Sottoscritto il Contratto collettivo nazionale quadro per la definizione dei comparti e delle aree (2022-2024)

In data 22 febbraio 2024 è stato sottoscritto il Contratto collettivo nazionale quadro per la definizione dei comparti e delle aree di contrattazione collettiva nazionale (2022-2024).

Il testo contrattuale definisce la composizione dei comparti di contrattazione collettiva per il triennio 2022-2024. E’ stato confermato l’assetto dei comparti Funzioni centrali, Istruzione e ricerca, Funzioni locali e Sanità. Analogamente si è proceduto per quanto riguarda la composizione delle Aree della dirigenza. La sottoscrizione del CCNQ per la definizione dei comparti e delle aree di contrattazione completa il primo passo per l’avvio della tornata contrattuale 2022-2024 per il pubblico impiego.

Il comparto di contrattazione collettiva delle Funzioni Locali, comprende il personale non dirigente dipendente da:
– Regioni a statuto ordinario e dagli Enti pubblici non economici dalle stesse dipendenti:
– Province, Città metropolitane, Enti di area vasta, Liberi consorzi comunali di cui alla legge 4 agosto 2015, n. 15 della regione Sicilia;
– Comuni;
– Comunità montane;
– ex Istituti autonomi per le case popolari ancora in regime di diritto pubblico, comunque denominati;
– Consorzi e associazioni, incluse le Unioni di Comuni;
– Aziende pubbliche di servizi alla persona (ex IPAB), che svolgono prevalentemente funzioni assistenziali;
– Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura.

L’Area delle Funzioni Locali comprende i dirigenti delle amministrazioni del comparto delle Funzioni Locali come sopra definito, nonché i segretari comunali e provinciali. Le disposizioni del presente accordo sostituiscono quelle contenute nel CCNQ per la definizione dei comparti e delle aree di contrattazione (2019-2021) stipulato in data 3 agosto 2021 e nel CCNQ per la definizione della composizione delle aree di contrattazione collettiva nazionale di cui all’art. 7 del CCNQ 3 agosto 2021 stipulato il 10 agosto 2022.

 

La redazione PERK SOLUTION

ARAN: possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza

Con l’orientamento applicativo CFL240, l’ARAN fornisce indicazioni in merito alla possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza. L’Agenzia ricorda che la disciplina contrattuale contenuta nel CCNL Funzioni Locali è la medesima di quella contenuta nel CCNL della Funzioni Centrali, non si possono che confermare i contenuti del parere già espresso in relazione alle Funzioni Centrali (CFC118) ai sensi del quale:

“La possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza è prevista dal vigente contratto solo in due ipotesi ben delineate ed aventi carattere eccezionale.

In primo luogo, l’Amministrazione può richiamare in ufficio il lavoratore che sta prestando la propria attività in modalità agile nel caso di “problematiche di natura tecnica e/o informatica” o “di cattivo funzionamento dei sistemi informatici”, a causa delle quali l’attività lavorativa a distanza viene concretamente impedita o sensibilmente rallentata (art. 66, comma 4 del CCNL 16.11.22).

Oppure, in secondo luogo, l’Amministrazione può richiamare il dipendente nell’ipotesi di “sopravvenute esigenze di servizio” (comma 5 del medesimo articolo 66). In questo caso deve essere data comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio.

Pertanto, come si evince dalla lettura dei commi citati, si tratta di ipotesi residuali e straordinarie e che non ammettono un’estensione analogica in altri casi non disciplinati. Ulteriori e diverse ipotesi di attività “mista” di tipo volontario e programmabile a priori dalle parti non sono quindi conformi alla normativa legislativa e contrattuale vigente.”.

 

La redazione PERK SOLUTION

Il personale autorizzato a lavorare in modalità da remoto può beneficiare dell’indennità di condizioni lavoro

Con l’orientamento applicativo CFL239, l’ARAN fornisce chiarimenti in merito alla possibilità del personale autorizzato a lavorare in modalità da remoto, di beneficiare, nelle giornate in cui lavora a distanza, dell’indennità di condizioni lavoro di cui all’art. 84 bis del CCNL 16.11.2022.

Come espressamente indicato all’art. 68 comma 3 del CCNL 16.11.2022 “Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.”

In virtù del suddetto comma, l’Agenzia che il lavoratore che presta la propria prestazione in modalità a distanza, da remoto, possa beneficiare dell’indennità in oggetto alla condizione che, anche nella modalità prestazionale da remoto, sussistano i presupposti giustificativi dell’indennità in esame (disagio, rischio o maneggio valori) così come delineati dalla disciplina contrattuale, contenuta all’art. 70 bis del CCNL 21.05.2018, il cui valore massimo è stato rideterminato all’art. 84 bis del CCNL 16.11.2022, nel rispetto dei criteri di attribuzione e degli importi stabiliti in sede di contrattazione integrativa come disposto dall’art. 7, comma 4 lett. d) del CCNL 16.11.2022.

 

La redazione PERK SOLUTION

Aran, disciplina contrattuale del “Welfare integrativo”, art. 82 del CCNL 16/11/2022

L’Aran, con l’orientamento applicativo CFL222, fornisce chiarimenti in merito alla disciplina contrattuale del “Welfare integrativo”, contenuta all’art. 82 del CCNL 16.11.2022. L’Agenzia ricorda che l’art. 82, comma 2, del CCNL 16.11.2022 prevede testualmente che “Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, per le medesime finalità, da precedenti norme, nonché mediante utilizzo di quota parte del Fondo di cui all’art.79, nel limite definito in sede di contrattazione integrativa”; pertanto, a differenza di quanto in precedenza previsto dall’art. 72 del CCNL 21.05.2018, con la nuova disciplina, anche in assenza di specifica disposizione che avesse già consentito agli enti di poter destinare a welfare integrativo apposite risorse di Bilancio, gli Enti potranno, nel limite di quanto stabilito in sede di contrattazione integrativa, ex art. 7, comma 4 lett. h), destinare quota parte del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del medesimo CCNL, alle politiche di welfare integrativo.

 

La redazione PERK SOLUTION

Cumulo Aspettative: L’amministrazione valuta la compatibilità dell’aspettativa con le esigenze organizzative o di servizio

Con l’orientamento applicativo CFL226 l’Aran ricorda che la disciplina prevista in materia di malattia, oggi contenuta all’art. 48 del CCNL del 16 novembre 2022, è sempre stata del tutto autonoma da quella in materia di aspettative.

Nel caso di specie, un dipendente chiede di sapere se la richiesta di fruire di una aspettativa per motivi personali senza un rientro effettivo in servizio, al termine di una lunga malattia chiede di essere autorizzato, sia compatibile con la norma contenuta all’art. 52 del CCNL del 16.11.2022 in materia di cumulo delle aspettative. Per Aran, nel caso rappresentato, la regola sul cumulo delle aspettative di cui all’art. 52 del CCNL del 16 novembre 2022 non troverebbe applicazione.

In ogni caso, come espressamente previsto dall’art. 39 del CCNL 21.05.2018 in materia di “Aspettativa per motivi familiari e personali”, l’amministrazione conserva in ogni caso la facoltà di valutare la compatibilità dell’aspettativa con le esigenze organizzative o di servizio, potendo pertanto legittimamente non concederla.

 

La redazione PERK SOLUTION

ARAN: Orientamenti applicativi di agosto 2023

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi diffusi dall’ARAN nel mese di agosto 2023.

Il computo delle risorse nel Fondo prima a carico del bilancio ai sensi dell’art. 79 CCNL 2019/2021 comma 1-bis deve sempre essere proporzionato alle percentuali di part time o lo deve essere solo nel caso in cui il tempo parziale sia genetico (non per trasformazione da rapporto a tempo pieno)?
Si ritiene che nel caso di specie il proporzionamento delle risorse debba intervenire solo in caso di part time genetico, posta la facoltà di rientro a tempo pieno del personale acceduto al tempo parziale per trasformazione dal tempo pieno.

La nuova formulazione letterale della disciplina contrattuale del, “Welfare integrativo” oggi contenuta all’art. 82 del CCNL 16.11.2022, amplia la portata applicativa dell’istituto, rispetto a quella del previgente CCNL?
L’art. 82, comma 2, del CCNL 16.11.2022 prevede testualmente che “Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, per le medesime finalità, da precedenti norme, nonché mediante utilizzo di quota parte del Fondo di cui all’art.79, nel limite definito in sede di contrattazione integrativa”; pertanto, a differenza di quanto in precedenza previsto dall’art. 72 del CCNL 21.05.2018, con la nuova disciplina, anche in assenza di specifica disposizione che avesse già consentito agli enti di poter destinare a welfare integrativo apposite risorse di Bilancio, gli Enti potranno, nel limite di quanto stabilito in sede di contrattazione integrativa, ex art. 7, comma 4 lett. h), destinare quota parte del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del medesimo CCNL, alle politiche di welfare integrativo.

I nuovi differenziali stipendiali di cui all’art. 78, comma 3, concorrono alla quantificazione delle tariffe orarie per la remunerazione dello straordinario e dell’indennità di turno?
La quantificazione delle tariffe orarie per la remunerazione dell’accessorio trova le sue regole nelle stesse disposizioni contrattuali. Ad esempio, per l’istituto dello straordinario, all’art. 32, comma 4, del CCNL 16.11.2022, viene fatto esplicito rinvio all’art. 74 comma 2 lett. b) (nozione di retribuzione base mensile) ove si richiamano esplicitamente anche i differenziali stipendiali.

L’art. 14 del CCNL 16.11.2022 dedicato all’istituto delle progressioni economiche non riporta la previsione che era contenuta al comma 2 dell’art. 16 del CCNL 21.05.2018, ai sensi del quale la progressione economica doveva essere riconosciuta ad una quota limitata di dipendenti, questo vuol dire che il principio della cd. “quota limitata” è venuto meno?
Il principio della cd. “quota limitata” che sottende alle procedure di progressione economiche all’interno delle aree, trattandosi di un principio di legge, previsto dall’art. 23 del D.Lgs 150/09, tutt’ora vigente, non può ritenersi disapplicato per il solo fatto che la nuova formulazione letterale dell’art. 14 del CCNL 16.11.2022 non lo citi espressamente.

I periodi di lavoro a tempo determinato che hanno preceduto la stabilizzazione possono concorrere ai fini della sussistenza dei requisiti di cui all’art. 14, comma 2, lett. a) del CCNL 16.11.2022?
I periodi di lavoro a tempo determinato che hanno preceduto la stabilizzazione si ritiene che possono concorrere ai fini della sussistenza del requisito di cui all’art. 14 comma 2 lett. a) del CCNL 16.11.2022, a condizione che siano stati prestati nella medesima categoria/area a cui si riferisce la progressione economica. Tale periodo rileverà anche ai fini dell’ulteriore requisito di ammissione relativo all’assenza negli ultimi due anni di provvedimenti disciplinari superiori alla multa.

 

La redazione PERK SOLUTION

Aran: calcolo importo del differenziale stipendiale iniziale attribuito al personale della ex cat A

Con l’entrata in vigore del nuovo ordinamento professionale (1° aprile 2023) il personale della ex cat A si
vedrà attribuito un nuovo stipendio di area più elevato rispetto allo stipendio tabellare rivalutato corrispondente all’ex Area A1.

Per effetto di quanto previsto all’art. 78, comma 3, lett. a) e b) del CCNL 16.11.2022, al personale (ex cat. A) transitato in Area degli Operatori, dal 1° di aprile 2023 dovrà essere applicato il seguente trattamento: stipendio unico di Area, come da Tab. G) allegata al CCNL 16.11.2022, nonché valore complessivo delle posizioni economiche in godimento derivanti dall’istituto delle progressioni economiche di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018, mantenuto a titolo di “differenziale stipendiale”.

Per “valore complessivo delle posizioni in godimento” deve intendersi tutto quanto maturato in termini di progressione economica, durante la vigenza delle precedenti regole in materia di progressione economica.

Esempi:

– al personale in posizione economica A1 sarà attribuito unicamente il nuovo stipendio unico di Area (più elevato rispetto a quello di uscita per la posizione A1 e precisamente corrispondente allo stipendio di un ex A2); nulla viene invece attribuito a titolo di differenziale stipendiale iniziale poiché nulla è stato maturato in termini di progressioni economica in vigenza delle regole contenute nei precedenti contratti;

– al personale in posizione economica A2, oltre al nuovo stipendio unico di Area, sarà attribuito – a titolo di differenziale stipendiale iniziale ed a valere sul Fondo risorse decentrate – tutto quanto già maturato a titolo di progressione economica (ovvero la differenza A2-A1);

– al personale in posizione economica A4, oltre al nuovo stipendio unico di Area, sarà attribuito – a titolo di differenziale stipendiale iniziale ed a valere sul Fondo risorse decentrate – tutto quanto già maturato a titolo di progressione economica (ovvero la differenza A4-A1).

 

La redazione PERK SOLUTION

Possibile fruire il permesso di cui all’art. 33 della L. 104/92 per frazioni di ora

Con l’orientamento applicativo CFL 213, l’Aran fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di fruire il permesso di cui all’art. 33 della L. 104/92 per frazioni di ora.

La disciplina dell’istituto in esame è contenuta all’art. 33 del CCNL 21.05.2018 che si limita a prevedere, nel comma 1, che tali permessi possono essere utilizzati ad ore, nel limite massimo di 18 ore mensili.

Atteso che nel nuovo CCNL del 16.11.2022, sia per i permessi orari di cui all’art. 41, per particolari motivi personali o famigliari, che per i permessi, di cui all’art. 44, per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche, è stata introdotta la possibilità della fruizione degli stessi per frazioni di ora solo dopo la prima ora, Aran ritiene che tale modalità di fruizione possa essere estesa anche al permesso orario in oggetto.

 

La redazione PERK SOLUTION

Aran, orientamenti applicativi relativi alla disciplina delle Progressioni tra le aree

Sono stati pubblicati gli orientamenti applicativi condivisi tra Aran – Dipartimento Funzione pubblica – Dipartimento Ragioneria generale dello Stato relativi alla disciplina delle Progressioni tra le aree, contenuta nel CCNL Comparto Funzioni locali del 16 novembre 2022.

Qual è il consumo di budget nel caso di progressione tra le aree di cui all’art. 13, comma 6 del CCNL 16.11.2022 da imputare allo 0,55 % del ms. 2018?
In caso di progressione tra le aree di cui all’art. 13, comma 6 del CCNL 16.11.2022, il consumo di risorse da imputare allo 0,55% del monte salari 2018 è dato dalla differenza tra i valori annuali di stipendio tabellare + quota dell’indennità di comparto a carico del bilancio dell’area di destinazione e stipendio tabellare + quota dell’indennità di comparto a carico del bilancio dell’area di appartenenza. Si ricorda che, in base al nuovo contratto, i valori dello stipendio tabellare vanno assunti nei nuovi importi annuali (ricalcolati su 13 mensilità) previsti dalla tabella G allegata al CCNL. I valori dell’indennità di comparto a carico del bilancio restano, invece, quelli di cui alla tabella D, colonna 1 del CCNL 22/1/2004 (ricalcolati su base annua per 12 mensilità, ovviamente tenendo conto delle corrispondenze tra precedenti categorie e nuove aree), dal momento che i CCNL successivi non ne hanno previsto la rivalutazione.

Quali sono le differenze e gli elementi comuni tra le progressioni tra le aree a regime ex art. 15 del CCNL 16/11/2022 e le progressioni tra le aree con la procedura transitoria di cui all’art. 13, comma 6 del medesimo CCNL?
1) DIFFERENZE
La prima differenza concerne i requisiti: nella procedura transitoria (fino al 31/12/2025), i requisiti sono quelli della tabella di C di Corrispondenza allegata al CCNL (titolo di studio + esperienza), che dà la possibilità di candidarsi anche a coloro che hanno un titolo di studio immediatamente inferiore a quello richiesto per l’accesso dall’esterno, ma sono in possesso di un numero maggiore di anni di esperienza; nella procedura a regime, i requisiti sono quelli previsti dall’art. 52, comma 1-bis, del d.lgs. n. 165/2001.
La seconda differenza riguarda i criteri selettivi: nella procedura transitoria, i criteri sono quelli previsti dall’art. 13, comma 7, del CCNL 16 novembre 2022 (esperienza, titolo di studio e competenze professionali) e ciascuno di tali criteri deve avere un peso non inferiore al 20%; nella procedura a regime, i criteri sono quelli previsti dall’art. 15 del medesimo CCNL e dal nuovo art. 52, comma 1- bis del d. lgs. n. 165/2001 (valutazione positiva conseguita negli ultimi tre anni di servizio, titoli o competenze professionali, titoli di studio ulteriori rispetto a quelli richiesti per l’accesso dall’esterno, numero e tipologia degli incarichi rivestiti).
La terza differenza riguarda le relazioni sindacali: nella procedura transitoria, i criteri più specifici che declinano i criteri generali stabiliti dal contratto, nonché i pesi loro attribuiti, sono definiti dalle amministrazioni previo confronto con i sindacati; nella procedura a regime, non è previsto il previo confronto con i sindacati sui criteri. La quarta differenza riguarda il finanziamento: le progressioni tra le aree effettuate con la procedura transitoria (fino al 31/12/2025) sono finanziate dalle risorse determinate ai sensi dell’art. 1, comma 612 della legge n. 234 del 30 dicembre 2021 (Legge di bilancio 2022) in misura non superiore allo 0,55% del monte salari dell’anno 2018, oltreché dalle facoltà assunzionali; quelle effettuate con la procedura a regime sono invece finanziate solo dalle facoltà assunzionali. Si ricorda che l’utilizzo delle facoltà assunzionali per le progressioni tra le aree, sia per le procedure a regime che per le procedure effettuate durante la fase transitoria, è possibile nella misura massima del 50% del fabbisogno. Le risorse di cui all’art. 1, comma 612, della legge n. 234 del 30 dicembre 2021, in quanto risorse attribuite alla contrattazione collettiva il cui utilizzo è limitato alla sola fase transitoria di prima
applicazione del nuovo sistema di classificazione ai sensi dell’art. 52, comma 1-bis, penultimo periodo, del d.lgs. n. 165/2001, possono invece essere destinate integralmente alle progressioni tra le aree.

2) ELEMENTI COMUNI
In entrambi i casi:
• vi è una procedura che prevede: un bando, una istanza di ammissione alla procedura da parte del dipendente, un’ammissione alla procedura dopo la verifica dei requisiti, una fase istruttoria per l’attribuzione dei punteggi, un ordine di merito finale tra i candidati in base al quale sono individuati coloro che conseguono la progressione nella nuova area;
• la progressione deve essere prevista nel piano dei fabbisogni (oggi confluito nel PIAO);
• occorre garantire che una percentuale almeno pari al 50% del personale reclutato con le ordinarie facoltà assunzionali sia destinata all’accesso dall’esterno, in base a quanto previsto dall’art. 52 comma 1-bis del d. lgs. n. 165/2001, in coerenza con i principi, anche di rango costituzionale, che regolano l’accesso alla PA.

 

La redazione PERK SOLUTION

Lavoro agile: i buoni pasto non sono dovuti

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL204 del 16 gennaio 2023 fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di erogare buoni pasto ai dipendenti ammessi alla fruizione del lavoro agile.

L’Agenzia rammenta che in occasione della sessione negoziale 2019-2021, nei CCNL dei comparti Funzioni centrali, Sanità e Funzioni Locali è stata introdotta la regolamentazione del “Lavoro a distanza” con la previsione di specifiche clausole relative al lavoro agile (ex L. n. 81/2017) e a quello da remoto. Come ribadito dal Dipartimento della Funzione con nota DFP-0047621-P-10/06/2022 “…le amministrazioni devono assumere le decisioni più opportune in relazione all’attivazione o meno dei buoni pasto sostitutivi, alle conseguenti modalità di erogazione degli stessi, nonché all’attivazione di adeguate misure volte a garantire la verifica di tutte le condizioni e dei presupposti che ne legittimano l’attribuzione ai lavoratori, nel rispetto del vigente quadro normativo e contrattuale”.

Atteso che la disciplina contrattuale definisce il “lavoro agile” come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, mentre il “lavoro da remoto” come una modalità di esecuzione con innanzitutto un vincolo di luogo e anche di tempo, si ritiene che solo nel caso di lavoro da remoto, comportando questo un vincolo di tempo e di luogo, sia riconoscibile il buono pasto.

 

La redazione PERK SOLUTION

CFL204

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