Lavoro agile: i buoni pasto non sono dovuti

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL204 del 16 gennaio 2023 fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di erogare buoni pasto ai dipendenti ammessi alla fruizione del lavoro agile.

L’Agenzia rammenta che in occasione della sessione negoziale 2019-2021, nei CCNL dei comparti Funzioni centrali, Sanità e Funzioni Locali è stata introdotta la regolamentazione del “Lavoro a distanza” con la previsione di specifiche clausole relative al lavoro agile (ex L. n. 81/2017) e a quello da remoto. Come ribadito dal Dipartimento della Funzione con nota DFP-0047621-P-10/06/2022 “…le amministrazioni devono assumere le decisioni più opportune in relazione all’attivazione o meno dei buoni pasto sostitutivi, alle conseguenti modalità di erogazione degli stessi, nonché all’attivazione di adeguate misure volte a garantire la verifica di tutte le condizioni e dei presupposti che ne legittimano l’attribuzione ai lavoratori, nel rispetto del vigente quadro normativo e contrattuale”.

Atteso che la disciplina contrattuale definisce il “lavoro agile” come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, mentre il “lavoro da remoto” come una modalità di esecuzione con innanzitutto un vincolo di luogo e anche di tempo, si ritiene che solo nel caso di lavoro da remoto, comportando questo un vincolo di tempo e di luogo, sia riconoscibile il buono pasto.

 

La redazione PERK SOLUTION

CFL204

CFL204

Lavoro agile: online la FAQ sui termini entro i quali inviare la comunicazione

​È stata pubblicata nell’Urponline del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la FAQ che indica i termini entro i quali inviare la comunicazione di smart working.

In particolare, i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi, rispettivamente, dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo.

Per i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione, la comunicazione deve essere inviata entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione di lavoro in smart working o nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

Per maggiori dettagli consulta la FAQ.

Pubblicazione template excel per nuova modalità trasmissione comunicazioni lavoro agile

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che sono già disponibili i template in formato Excel per la compilazione dei relativi modelli di comunicazioni di lavoro agile, che sarà possibile inviare dal 15 dicembre 2022, attraverso la nuova modalità alternativa di trasmissione delle comunicazioni, accessibile dall’applicativo web.

Per scaricare i template Excel è possibile consultare l’apposita sezione Modulistica del sito istituzionale.

 

La redazione PERK SOLUTION

Nuovo differimento per l’adempimento delle comunicazioni di lavoro agile al 1° gennaio 2023

Considerata la necessità di garantire a tutti i soggetti obbligati e abilitati la possibilità di adeguarsi alle modalità definite dal Decreto ministeriale n. 149 del 22 agosto 2022, per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall’art. 23, primo comma, della Legge n. 81/2017 (come modificato dall’articolo 41 bis del Decreto Legge. n. 73/2022, convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2022, n. 122), il Ministero del lavoro e delle politiche sociali comunica che il termine per l’adempimento fissato al 1° dicembre 2022 si intende differito al 1° gennaio 2023.

Dal 15 dicembre 2022 sarà resa disponibile una modalità alternativa per l’inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile mediante l’applicativo informatico, che consentirà, tramite un file Excel, di assolvere ai predetti obblighi in modo più semplice e veloce.

 

La redazione PERK SOLUTION

Conciliazione tra attività lavorativa e vita privata: La Circolare INPS

Il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, n. 176, in vigore dal 13 agosto 2022, di recepimento della Direttiva (UE) 2019/1158 del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, contiene disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza. Tali disposizioni si applicano, per esplicita previsione normativa, anche ai dipendenti delle pubbliche Amministrazioni, ferme restando le eventuali indicazioni operative fornite dal competente Dipartimento della Funzione pubblica.

L’articolo 2 del menzionato decreto legislativo apporta una serie di modifiche al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (di seguito, anche T.U.), novellando la disciplina in materia di congedo di maternità e di paternità (articoli 2, 18, 27-bis, 28, 29, 30 e 31-bis), di congedo parentale e di riposi, permessi e congedi (articoli 32, 34, 36, 38, 42 e 46), di congedi per la malattia del figlio (articolo 52), di lavoro notturno (articolo 53), di divieto di licenziamento (articolo 54) e di diritto al rientro e conservazione del posto (articolo 56). In ultimo, la riforma interessa le disposizioni sui periodi indennizzabili di maternità delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste (articoli 68 e 70), nonché sul diritto al congedo parentale dei lavoratori autonomi (articolo 69).

L’articolo 3 del D.lgs n. 105/2022 apporta altresì modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, mentre il successivo articolo 4 modifica la legge 22 maggio 2017, n. 81, in materia di congedo parentale dei lavoratori iscritti alla Gestione separata (cfr. l’articolo 8, commi 4 e 7-bis) e in materia di lavoro agile (cfr. l’articolo 18, commi 3-bis e 3-ter).

Infine, gli articoli 5 e 6 del decreto legislativo in commento apportano modifiche rispettivamente, all’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di trasformazione del rapporto di lavoro, e all’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, in materia di congedi per eventi e cause particolari.

La Circolare n. 122 del 27 ottobre 2022 dell’INPS, adottata d’intesa con questo Ministero, fornisce le prime indicazioni operative per illustrare le novità introdotte dal provvedimento in favore dei lavoratori dipendenti e autonomi, dei soggetti iscritti alla Gestione separata e delle libere professioniste, per migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, nell’ottica di una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e del conseguimento della parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

 

La redazione PERK SOLUTION

Lavoro agile: dal 1° settembre comunicazioni semplificate per datori lavoro

Il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali ha emanato il decreto ministeriale di attuazione della norma contenuta nel Dl Semplificazioni, pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 19 agosto, con cui si prevede che il datore di lavoro comunichi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Si tratta di una importante disposizione che rende strutturale la semplificazione del lavoro agile.

Con la modifica si prevede la riformulazione della rubrica dell’articolo 23 della legge 22 maggio 2017 e del primo comma della medesima disposizione. Il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale sarà sostituito quindi, con decorrenza dal 1° settembre, da una mera comunicazione dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, da trasmettersi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

E’ un primo passo con il quale si rendono più semplici gli obblighi di comunicazione relativi al lavoro agile anche alla luce dell’esperienza maturata durante la pandemia e si risponde ad una specifica richiesta fatta dalle parti sociali nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile per il settore privato sottoscritto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle parti sociali il 7 dicembre 2021.

“L’esigenza di semplificazione degli obblighi di comunicazione nasce dalla necessità di rendere strutturale una procedura già ampiamente sperimentata nel periodo emergenziale – dichiara il Ministro Andrea Orlando – in considerazione di un sempre maggiore utilizzo di questa modalità di svolgimento del lavoro. In questo modo si snelliscono le procedure per i datori di lavoro e non si aggravano gli uffici ministeriali di adempimenti amministrativi ritenuti non necessari”.

 

La redazione PERK SOLUTION

In G.U. la legge di conversione del DL 221/2021 sulla proroga dello stato di emergenza

Pubblicata in G.U. n. 41 la legge 18 febbraio 2022, n. 11 recante: Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, recante proroga dello stato di emergenza nazionale e ulteriori misure per il contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19, nonché il testo del decreto-legge n. 221/2021 coordinato con la legge di conversione.

Tra le disposizioni di interesse per gli Enti Locali, si segnalano le seguenti previsioni:

  • il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77, è confermato fino al 31 marzo 2022 (art. 16, comma 1, Allegato A, D.L. n. 221/2021);
  • i lavoratori fragili (di cui all’art. 26, comma 2 bis, del D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020), fino al 31 marzo 2022, svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 17, comma 1, D.L. n. 221/2021);
  • per i lavoratori fragili dipendenti pubblici e privati (di cui all’art. 26, comma 2,del D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020) e per i lavoratori con disabilità grave (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992), fino al 31 marzo 2022, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in smart working, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero (art. 17, comma 3 bis, D.L. n. 221/2021);
  • i congedi parentali in favore dei lavoratori dipendenti previsti dall’art. 9 del D.L. n. 146/2021, convertito con modificazioni in L. n. 215/2021, si applicano fino al 31 marzo 2022 (art. 17, comma 3, D.L. n. 221/2021);
  • l’estensione al 2022 dell’esclusione dal computo (art. 9, comma 28 del DL n. 78/2010) ai fini delle limitazioni di spesa per Comuni, unioni di Comuni, Città metropolitana, delle maggiori spese di personale sostenute per contratti di lavoro subordinato a tempo determinato del personale della polizia locale;
  • si prevedono, da ultimo, anche disposizioni sull’impiego delle certificazioni verdi (c.d. Green pass) nei luoghi di lavoro del settore pubblico e privato (articoli 5 quinquies e 5 septies, D.L. n. 221/2021).

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Proroga stato di emergenza, il Senato ha approvato la conversione del DL 221/2021

Il Senato, giovedì 10 febbraio, ha approvato, con modifiche il ddl n. 2488, di conversione del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, recante proroga dello stato di emergenza nazionale e ulteriori misure per il contenimento della diffusione dell’epidemia da Covid-19. La parola passa alla Camera.
Tra le disposizioni di interesse, segnaliamo:
– la proroga fino al 31 marzo la disposizione che prevede che i datori di lavoro pubblici e privati siano tenuti ad assicurare la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio. Viene, inoltre, previsto che le PP.AA. provvedano alle summenzionate attività con le risorse umane, strumentali e finanziarie previste a legislazione vigente. Nel caso non sia fatto obbligo ai datori di lavoro di nominare il medico competente in materia di sorveglianza sanitaria, è possibile per gli stessi chiedere ai servizi territoriali INAIL di provvedere con propri medici del lavoro;
– la proroga fino al 31 marzo 2022 – in luogo del termine del 31 dicembre 2021 finora previsto – della disciplina transitoria per lo svolgimento dei concorsi pubblici volti al reclutamento del personale delle pubbliche amministrazioni (ad eccezione di quello in regime di diritto pubblico) già banditi o che verranno banditi nel corso della fase emergenziale;
– la proroga fino al 31 marzo 2022 dell’applicazione delle misure di cui all’articolo 9 del decreto-legge n. 146 del 2021 in materia di congedi parentali;
– la disciplina transitoria per lo svolgimento di lavoro agile da parte dei cosiddetti lavoratori fragili nei primi due mesi del 2022. A questo proposito, in Commissione è stata estesa al 31 marzo 2022 l’equiparazione alla malattia del periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva per i lavoratori fragili;
– l’estensione fino al 31 marzo 2022 del divieto di applicare ai gestori dei servizi di trasporto pubblico sanzioni o penali a causa delle minori risorse o minori percorrenze effettuate. Viene poi esteso al 2022 lo scomputo delle spese per i contratti a tempo determinato della Polizia negli enti locali delle limitazioni finanziarie in materia di pubblico impiego. Viene inoltre prorogata al 15 giugno 2022 l’ultima sessione delle prove finali per il conseguimento del titolo di studio relativa all’anno accademico 2020-2021.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Pa, via libera alle linee guida per lo smart working

“Oggi siamo arrivati alla conclusione del confronto con le organizzazioni sindacali sulle linee guida per lo smart working nella Pubblica amministrazione, che anticipano ciò che sarà definito entro l’anno nei contratti di lavoro relativi al triennio 2019-21. Il testo, adesso, sarà inviato alla Conferenza Unificata. Dopo il parere della Conferenza, le 32.000 amministrazioni pubbliche saranno tenute a rispettare le linee guida, un ponte rispetto ai contratti. Alla fine del percorso, come avevamo concordato nel Patto Governo-sindacati del 10 marzo, il lavoro agile sarà contrattualizzato, dotato dei necessari e sicuri strumenti tecnologici, organizzato per obiettivi, finalizzato alla soddisfazione di cittadini e imprese, all’efficienza e alla produttività. Lo ha detto il ministro per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, durante l’incontro finale con i sindacati sulle nuove linee guida in tema di smart working nella Pa.

L’intervento si propone di delineare la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa c.d. agile avendo riguardo al diritto alla disconnessione, al diritto alla formazione specifica, al diritto alla protezione dei dati personali, alle relazioni sindacali, al regime dei permessi e delle assenze ed alla compatibilità con ogni altro istituto del rapporto di lavoro e previsione contrattuale. In ogni caso, con l’entrata in vigore dei nuovi CCNL, le linee guida cessano la loro efficacia per tutte le parti non compatibili con gli stessi. Resta fermo nelle more il rispetto del sistema di partecipazione sindacale definito dai contratti collettivi nazionali vigenti.
Rimane in ogni caso fermo, fino alla fine della fase emergenziale, il rispetto sui luoghi di lavoro di tutte le misure di prevenzione e contenimento del contagio e di sicurezza dei pubblici dipendenti sottoscritte nei protocolli di intesa fra il Governo e le OO.SS. nonché di quelle individuate negli accordi e protocolli successivamente sottoscritti.

 

Le Linee guida sul lavoro agile della PA

Sono state presentate dal ministro della PA ai sindacati le Linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, ai sensi dell’articolo 1, comma 6, del decreto recante modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle Pubbliche Amministrazioni.
Le Linee guida anticipano in parte quello che sarà previsto nei CCNL per tutti i comparti. Il documento indica i presupposti indispensabili alla concessione dello smart working con un’adeguata rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, assicurando comunque la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza. L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori – siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato. I dipendenti dovranno pertanto sottoscrivere un accordo individuale con i datori di lavoro che disciplini l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’amministrazione, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
La prestazione lavorativa in modalità agile è svolta senza un vincolo di orario nell’ambito delle ore massime di lavoro giornaliere e settimanali stabilite dai CCNL. In ogni caso deve essere individuata una fascia di inoperabilità (disconnessione) – nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia coincide con il periodo di 11 ore di riposo consecutivo di cui all’art. 17, comma 6, del CCNL 12 febbraio 2018 a cui il lavoratore è tenuto. Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio. Si deve fornire il lavoratore di idonea dotazione tecnologica. Inoltre per accedere alle applicazioni del proprio ente può essere utilizzata esclusivamente la connessione Internet fornita dal datore di lavoro. In caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni caso di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente rallentato, il dipendente è tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente. Questi, qualora le suddette problematiche dovessero rendere temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, può richiamare il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION