Modalità di riscossione dei contributi dovuti dagli Enti locali non beneficiari di trasferimenti da parte del Ministero dell’Interno all’Aran per l’anno 2025

È stato pubblicato il comunicato di Aran e del Ministero dell’Interno in attuazione di quanto previsto dall’articolo 46, comma 8 del decreto legislativo n. 165/2001, nonché dal D.M. del 27 novembre 2013, pubblicato sulla G.U. n. 19 del 24 gennaio 2014, che definisce le modalità di riscossione del contributo annuale dovuto all’Aran per l’attività di contrattazione ed assistenza dagli Enti locali.

Il contributo annuale per l’anno 2025 dovuto dagli Enti locali non beneficiari di trasferimenti da parte del Ministero dell’Interno, sarà richiesto direttamente dall’ARAN ai singoli Enti con un avviso di pagamento “PagoPA” spedito dall’indirizzo pec: pagopa@pecpopso.it alla pec istituzionale di ogni singola Amministrazione, come già anticipato nella nota prot.n. 0014858 del 31/10/2025 (in allegato elenco degli Enti tenuti al versamento).

Per una fattiva collaborazione istituzionale, si chiede agli enti di provvedere al pagamento del contributo dovuto alla scrivente Agenzia per l’anno 2025 esclusivamente utilizzando la procedura PagoPA.

Per eventuali chiarimenti in ordine alla quantificazione dell’importo del contributo dovuto – pari al prodotto del contributo annuale per singolo dipendente (€ 3,10) per il numero complessivo dei dipendenti in servizio al 31 dicembre 2023 (dato estratto dall’ultimo conto annuale pubblicato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze) – potranno essere richiesti direttamente all’Aran al seguente indirizzo di posta elettronica: riscossionecontributi@aranagenzia.it.

 

La redazione PERK SOLUTION

Siglata l’ipotesi di CCNL per il comportato Funzioni Locali triennio 2022-2024

L’ARAN, in data 3 novembre, ha firmato, con CISL, UIL e CSA, l’Ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale del Comparto Funzioni Locali relativo al triennio 2022-2024, che disciplina sia la parte giuridica che quella economica per il periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2024.

Aspetti economici

Il contratto prevede incrementi retributivi medi mensili lordi di €136,76 per tredici mensilità, pari al 5,78% sul monte salari 2021, che integrato dello 0,22% per il trattamento accessorio arriva a circa 140 euro mensili.

Principali novità

  1. Orario di Lavoro Flessibile e Sostenibile:
  • Viene introdotta, in via sperimentale e su base volontaria, la possibilità di articolare l’orario ordinario di lavoro di 36 ore settimanali su quattro giorni;
  • Viene riconosciuta la maturazione del buono pasto anche per il personale in lavoro agile (smart working).
  1. Ordinamento Professionale e Progressioni:
  • È stata prorogata al 31 dicembre 2026 la scadenza per l’espletamento delle procedure in deroga per le progressioni tra le aree;
  • Per i titolari di incarichi di Elevata Qualificazione (EQ), è stato innalzato il limite massimo della retribuzione di posizione da €18.000 a €22.000;
  • Per i titolari di incarico di EQ della Polizia Locale, è stata prevista la possibilità di cumulare, tra i compensi aggiuntivi, gli incentivi monetari derivanti dai proventi del Codice della Strada e l’indennità di ordine pubblico.
  1. Relazioni Sindacali e Innovazione:
  • Viene previsto per la prima volta che l’informativa relativa al Piano triennale dei fabbisogni di personale sia seguita da un incontro di approfondimento con i soggetti sindacali;
  • L’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) è potenziato, rendendo obbligatoria la sua riunione almeno due volte l’anno e includendo tra le sue materie di confronto i cambiamenti derivanti dalla transizione ecologica e digitale, inclusa l’Intelligenza Artificiale (IA), e i fenomeni di stress lavoro correlato e burn out.
  1. Tutele Sociali e Sanitarie:
  • Patrocinio Legale per Aggressioni: Viene introdotta la previsione che l’ente debba assumere ogni onere di difesa per tutti i gradi di giudizio per i dipendenti vittime di aggressioni da parte di terzi;
  • Terapie Salvavita: Sono state ampliate le casistiche (includendo accessi ambulatoriali, visite specialistiche, esami diagnostici e follow-up) che sono escluse dal computo del periodo di comporto per malattia e che danno diritto all’intera retribuzione;
  • Welfare Integrativo: Sono state ampliate le fattispecie di welfare aziendale, includendo l’incentivazione alla mobilità sostenibile;
  • È stata introdotta la possibilità per i dipendenti con particolari esigenze (salute o assistenza familiare) di estendere il numero di giorni in modalità agile o da remoto tramite contrattazione integrativa.
  1. Istituti Economici Comuni:
  • Si procede al parziale conglobamento di quote dell’indennità di comparto nello stipendio tabellare, con un impatto positivo sul calcolo di molti istituti retributivi;
  • Per il personale turnista, è stata introdotta una disciplina che, in caso di mancata prestazione nelle giornate festive infrasettimanali, considera tali giornate come festive (senza compenso per il turno) senza generare debito orario.

 

Aran, Orientamenti applicativi funzioni locali

Pubblichiamo alcuni orientamenti applicativi di Aran riguardanti il comparto delle Funzioni Locali:

In sede di contrattazione integrativa annuale di riparto delle risorse decentrate è possibile introdurre una clausola che preveda che risorse stabili non liquidate, inizialmente destinate ad istituti quali il turno e reperibilità, possano alimentare a residuo la performance?

Con riferimento al quesito in esame, atteso che i criteri di riparto delle risorse sono per espressa previsione contrattuale (art. 7, comma 4, lettera a) CCNL 16.11.2022) di prerogativa della contrattazione integrativa, non si ravvisano condizioni ostative ad introdurre nel Contratto Collettivo Integrativo annuale – CCI – una clausola che preveda di destinare alla performance le risorse non utilizzate nello stesso anno per atri titoli.

 

Nei i casi in cui un procedimento penale iniziato nel 2015, a carico di un nostro dipendente, si concluda nel 2024 con sentenza di assoluzione è possibile rimborsare le spese legali? Si precisa che nel 2015 il dipendente aveva regolarmente comunicato l’accaduto ed indicato, ai fini del comune gradimento, il nominativo del legale. L’amministrazione, a sua volta, si era espressa positivamente sul nominativo del legale, ma non aveva potuto assumersi gli oneri in via diretta per un possibile anche solo potenziale conflitto di interessi.

Con riferimento al quesito in esame, l’orientamento della scrivente Agenzia è che, stante la formulazione letterale dell’art. 59 comma 3 del CCNL 16.11.2022, ai sensi del quale “Tale ultima clausola si applica anche nei casi in cui al dipendente non sia stato possibile applicare inizialmente il comma 1 per presunto conflitto di interesse, anche solo potenziale”, consenta – anche nel caso rappresentato nell’istanza – di applicare l’istituto ai fini del rimborso, come ridisciplinato dal predetto articolo 59, fermi restando i presupposti previsti dal comma 1 della stessa disciplina. Analoga disciplina è stata prevista all’art. 24 comma 3 del CCNL dell’area FL del 16.07.2024.

 

Ai fini della quantificazione della retribuzione di risultato spettante al segretario, il monte salari può comprendere anche i compensi derivanti da reggenze a scavalco?

In relazione al quesito in oggetto si evidenzia, in primo luogo, che secondo la nozione di monte salari diffusa nell’esperienza applicativa, devono essere ricomprese tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento, determinate sulla base dei dati inviati al Conto Annuale RGS da ciascun ente, ai sensi dell’art. 60 del D.Lgs.165/2001.

Nella particolare fattispecie sottoposta, pertanto, ai fini della quantificazione della retribuzione di risultato spettante al segretario comunale per le funzioni svolte presso ogni singolo ente, nel conteggio del monte salari ciascun ente dovrà tenere conto degli importi dallo stesso erogato al segretario nell’anno precedente, così come si evince anche dalla formulazione letterale dell’art. 61, comma 2 del CCNL del 16.07.2024.

Si evidenzia, che sul tema, si è recentemente pronunciata la Corte dei Conti, sezione regionale per il controllo della Lombardia, con la deliberazione n. 158/2025, ai sensi della quale gli importi pagati per le reggenze a scavalco svolte dal segretario non devono essere ricomprese ai fini del calcolo del monte salari.

 

Nei casi di utilizzo in convenzione di un dirigente di altro ente come deve essere calcolato l’incentivo economico a titolo di posizione e risultato a carico dell’ente utilizzatore?

In relazione al quesito in oggetto, si evidenzia che la disciplina introdotta dall’art. 36 del CCNL dell’area Funzioni Locali del 16.07.2024 a favore dei dirigenti che vengano assegnati dalle amministrazioni di appartenenza presso altri enti per periodi predeterminati, si limita ad introdurre un beneficio economico a titolo di retribuzione di posizione e di risultato, in aggiunta al trattamento economico presso il proprio ente.

Al riguardo, nell’evidenziare che la richiamata disciplina contrattuale ai commi 3 e 4 individua inequivocabilmente il trattamento economico da corrispondere, sia a carico dell’ente titolare del rapporto sia a carico dell’ente utilizzatore, si ricorda che, ai sensi dell’art.13 del CCNL del 17.12.2020 non è possibile, per il personale dirigente, operare una quantificazione delle prestazioni lavorative svolte in ragione di un orario di lavoro.  Secondo quest’ultima norma, infatti, il dirigente è tenuto ad assicurare la propria presenza giornaliera in servizio adeguando la propria prestazione lavorativa alle esigenze dell’organizzazione ed all’espletamento dell’incarico svolto nonché a quelle connesse con la corretta gestione ed il necessario coordinamento delle risorse umane.

Si precisa, inoltre, che la disciplina non è analoga a quella prevista per il personale del comparto (art. 23 del CCNL 16.11.2022): la formulazione letterale è, difatti, diversa per quanto riguarda la quota di retribuzione di posizione che deve corrispondere l’ente utilizzatore.

Nel caso da voi rappresentato il dirigente avrebbe diritto:

Esempio:

ENTE A (di appartenenza): incarico dirigenziale pesato originariamente a 30 mila euro. A seguito del convenzionamento con l’ente B, l’Ente – ben motivando, in ragione della prestazione lavorativa che continua ad essere resa – non gli riduce la retribuzione di posizione. Oltre alla retribuzione di risultato.

ENTE B (utilizzatore): incarico dirigenziale su una posizione pesata 20 mila euro. L’importo aggiuntivo a titolo di retribuzione di posizione sarà pari al 30% della posizione su cui verte l’incarico (meccanismo simile all’interim; quindi, non è corretto corrispondere l’intero importo + il 30%), ossia 6 mila euro, oltre alla retribuzione di risultato pari ad un massimo del 10% del valore economico della posizione su cui è conferito l’incarico (ossia, fino a 2.000 euro).

Pertanto, nel caso di specie il dirigente utilizzato anche da altro ente potrà percepire:

  • dall’Ente A -> 30.000 euro di posizione + il risultato, secondo i criteri prestabiliti nel CCI ed in base alle risultanze della valutazione;
  • dall’Ente B -> 6.000 (30 % di 20 mila) oltre al risultato, in un massimo di 2.000 euro (il 10% di 20 mila) secondo i criteri di valutazione del CCI ed in base alle risultanze della valutazione;
  • Tot. 36.000,00 euro oltre al risultato dei rispettivi Enti.

 

La redazione PERK SOLUTION

ARAN: Pubblicato il Rapporto sul Monitoraggio della Contrattazione Integrativa nel Settore Pubblico

L’Aran ha pubblicato il suo dodicesimo Rapporto sul monitoraggio della contrattazione integrativa nel lavoro pubblico, relativo agli anni 2023 e 2024. Il Rapporto, redatto ai sensi del D.lgs. n. 165/2001, analizza l’attività negoziale nelle sedi di contrattazione integrativa ed offre una panoramica dettagliata e un’analisi comparativa dei dati. Il Rapporto si divide in due parti: nella prima parte, viene svolta un’analisi generale sulle risultanze dell’anno 2024; nella seconda parte, si approfondiscono, con un’analisi di maggior dettaglio, i contenuti dei contratti pervenuti nel 2023.

Prime risultanze dell’anno 2024

Aumento dei contratti integrativi: l’attività contrattuale delle amministrazioni nel 2024 ha registrato un aumento del 7% rispetto all’anno precedente. I comparti che hanno contribuito maggiormente a questa crescita sono Funzioni Locali e Istruzione e Ricerca, entrambi con un incremento del 10%.

Aumento delle sedi di contrattazione che hanno inviato almeno un contratto: nel 2024, il 72% delle sedi di contrattazione ha trasmesso almeno un atto negoziale, il dato più alto mai registrato finora. Questo dato mostra, oltre all’aumento dell’attività negoziale, anche un maggior tasso di adesione e di conformità all’obbligo di trasmissione dei contratti integrativi alla banca dati di Aran e Cnel.

Focus geografico: La Lombardia si conferma la regione con il maggior numero di contratti integrativi inviati (2.940), mentre il Veneto si distingue per il più alto tasso di sedi di contrattazione attive (73%).

Contenuto dei contratti: in base a quanto dichiarato dalle amministrazioni nella trasmissione, i contratti integrativi del 2024 sono soprattutto di tipo economico (51%), ma vi è comunque una quota significativa di contratti normativi (44%). Questo dato evidenzia una tendenza a regolare le materie del secondo livello in modo più organico, frutto anche di una maggiore attenzione alle norme del contratto nazionale che spingono in questa direzione.

Adesione della RSU: il 92% dei contratti ha visto anche l’adesione delle RSU, indicatore di buona qualità delle trattative.

Atti unilaterali: lo strumento dell’atto unilaterale è stato utilizzato solo nello 0,7% dei casi, a conferma dell’efficacia della negoziazione tra le parti.

Composizione della delegazione di parte pubblica: nell’85% dei contratti trasmessi la delegazione datoriale è formata esclusivamente da dirigenti o funzionari; nel restante 15% vi sono anche componenti di organi politici; molto rilevante la presenza della componente politica nelle Università (in quanto presente il Rettore o un Consigliere nell’81% dei contratti sottoscritti) e negli egli Enti di ricerca (18 su 34, pari al 53%).

 

Analisi di dettaglio dei contenuti dei contratti del 2023

Funzioni Centrali: l’83% delle trattative è stato finalizzato alla distribuzione delle risorse decentrate. Sono state rilevati, in pochi casi, alcune materie non contrattabili (ad esempio, procedure per le progressioni verticali in deroga, mobilità tra sedi).

Funzioni Locali: è prevalente la quota dei contratti di tipo economico (63%), ma riveste una certa importanza anche quella dei contratti di tipo normativo (33%). Vi sono alcuni contratti che trattano materie non contrattabili in base alle norme nazionale: ad esempio, i contenuti generali dei piani di formazione, l’istituzione della mensa ed i buoni pasto, i criteri di conferimento degli incarichi di elevata qualificazione.

Istruzione e Ricerca: è stata rilevante la percentuale di contratti a carattere normativo (60%), soprattutto nel settore della Scuola. È stato osservato, in quest’ultimo settore, un certo numero di materie non contrattabili, soprattutto in ambiti quali, l’assegnazione del personale alle diverse sedi dell’Istituzione scolastica, i criteri per la fruizione di alcuni permessi, l’articolazione dell’orario di lavoro.

Sanità: I contratti di tipo economico e quelli su materie specifiche sono la parte preponderante de contratti pervenuti (46% e 38% rispettivamente). Tra le materie rilevate non contrattabili, si segnalano i criteri per la valutazione del personale, i contenuti generali dei piani per la formazione.

 

La redazione PERK SOLUTION

I proventi da sanzioni stradali destinati al welfare della Polizia Locale restano fuori dal tetto del trattamento accessorio

Con la deliberazione n. 281/2025/PAR, la Corte dei conti – Sezione regionale di controllo per la Lombardia – ha chiarito che le risorse destinate al welfare integrativo del personale di Polizia Locale, quando finanziate con i proventi delle sanzioni amministrative ex art. 208 del Codice della strada, non sono soggette al limite del trattamento accessorio previsto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017.

Le risorse destinate al welfare integrativo hanno natura non retributiva ma assistenziale-previdenziale, come già affermato dalla giurisprudenza contabile (Sezione Autonomie n. 17/2024/QMIG). L’art. 1, c. 124, l. 207/2024 ha stabilito che, in via generale, anche le risorse per il welfare integrativo concorrono al limite dell’art. 23, salvo che si tratti di fondi “riconosciuti a tale fine da specifiche disposizioni di legge o da previgenti norme di contratto collettivo nazionale”.

L’art. 208, c. 4, lett. c), d.lgs. 285/1992 prevede che una quota pari al 50 per cento (ovvero in diversa misura ex comma 5 dello stesso art. 208) dei proventi da sanzioni stradali spettanti agli enti locali possa essere destinata, tra l’altro, a misure di assistenza e di previdenza per il personale appartenente ai Corpi e ai Servizi di Polizia municipale.

Quand’anche si dovesse ritenere che la destinazione delle risorse al welfare integrativo del personale di Polizia locale non possa ritenersi impressa da una specifica disposizione di legge, integrando la detta finalità una delle possibili destinazioni che le amministrazioni locali possono imprimere ai proventi da sanzioni stradali, l’art. 98, c. 1, lett. b), del contratto collettivo relativo al triennio 2019-2021 e sottoscritto a novembre 2022, recependo l’art. 208, c. 4, lett. c), abilita espressamente le amministrazioni locali a devolvere i proventi anche a finalità assistenziali del detto personale, nell’ambito delle misure di welfare integrativo, secondo la disciplina dell’art. 82 del contratto collettivo (cfr. Sezione delle Autonomie n. 5/2019/QMIG, che valorizza, ai fini del vincolo sulle risorse – seppure in relazione alle finalità previste dal comma 5 bis dell’art. 208 – la fonte contrattuale).

Ne consegue, quindi, che dette risorse possano ritenersi tuttora escluse dal limite normativo previsto dall’art. 23, c. 2, d.lgs. 75/2017.

 

La redazione PERK SOLUTION

Orientamenti applicativi ARAN

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi ARAN volti a supportare le amministrazioni pubbliche nella corretta applicazione dei contratti colletivi di lavoro, nell’ambito del lavoro pubblico.

1. La dichiarazione congiunta n.2 del CCNL 5.10.2001, concernente la possibilità dell’ente di rinunciare all’indennità in caso di mancato preavviso a seguito di dimissioni del dipendente presentate per assumere presso altra amministrazione a seguito di concorso pubblico, può considerarsi applicabile a fattispecie intervenute dopo la stipulazione del CCNL del 9.5.2006, che ha definito una nuova disciplina dell’istituto del preavviso (art.12) e che non contiene alcuna analoga dichiarazione congiunta in materia?
Nel merito del quesito formulato, si ritiene utile precisare quanto segue: a)    la dichiarazione congiunta n. 2, allegata al CCNL del 5.10.2001, non incide in alcun modo direttamente sulla disciplina del preavviso (in senso limitativo o impeditivo), né del resto avrebbe potuto farlo, non essendo, tecnicamente, una clausola del CCNL; b)    la suddetta dichiarazione congiunta n. 2 si è limitata solo a suggerire agli enti uno dei casi (ma non il solo) in cui è possibile valutare positivamente e con disponibilità, ove non ostino particolari esigenze di servizio, la possibilità di rinunciare al preavviso; c)    proprio perché essa rappresenta solo un mero auspicio delle parti negoziali ad un determinato comportamento del datore di lavoro pubblico, senza alcun profilo di precettività o vincolatività (ogni valutazione è rimessa sempre al singolo ente: “Le parti ritengono che gli enti possono valutare …..”), si ritiene che essa, essendo legata sostanzialmente alla disciplina del preavviso possa ritenersi ancora attuale, pure in presenza della nuova regolamentazione dell’istituto del preavviso, contenuta nell’art.12 del CCNL del 9-5-2006. Infatti, questa nulla ha innovato in ordine allo specifico punto della possibile rinuncia da parte del datore di lavoro al preavviso, cui la dichiarazione congiunta si collega, sia pure solo nei termini sopra descritti.

2. Possibile fruire il permesso di cui all’art. 33 della L. 104/92 per frazioni di ora?
La disciplina dell’istituto in esame è contenuta all’art. 33 del CCNL 21.05.2018 che si limita a prevedere, nel comma 1, che tali permessi possono essere utilizzati ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili.
Atteso che nel nuovo CCNL del 16.11.2022, sia per i permessi orari di cui all’art. 41, per particolari motivi personali o famigliari, che per i permessi, di cui all’art. 44, per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche, è stata introdotta la possibilità della fruizione degli stessi per frazioni di ora solo dopo la prima ora, si ritiene che tale modalità di fruizione possa essere estesa anche al permesso orario in oggetto.

3 In caso di progressione tra le aree, oltre le ferie maturate e non godute è possibile dare continuità ai permessi e alla banca delle ore?
L’unica previsione contrattuale che preveda che non ci sia una soluzione di continuità tra la posizione nell’area originaria e quella nell’area nuova, per effetto della progressione, è contenuta all’art. 15 comma 2 del CCNL 16.11.2022 ai sensi del quale:  “In caso di passaggio all’area immediatamente superiore, il dipendente, è esonerato dal periodo di prova ai sensi dell’art. 25 (Periodo di prova) comma 2 e, nel rispetto della disciplina vigente, conserva le giornate di ferie maturate e non fruite. Conserva, inoltre la retribuzione individuale di anzianità (RIA) che, conseguentemente non confluisce nel Fondo risorse decentrate.”, ragione per cui solo in questi casi al dipendente potrà essere garantita la continuità degli istituti rispetto alla precedente area.

4. Con l’entrata in vigore del nuovo ordinamento professionale del CCNL 16.11.2022, la specifica indennità riconosciuta alle categorie A e B1, prevista dall’art. 70 septies del CCNL del 21 maggio 2018, a chi spetta?

Per dare una risposta esaustiva è necessario fare un distinguo tra personale già in servizio alla data di entrata in vigore del nuovo ordinamento (1° di aprile 2023) e personale assunto dopo tale data.
Personale già in servizio alla data del 1° di aprile 2023:

  • la specifica indennità di cui all’art. 70 septies del CCNL del 21 maggio 2018 continuerà ad essere riconosciuta, anche dopo l’entrata in vigore del nuovo ordinamento professionale (1° aprile 2023), a tutti i soggetti legittimati a riceverla, in quanto inquadrati (entro il 31 marzo 2023) in profili della categoria A o in profili collocati nella categoria B, posizione economica B1, a prescindere dalla trasposizione automatica che avverrà in Area Operatori o Operatori Esperti dal 1° di aprile.

Personale assunto dal 1° di aprile 2023:

  • la specifica indennità di cui all’art. 70 septies del CCNL del 21 maggio 2018 sarà riconosciuta a favore del personale che verrà assunto dopo l’entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione (1° aprile 2023) ascritto all’Area Operatori.

 

Cassazione: Il permesso Legge 104 è legittimo anche se l’assistenza avviene durante le ore notturne

Con l’ordinanza n. 23185 del 12.08.2025, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo, e non sanzionabile, l’utilizzo dei permessi ex lege 104/1992 per l’assistenza prestata al proprio familiare, in particolare durante le ore notturne nelle quali era necessaria la detta assistenza per la particolari ragioni mediche.

Nel caso di specie, un lavoratore era stato licenziato dopo aver utilizzato il permesso ex Legge 104/1992 per assistere la madre disabile, ma è stato fotografato in spiaggia tra le 8:00 e le 13:00 in due dei tre giorni di permesso. La Corte d’appello aveva rigettato il licenziamento, ritenendo che il datore di lavoro non avesse dimostrato che il lavoratore non era effettivamente presente presso il parente disabile nelle ore notturne, quando l’assistenza era invece necessaria per motivi clinici.

La Cassazione ha rigettato il licenziamento, ribadendo che l’assistenza notturna, se necessaria, è compatibile con l’uso del permesso 104; sul piano giuridico non è richiesto che l’assistenza debba essere prestata necessariamente in corrispondenza dell’orario di lavoro che il lavoratore avrebbe dovuto svolgere, posto che si tratta di diritto del lavoratore che non ha siffatta limitazione temporale nella legge. L’onere della prova in materia circa l’uso improprio o fraudolento da parte del lavoratore dei permessi cui ha diritto – quale fatto posto a fondamento del licenziamento per giusta causa o della sanzione disciplinare irrogata dal datore – è a carico del datore di lavoro e che, nella specie, tale onere non è stato adempiuto.

La redazione PERK SOLUTION

Cessione della capacità assunzionale e deroga ai limiti di spesa del personale nelle Unioni di Comuni

Con la Deliberazione n. 143/2025/PAR della Sezione regionale di controllo per il Veneto, nell’affrontare il coordinamento tra la disciplina della capacità assunzionale introdotta dal D.L. 34/2019 (e dal D.M. 17 marzo 2020) per i Comuni “virtuosi” e il regime speciale delle Unioni di Comuni, ha evidenziato che l’Unione può assumere autonomamente, applicando la regola del 100% turnover ex L. 208/2015 (spazi propri), ovvero con spazi ceduti dai Comuni “virtuosi” (art. 32, comma 5, TUEL). In tale ipotesi, all’Unione si trasferiscono anche i corollari del regime comunale: a) deroga ai commi 557-quater e 562 (art. 7, co. 1, D.M. 17/3/2020); b) adeguamento del tetto del trattamento accessorio (art. 33, co. 2, D.L. 34/2019, ult. periodo). Tale ultima interpretazione risulta, infatti, coerente con il senso sotteso all’art. 5, comma 3, dello stesso D.M. che – come già specificato – concede addirittura spazi in più ai piccoli comuni (ovvero con popolazione inferiore ai 5.000 abitanti), affinché siano utilizzati per l’Unione alla quale aderiscono (ma attraverso l’istituto del «comando»).

La Sezione precisa che anche le assunzioni attraverso cessione di spazi assunzionali potranno avvenire soltanto a condizione che i comuni ne tengano conto come se si trattasse di maggiore spesa propria ai fini dell’art. 33, comma 2, del D.L. 34/2019, oltre che delle disposizioni generali sul contenimento della spesa di personale.

Del resto, una lettura in tal senso orientata si porrebbe anche a salvaguardia del principio di necessario coordinamento della finanza pubblica, sotteso alla finalità, evidenziata dalla Sezione delle Autonomie con la pronuncia n. 4/2021/QMIG – attraverso il rinvio alla sentenza n. 22/2014 della Corte Costituzionale – finora perseguita dal legislatore, di incentivare le Unioni di comuni “orientate ad un contenimento della spesa pubblica, creando un sistema tendenzialmente virtuoso di gestione associata di funzioni (e, soprattutto, di quelle fondamentali) tra Comuni, che mira ad un risparmio di spesa sia sul piano dell’organizzazione amministrativa, sia su quello dell’organizzazione politica”.

A sua volta, la Sezione di controllo della Toscana, con la citata deliberazione n. 158/2023, ha ribadito che “laddove la cessione abbia luogo a beneficio di Unioni di Comuni, come previsto dal ridetto art.32 Tuel, il Comune, in virtù dell’art.7, comma 1, D.M. 17 marzo 2020, non debba includere i relativi importi nel computo del limite di spesa di cui all’art. 1, commi 557-quater e 562, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, dal momento che per il Comune la cessione della capacità assunzionale equivale, quoad effectum, alla avvenuta utilizzazione della stessa mediante assunzione diretta, tenuto conto che una volta ceduta la capacità assunzionale non può più essere utilizzata dal Comune cedente”.

 

La redazione PERK SOLUTION

Incentivi per funzioni tecniche cumulabili con l’indennità per specifiche responsabilità

L’ARAN, con orientamento applicativo n. 35075 del 9 luglio 2025, si esprime in merito alla possibilità di riconoscere gli incentivi per funzioni tecniche  al personale titolare di incarico di E.Q, ed alla cumulabilità degli incentivi con l’indennità per specifiche responsabilità, ha confermato che gli incentivi per le funzioni tecniche possono essere riconosciuti al personale titolare di incarico di EQ (elevata qualificazione) e sono cumulabili anche con l’indennità per specifiche responsabilità di cui all’art. 84 del CCNL del 16.11.2022.

La disciplina contrattuale non prevede forme di incumulabilità tra l’indennità di specifiche responsabilità, di cui all’art. 84 del CCNL del 16.11.2022, e l’incentivo per funzioni tecniche e neppure con la retribuzione di posizione e di risultato degli EQ. Con riferimento, in particolare, a quest’ultima fattispecie, Aran evidenzia che, ai sensi dell’art. 20 del CCNL 16.11.2022, gli incentivi per funzioni tecniche sono esplicitamente annoverati tra i compensi aggiuntivi che possono essere erogati al personale incaricato di EQ. Inoltre, tra le materie di contrattazione integrativa, all’art. 7 comma 4 lett. J) del CCL 16.11.2022 del comparto FL è stata prevista la possibilità di introdurre nel CCI una clausola che preveda “la correlazione tra i compensi di cui all’art. 20 comma 1, lett. h) (Compensi aggiuntivi ai titolari di incarichi di EQ) del presente CCNL e la retribuzione di risultato dei titolari di incarico di EQ”.

 

La redazione PERK SOLUTION

Corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare – Rivalutazione dei livelli di reddito per il periodo dal 1° luglio 2025 – 30 giugno 2026

Con la circolare INPS 19 maggio 2025, n. 92, l’Istituto comunica i nuovi livelli di reddito e gli importi mensili dell’Assegno per il Nucleo Familiare (ANF), da applicare alle diverse tipologie di nuclei familiari dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2026. La circolare, inoltre, specifica che dal 1° marzo 2022 i nuovi livelli di reddito familiare riguardano solo i nuclei con familiari diversi da quelli con figli e orfanili e, quindi, composti dai coniugi, dai fratelli, dalle sorelle e dai nipoti.

Gli stessi livelli di reddito avranno validità per la determinazione degli importi giornalieri, settimanali, quattordicinali e quindicinali della prestazione.

L’articolo 2 del decreto-legge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con modificazioni, nella legge 13 maggio 1988, n. 153, concernente la normativa in materia di assegno per il nucleo
familiare, ha disposto, al comma 12, la rivalutazione annua, con effetto dal 1° luglio di ciascun anno, dei livelli di reddito familiare e delle relative maggiorazioni in misura pari alla variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati intervenuta tra l’anno di riferimento dei redditi per la corresponsione dell’assegno e l’anno immediatamente precedente. La suddetta variazione percentuale rilevata dall’ISTAT, da considerare ai fini della rivalutazione in oggetto dal 1° luglio 2025, risulta pari allo 0,8 per cento.

Al riguardo, si fa presente che il decreto legislativo 21 dicembre 2021, n. 230, ha istituito, a decorrere dal 1° marzo 2022, l’assegno unico e universale per le famiglie con figli a carico
prevedendo, all’articolo 10, comma 3, limitatamente ai nuclei familiari con figli e orfanili, la cessazione tra l’altro delle prestazioni previste dall’articolo 2 del decreto-legge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 maggio 1988, n. 153 (assegno per il nucleo familiare). Pertanto, restano in vigore e continuano a essere riconosciute le prestazioni del predetto assegno per il nucleo familiare per i nuclei diversi da quelli con figli e orfanili e, quindi, composti dai coniugi, dai fratelli, dalle sorelle e dai nipoti. Conseguentemente, la rivalutazione dei nuovi livelli di reddito familiare riguarda esclusivamente le tabelle 19, 20A, 20B, 21A, 21B, 21C, 21D.

 

La redazione PERK SOLUTION