoria non impone obblighi di motivazione

La sentenza n. 1202 del 12 marzo 2026 del TAR Lombardia affronta il tema della legittimità della scelta di un Comune di non procedere allo scorrimento di una graduatoria concorsuale, optando invece per altre modalità di reclutamento del personale.

Il Collegio richiama innanzitutto l’art. 4, comma 3, del d.l. n. 101/2013 e, soprattutto, la successiva norma di interpretazione autentica introdotta dall’art. 4, comma 1, del d.l. n. 25/2025, evidenziando come quest’ultima qualifichi il concorso pubblico quale strumento ordinario e prioritario di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni. Trattandosi di disposizione interpretativa con efficacia retroattiva, essa incide anche sulle procedure in corso e sui rapporti non ancora esauriti.

Alla luce di tale quadro normativo, il TAR afferma che non è più sostenibile l’orientamento giurisprudenziale che riconosceva una preferenza per lo scorrimento delle graduatorie. Ne consegue che la scelta dell’amministrazione di indire un nuovo concorso o ricorrere ad altre modalità di reclutamento non richiede più una motivazione particolarmente stringente, venendo meno l’obbligo motivazionale rafforzato precedentemente affermato, tra l’altro, dall’Adunanza Plenaria del Consiglio di Stato n. 14/2011.

Il giudice ribadisce inoltre che gli idonei non vantano un diritto soggettivo all’assunzione mediante scorrimento, ma al più una posizione di interesse legittimo, già prima dell’intervento normativo del 2025. Quanto al caso concreto, il TAR ritiene legittima la scelta del Comune, che aveva motivato, già in atti precedenti al DUP, la decisione di non scorrere la graduatoria, evidenziando sopravvenute esigenze organizzative e la necessità di reclutare personale già formato e immediatamente operativo, anche tramite mobilità. Tali esigenze sono ritenute oggettive e coerenti con il fabbisogno dell’ente.

Il personale dei piccoli Comuni, il nuovo Quaderno operativo Anci

Nei piccoli Comuni, in particolare quelli sotto i 5.000 abitanti, il personale è numericamente ridotto e spesso part-time: circa 53.000 dipendenti complessivi, chiamati però a svolgere molteplici funzioni. Negli ultimi anni il rapporto tra dipendenti e abitanti è diminuito sensibilmente, rendendo cruciali l’organizzazione del lavoro, la distribuzione delle responsabilità e la continuità degli uffici.

Un problema strutturale è l’elevata età media del personale, spesso oltre i 50 anni, dovuta a lunghi vincoli sul turnover. Questo incide sulla programmazione delle risorse umane, sul ricambio generazionale, sul trasferimento delle competenze e, in generale, sulla tenuta della capacità amministrativa. A ciò si aggiunge la crescente difficoltà di attrarre nuovi dipendenti, soprattutto nelle sedi più isolate e meno servite.

In un contesto segnato da continui cambiamenti normativi e da sfide straordinarie come il PNRR, le politiche del personale sono diventate decisive per garantire investimenti, innovazione e sostenibilità dell’azione amministrativa. Per questo l’ANCI ha rafforzato la propria azione politico-istituzionale per potenziare le competenze dei piccoli Comuni, promuovere strumenti di flessibilità organizzativa e favorire forme di collaborazione tra enti.

Le richieste dell’ANCI ai Governi e al Parlamento si sono basate sull’idea che le regole su fabbisogno, reclutamento, contratti e formazione dovessero essere adattate alle specificità dei piccoli Comuni. Alcune proposte sono state accolte, introducendo deroghe, contributi e semplificazioni: maggiore capacità assunzionale non più legata solo al turnover, fondi dedicati per nuove assunzioni e per i segretari comunali, utilizzo condiviso del personale, limiti alla mobilità in uscita, procedure concorsuali semplificate e selezioni uniche tra più Comuni.

Il Quaderno Operativo presentato agli Stati Generali dei Piccoli Comuni si propone come una guida pratica: raccoglie il quadro normativo aggiornato e offre strumenti operativi e modelli di atti per una gestione del personale più efficace, pensata su misura per le realtà di minori dimensioni e orientata ai bisogni delle comunità e agli obiettivi dei sindaci.

Dalla Corte dei conti l’ok all’ipotesi di CCNLE Area e comportato delle Funzioni Locali

Le Sezioni riunite in sede di controllo della Corte dei conti, nell’adunanza del 18 febbraio 2026, hanno certificato positivamente l’ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il triennio 2022-2024, relativo al personale dell’Area Funzioni Locali. Hanno anche certificato positivamente, con osservazioni, l’Ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, per lo stesso triennio, relativo al personale del Comparto Funzioni Locali. I rapporti di certificazione saranno allegati alle rispettive deliberazioni, in corso di stesura.

La firma definitiva di entrambi i contratti collettivi dovrebbe avvenire lunedì 23 febbraio 2026.