Buoni pasto nella PA locale: nessun diritto automatico per i dipendenti

Con la sentenza n. 5477/2026, la Corte di Cassazione interviene sul tema del servizio mensa e dei buoni pasto nel comparto Regioni ed Autonomie locali, chiarendo in modo netto che non sussiste un diritto soggettivo automatico in capo ai dipendenti.

La pronuncia prende le mosse dall’interpretazione dell’articolo 45 del CCNL 14 settembre 2000, applicabile ratione temporis, il quale disciplina la possibilità per gli enti locali di istituire un servizio mensa o, in alternativa, di riconoscere buoni pasto sostitutivi. Secondo la Corte, la formulazione della norma è inequivocabile nel configurare una mera facoltà e non un obbligo. Il riferimento al verbo “possono” evidenzia infatti come la scelta sia rimessa alla discrezionalità dell’amministrazione, la quale deve valutare il proprio assetto organizzativo e la disponibilità delle risorse finanziarie, oltre a svolgere il necessario confronto con le organizzazioni sindacali.

L’interpretazione proposta dal ricorrente, secondo cui il diritto al servizio o al buono pasto sarebbe comunque garantito, con l’ente chiamato a scegliere solo tra le modalità di erogazione, viene espressamente respinta. Tale lettura, osserva la Cassazione, finirebbe per svuotare di significato il dato letterale della disposizione e non risulterebbe coerente con la volontà delle parti collettive, che hanno inteso bilanciare le esigenze di tutela dei lavoratori con i vincoli di finanza pubblica.

La Corte sottolinea inoltre la differenza rispetto alla disciplina previgente, risalente al D.P.R. n. 347 del 1983, che prevedeva un impegno più marcato da parte degli enti all’istituzione delle mense. Con la contrattualizzazione del pubblico impiego, tale impostazione è stata superata, lasciando spazio a una disciplina che subordina l’attivazione del servizio a valutazioni di opportunità e sostenibilità economica.

Un ulteriore elemento valorizzato nella decisione riguarda il richiamo, contenuto nella norma contrattuale, alla compatibilità con le risorse disponibili. Tale clausola, secondo i giudici, conferma il carattere non vincolante dell’istituzione del servizio, escludendo che possa configurarsi un obbligo generalizzato a carico dell’ente. Anche la previsione dell’equivalenza dei costi tra mensa e buono pasto non è idonea a fondare un diritto incondizionato del dipendente.

Nel solco di un orientamento già espresso in materia per il comparto sanità, la Cassazione ribadisce dunque che la contrattazione collettiva non attribuisce direttamente ai lavoratori né il diritto alla mensa né quello ai buoni pasto, rimettendo integralmente la decisione alle amministrazioni, nei limiti delle risorse disponibili.

Pubblico impiego: Il mancato scorrimento della graduatoria non impone obblighi di motivazione

La sentenza n. 1202 del 12 marzo 2026 del TAR Lombardia affronta il tema della legittimità della scelta di un Comune di non procedere allo scorrimento di una graduatoria concorsuale, optando invece per altre modalità di reclutamento del personale.

Il Collegio richiama innanzitutto l’art. 4, comma 3, del d.l. n. 101/2013 e, soprattutto, la successiva norma di interpretazione autentica introdotta dall’art. 4, comma 1, del d.l. n. 25/2025, evidenziando come quest’ultima qualifichi il concorso pubblico quale strumento ordinario e prioritario di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni. Trattandosi di disposizione interpretativa con efficacia retroattiva, essa incide anche sulle procedure in corso e sui rapporti non ancora esauriti.

Alla luce di tale quadro normativo, il TAR afferma che non è più sostenibile l’orientamento giurisprudenziale che riconosceva una preferenza per lo scorrimento delle graduatorie. Ne consegue che la scelta dell’amministrazione di indire un nuovo concorso o ricorrere ad altre modalità di reclutamento non richiede più una motivazione particolarmente stringente, venendo meno l’obbligo motivazionale rafforzato precedentemente affermato, tra l’altro, dall’Adunanza Plenaria del Consiglio di Stato n. 14/2011.

Il giudice ribadisce inoltre che gli idonei non vantano un diritto soggettivo all’assunzione mediante scorrimento, ma al più una posizione di interesse legittimo, già prima dell’intervento normativo del 2025. Quanto al caso concreto, il TAR ritiene legittima la scelta del Comune, che aveva motivato, già in atti precedenti al DUP, la decisione di non scorrere la graduatoria, evidenziando sopravvenute esigenze organizzative e la necessità di reclutare personale già formato e immediatamente operativo, anche tramite mobilità. Tali esigenze sono ritenute oggettive e coerenti con il fabbisogno dell’ente.

Il personale dei piccoli Comuni, il nuovo Quaderno operativo Anci

Nei piccoli Comuni, in particolare quelli sotto i 5.000 abitanti, il personale è numericamente ridotto e spesso part-time: circa 53.000 dipendenti complessivi, chiamati però a svolgere molteplici funzioni. Negli ultimi anni il rapporto tra dipendenti e abitanti è diminuito sensibilmente, rendendo cruciali l’organizzazione del lavoro, la distribuzione delle responsabilità e la continuità degli uffici.

Un problema strutturale è l’elevata età media del personale, spesso oltre i 50 anni, dovuta a lunghi vincoli sul turnover. Questo incide sulla programmazione delle risorse umane, sul ricambio generazionale, sul trasferimento delle competenze e, in generale, sulla tenuta della capacità amministrativa. A ciò si aggiunge la crescente difficoltà di attrarre nuovi dipendenti, soprattutto nelle sedi più isolate e meno servite.

In un contesto segnato da continui cambiamenti normativi e da sfide straordinarie come il PNRR, le politiche del personale sono diventate decisive per garantire investimenti, innovazione e sostenibilità dell’azione amministrativa. Per questo l’ANCI ha rafforzato la propria azione politico-istituzionale per potenziare le competenze dei piccoli Comuni, promuovere strumenti di flessibilità organizzativa e favorire forme di collaborazione tra enti.

Le richieste dell’ANCI ai Governi e al Parlamento si sono basate sull’idea che le regole su fabbisogno, reclutamento, contratti e formazione dovessero essere adattate alle specificità dei piccoli Comuni. Alcune proposte sono state accolte, introducendo deroghe, contributi e semplificazioni: maggiore capacità assunzionale non più legata solo al turnover, fondi dedicati per nuove assunzioni e per i segretari comunali, utilizzo condiviso del personale, limiti alla mobilità in uscita, procedure concorsuali semplificate e selezioni uniche tra più Comuni.

Il Quaderno Operativo presentato agli Stati Generali dei Piccoli Comuni si propone come una guida pratica: raccoglie il quadro normativo aggiornato e offre strumenti operativi e modelli di atti per una gestione del personale più efficace, pensata su misura per le realtà di minori dimensioni e orientata ai bisogni delle comunità e agli obiettivi dei sindaci.

Dalla Corte dei conti l’ok all’ipotesi di CCNLE Area e comportato delle Funzioni Locali

Le Sezioni riunite in sede di controllo della Corte dei conti, nell’adunanza del 18 febbraio 2026, hanno certificato positivamente l’ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il triennio 2022-2024, relativo al personale dell’Area Funzioni Locali. Hanno anche certificato positivamente, con osservazioni, l’Ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, per lo stesso triennio, relativo al personale del Comparto Funzioni Locali. I rapporti di certificazione saranno allegati alle rispettive deliberazioni, in corso di stesura.

La firma definitiva di entrambi i contratti collettivi dovrebbe avvenire lunedì 23 febbraio 2026.

Assunzioni di personale in esercizio provvisorio

La Corte dei conti, Sez. Puglia, con deliberazione n. 19/2026, nel fornire riscontro ad una richiesta di parere in merito alla possibilità di assumere a tempo indeterminato in costanza di esercizio provvisorio, un funzionario amministrativo, assunto, precedentemente, con un contratto a tempo determinato (tale assunzione era già stata
programmata e che la relativa procedura era stata già parzialmente svolta nel precedente esercizio), ha evidenziato che il divieto di assunzione per l’assenza del PIAO non si applica alle assunzioni già precedentemente programmate, sia a livello di fabbisogno di personale che di pianificazione finanziaria, in quanto queste costituiscono la mera conclusione di una procedura che ha già trovato la sua completa previsione negli atti di programmazione degli esercizi precedenti.

La Sezione rammenta che il d.l n.113/2016 all’ art. 9, comma 1-quinquies, come novellato dall’art. 3-ter del d.l. n. 80/2021 introduce un peculiare regime in materia di assunzioni durante l’esercizio provvisorio, impedendo ai comuni di assumere personale, con qualsivoglia strumento, nelle more dell’approvazione dei bilanci di previsione e di altri strumenti contabili essenziali. Il legislatore, però, pone quale eccezione a tale regola le assunzioni a tempo determinato necessarie ad assicurare alcune funzioni ritenute indispensabili (quali ad esempio. i servizi sociali la polizia municipale, la protezione civile) o per assicurare l’attuazione del PNRR; tali incarichi potranno essere effettuati anche durante l’esercizio provvisorio, nel rispetto dei limiti di spesa previsti dalla normativa vigente in materia.

Tale norma, però, non sembra potersi applicare al caso prospettato dal comune in quanto i termini per l’approvazione del Bilancio di previsione per il corrente anno sono stati differiti al 28 febbraio 2026 dal decreto del Ministero per l’interno del 24 dicembre 2025. Più di recente inoltre, l’articolo 6, comma 7, del d. legge 9 giugno 2021, n.80, come modificato dalla l. 24 febbraio 2023 n. 14 di conversione del d.l. 29 dicembre 2022 n. 198 prevede che “In caso di differimento del termine previsto a legislazione vigente per l’approvazione del bilancio, gli enti locali, nelle more dell’approvazione del Piano, possono aggiornare la sotto-sezione relativa alla programmazione del fabbisogno di personale al solo di fine di procedere, compatibilmente con gli stanziamenti del bilancio e nel rispetto delle regole per l’assunzione degli impegni di spesa durante l’esercizio provvisorio, alle assunzioni di personale con contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi dell’art. 9 comma 1 quinquies ultimo periodo decreto legge 24 giugno 2016 n. 113 convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2016 n. 160”.

Anche la giurisprudenza si è più volte pronunciata sulla necessità di adottare strumenti programmatori di natura provvisoria in caso di slittamento dei termini per l’approvazione del bilancio di previsione , ai fini del corretto esplicarsi del ciclo del bilancio. La Sezione, da ultimo, ritiene opportuno richiamare l’Ente al pieno rispetto del principio di prudenza di cui all’Allegato 1 al d.lgs. n. 118 del 2011, atteso che: “anche un’applicazione coerente con la norma di legge dei vincoli gestionali propri dell’esercizio provvisorio possa non rivelarsi sufficiente al fine di garantire un equilibrio finanziario tendenziale del bilancio dell’ente.

Compensi ai componenti interni delle commissioni di concorso: assoggettamento al limite di spesa

Con la deliberazione n. 171/2025/PAR, la Sezione regionale di controllo per l’Emilia-Romagna della Corte dei conti si è pronunciata su una richiesta di parere avanzata da un’Unione di Comuni, volta a chiarire se i compensi da corrispondere al presidente, ai membri e al segretario delle commissioni esaminatrici dei concorsi pubblici, qualora tali incarichi siano svolti da dipendenti interni, debbano essere qualificati come trattamento economico accessorio, con conseguente obbligo di imputazione ai fondi del salario accessorio e assoggettamento ai limiti di spesa previsti dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 75/2017.

La Sezione regionale afferma che i compensi spettanti ai componenti dovuti al presidente, ai membri e al segretario delle commissioni esaminatrici dei concorsi pubblici per l’accesso al pubblico impiego, quando gli incarichi siano rivestiti da dipendenti interni, costituiscono componenti del trattamento economico di natura accessoria. Essi remunerano, infatti, attività aggiuntiva, temporanea e specifica, svolta in ragione dell’ufficio ai sensi dell’art. 3, c. 12, della L. n. 56 del 2019, e non si configurano come emolumenti estranei al rapporto di lavoro. La loro natura accessoria discende dal fatto che si tratta di compensi variabili, non legati in modo permanente alla posizione giuridica del dipendente, ma correlati allo svolgimento di un incarico determinato nel tempo e conferito in ragione dell’ufficio. La precisa collocazione contrattuale di tali compensi all’interno delle diverse voci del trattamento accessorio e dei fondi è rimessa alla disciplina dei contratti collettivi nazionali di comparto e alla contrattazione integrativa.

In una prospettiva di corretta gestione della finanza pubblica e di trasparenza contabile, è coerente che essi siano imputati ai fondi del salario accessorio per il personale non dirigenziale e agli analoghi fondi per la dirigenza. Questa scelta consente una gestione più trasparente delle risorse, favorisce il rispetto dei vincoli di finanza pubblica e rende più agevole il monitoraggio della spesa.

La Sezione evidenzia, altresì, che i compensi in parola rientrano nel perimetro delle “risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale” ai sensi dell’art. 23, c. 2, del D.Lgs. n. 75 del 2017, e risultano pertanto assoggettati al relativo limite complessivo. La conclusione si fonda sul carattere onnicomprensivo del tetto al trattamento accessorio, più volte affermato dalla giurisprudenza contabile, e sull’assenza di qualsiasi deroga legislativa espressa o di presupposti per l’esclusione quali risorse etero-finanziate neutrali, secondo i criteri ricostruiti dalle Sezioni riunite nella del. n. 51 del 2011, dalla Sezione delle Autonomie nelle del. n. 2 del 2013, n. 20 e n. 23 del 2017 e n. 18 del 2024, e da ultimo dalla Sezione regionale di controllo per la Puglia nella del. n. 90 del 2025.

La deroga di cui all’art. 3, c. 14, della L. n. 56 del 2019, che esclude l’applicazione dell’art. 24, c. 3, del D.Lgs. n. 165 del 2001 ai dirigenti componenti delle commissioni di concorso, incide esclusivamente sul principio di onnicomprensività della retribuzione dirigenziale e non determina, di per sé, l’esclusione dei relativi compensi dal tetto di cui all’art. 23, c. 2, del D.Lgs. n. 75 del 2017. Il tetto continua a trovare applicazione nei confronti dell’intero trattamento accessorio, ivi inclusi i compensi per le commissioni di concorso, sia per il personale dirigenziale che per quello non dirigenziale.

 

La redazione PERK SOLUTION

 

Niente incentivi per funzione tecniche per attività svolte da professionisti esterni

Le attività di collaborazione incentivabili sono esclusivamente quelle svolte in favore di altri dipendenti pubblici, rientrando tra le ordinarie prestazioni lavorative il supporto e la collaborazione con professionisti esterni incaricati di attività di progettazione, direzione lavori e/o collaudo”; “solo i dipendenti collaboratori dell’attività del responsabile unico del progetto e i dei responsabili e degli addetti alla gestione tecnico-amministrativa dell’intervento possono beneficiare degli incentivi alle funzioni tecniche previste dall’art. 45 del d.l.gs.36/2023”.

È quanto evidenziato dalla Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 369/2025, in risposta ad una richiesta di chiarimento in merito alla possibilità di riconoscere incentivi ai collaboratori che abbiano svolto attività di supporto alle funzioni tecniche, comprese le prestazioni rese nell’ambito di incarichi affidati a professionisti esterni. Gli incentivi possono essere legittimamente riconosciuti ai collaboratori interni, purché essi abbiano effettivamente svolto attività di supporto tecnico-amministrativo riconducibili all’elenco dell’allegato I.10. La norma è chiara e non richiede interpretazioni estensive.

Diverso è il supporto da parte del personale dell’Ente ai professionisti esterni incaricati che è ricompreso nell’ordinaria attività di servizio e che, per sua natura, non può che essere marginale: in caso contrario sarebbe vanificata la finalità della normativa sugli incentivi con duplicazione della spesa (retribuzioni dei dipendenti e compensi per attività libero professionali a soggetti esterni). E, infatti, una collaborazione di personale interno a professionisti esterni svilirebbe, pertanto, entrambe le finalità perseguite dalla legge.

In tal senso, del resto, è anche l’art. 45 del d.lgs. 36/2023 – nel testo riprodotto dal Regolamento del Comune – che prevede che “le quote parti dell’incentivo corrispondenti a prestazioni non svolte dai medesimi dipendenti, in quanto affidate a personale esterno all’organico dell’amministrazione medesima, costituiscono economie di spesa”, a conferma del fatto che le attività incentivabili nonché le prestazioni di supporto rilevanti sono esclusivamente quelle effettuate dal personale in servizio e che le attività diverse e/o ulteriori costituiscono economie di spesa.

In conclusione, la Sezione chiarisce che l’attività dei collaboratori incentivabile è esclusivamente quella svolta in favore di altri dipendenti pubblici, mentre il supporto e la collaborazione con professionisti esterni incaricati di attività di progettazione rientra tra le ordinarie prestazioni lavorative e non può usufruire del beneficio di cui si discute.

A nulla rileva la presenza di un eventuale atto formale di nomina a collaborare con il professionista esterno, provvedimento idoneo a definire prestazioni e funzioni del dipendente pubblico nei rapporti con l’esterno, ma totalmente inidoneo a modificare presupposti e requisiti per l’attribuzione di compensi incentivanti.

 

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Rientrano nel limite del tetto del salario accessorio i proventi da CDS destinati al potenziamento dei servizio di PL

Le risorse di cui all’articolo 208 del Codice della strada destinate alla erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale non sono escluse dal limite di spesa previsto dall’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo n. 75/2017, ai sensi dell’art. 1 comma 124, della legge 207 del 2024, in quanto non rientranti nella nozione di welfare integrativo e non espressamente oggetto di indicazione di irrilevanza ai fini del rispetto di quel vincolo di spesa. Le risorse di cui all’art 208 destinate alla erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale possono essere escluse dal limite di spesa di cui all’articolo 23, comma 2, del decreto legislativo n. 75/2017 nella misura e secondo le modalità indicate nella deliberazione della Sezione delle Autonomie n. 5/SEZAUT/2019.

È quanto evidenziato dalla Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 373/2025/PAR, ciò in quanto tali attività non risultano direttamente collegate a recuperi di efficienza, incrementi di entrate o risparmi di spesa attribuibili a specifiche tipologie di personale, né generano un effetto finanziariamente neutro sul bilancio.

La Sezione non ha tuttavia escluso la possibilità, astrattamente ammissibile, che l’ente destini agli incentivi del personale della polizia locale la parte di proventi contravvenzionali eccedente le riscossioni dell’esercizio precedente. In tale scenario, l’utilizzo delle sole maggiori entrate effettivamente realizzate dal personale determinerebbe un impatto del tutto neutro sul bilancio, non comportando un incremento della spesa complessiva. Qualora tali risorse fossero finalizzate a remunerare prestazioni aggiuntive funzionali al potenziamento dei servizi di sicurezza, la fattispecie risulterebbe estranea al divieto dell’art. 23, comma 2, poiché rispettosa della sua ratio. Solo entro questi stringenti presupposti è consentita l’esclusione dal limite di spesa per gli incentivi connessi agli obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo dedicati alla sicurezza urbana e stradale.

La redazione PERK SOLUTION

Modalità di riscossione dei contributi dovuti dagli Enti locali non beneficiari di trasferimenti da parte del Ministero dell’Interno all’Aran per l’anno 2025

È stato pubblicato il comunicato di Aran e del Ministero dell’Interno in attuazione di quanto previsto dall’articolo 46, comma 8 del decreto legislativo n. 165/2001, nonché dal D.M. del 27 novembre 2013, pubblicato sulla G.U. n. 19 del 24 gennaio 2014, che definisce le modalità di riscossione del contributo annuale dovuto all’Aran per l’attività di contrattazione ed assistenza dagli Enti locali.

Il contributo annuale per l’anno 2025 dovuto dagli Enti locali non beneficiari di trasferimenti da parte del Ministero dell’Interno, sarà richiesto direttamente dall’ARAN ai singoli Enti con un avviso di pagamento “PagoPA” spedito dall’indirizzo pec: pagopa@pecpopso.it alla pec istituzionale di ogni singola Amministrazione, come già anticipato nella nota prot.n. 0014858 del 31/10/2025 (in allegato elenco degli Enti tenuti al versamento).

Per una fattiva collaborazione istituzionale, si chiede agli enti di provvedere al pagamento del contributo dovuto alla scrivente Agenzia per l’anno 2025 esclusivamente utilizzando la procedura PagoPA.

Per eventuali chiarimenti in ordine alla quantificazione dell’importo del contributo dovuto – pari al prodotto del contributo annuale per singolo dipendente (€ 3,10) per il numero complessivo dei dipendenti in servizio al 31 dicembre 2023 (dato estratto dall’ultimo conto annuale pubblicato dal Ministero dell’Economia e delle Finanze) – potranno essere richiesti direttamente all’Aran al seguente indirizzo di posta elettronica: riscossionecontributi@aranagenzia.it.

 

La redazione PERK SOLUTION

Siglata l’ipotesi di CCNL per il comportato Funzioni Locali triennio 2022-2024

L’ARAN, in data 3 novembre, ha firmato, con CISL, UIL e CSA, l’Ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale del Comparto Funzioni Locali relativo al triennio 2022-2024, che disciplina sia la parte giuridica che quella economica per il periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2024.

Aspetti economici

Il contratto prevede incrementi retributivi medi mensili lordi di €136,76 per tredici mensilità, pari al 5,78% sul monte salari 2021, che integrato dello 0,22% per il trattamento accessorio arriva a circa 140 euro mensili.

Principali novità

  1. Orario di Lavoro Flessibile e Sostenibile:
  • Viene introdotta, in via sperimentale e su base volontaria, la possibilità di articolare l’orario ordinario di lavoro di 36 ore settimanali su quattro giorni;
  • Viene riconosciuta la maturazione del buono pasto anche per il personale in lavoro agile (smart working).
  1. Ordinamento Professionale e Progressioni:
  • È stata prorogata al 31 dicembre 2026 la scadenza per l’espletamento delle procedure in deroga per le progressioni tra le aree;
  • Per i titolari di incarichi di Elevata Qualificazione (EQ), è stato innalzato il limite massimo della retribuzione di posizione da €18.000 a €22.000;
  • Per i titolari di incarico di EQ della Polizia Locale, è stata prevista la possibilità di cumulare, tra i compensi aggiuntivi, gli incentivi monetari derivanti dai proventi del Codice della Strada e l’indennità di ordine pubblico.
  1. Relazioni Sindacali e Innovazione:
  • Viene previsto per la prima volta che l’informativa relativa al Piano triennale dei fabbisogni di personale sia seguita da un incontro di approfondimento con i soggetti sindacali;
  • L’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) è potenziato, rendendo obbligatoria la sua riunione almeno due volte l’anno e includendo tra le sue materie di confronto i cambiamenti derivanti dalla transizione ecologica e digitale, inclusa l’Intelligenza Artificiale (IA), e i fenomeni di stress lavoro correlato e burn out.
  1. Tutele Sociali e Sanitarie:
  • Patrocinio Legale per Aggressioni: Viene introdotta la previsione che l’ente debba assumere ogni onere di difesa per tutti i gradi di giudizio per i dipendenti vittime di aggressioni da parte di terzi;
  • Terapie Salvavita: Sono state ampliate le casistiche (includendo accessi ambulatoriali, visite specialistiche, esami diagnostici e follow-up) che sono escluse dal computo del periodo di comporto per malattia e che danno diritto all’intera retribuzione;
  • Welfare Integrativo: Sono state ampliate le fattispecie di welfare aziendale, includendo l’incentivazione alla mobilità sostenibile;
  • È stata introdotta la possibilità per i dipendenti con particolari esigenze (salute o assistenza familiare) di estendere il numero di giorni in modalità agile o da remoto tramite contrattazione integrativa.
  1. Istituti Economici Comuni:
  • Si procede al parziale conglobamento di quote dell’indennità di comparto nello stipendio tabellare, con un impatto positivo sul calcolo di molti istituti retributivi;
  • Per il personale turnista, è stata introdotta una disciplina che, in caso di mancata prestazione nelle giornate festive infrasettimanali, considera tali giornate come festive (senza compenso per il turno) senza generare debito orario.