Diritto di conservazione del posto di lavoro durante lo svolgimento del periodo di prova

Con l’orientamento applicativo CFL198, l’Aran ha chiarito che la tutela contrattuale prevista dall’art. 25, comma 10, come espressamente precisato dalla medesima norma, è garantita al dipendente vincitore di concorso o comunque assunto a seguito di scorrimento di graduatoria presso altro ente o amministrazione “durante il periodo di prova”. Il diritto alla conservazione del posto, pertanto, non può trovare applicazione in assenza del presupposto che ne giustifica il riconoscimento.

Al riguardo, Aran ritiene opportuno evidenziare che poiché l’esonero del periodo di prova di cui al comma 2 dell’art. 25 è, comunque, subordinato al consenso dell’interessato, il dipendente, sapendo di non potersi avvalere della tutela della conservazione del posto potrebbe negare il proprio consenso all’esonero e svolgere regolarmente il periodo di prova.

 

La redazione PERKS SOLUTION

Ricalcolo fondo risorse decentrate e limite del salario accessorio

La Corte dei conti, Sez. Puglia, con deliberazione n. 163/2022, ha fornito riscontro ad una serie di quesiti posti da un Sindaco di un Comune attinenti:
1) alla possibilità di procedere al controllo e ricalcolo dei fondi risorse decentrate (in ipotesi sovrastimati per le relative parti fisse), di cui all’art. 67 del C.C.N.L. Comparto funzioni locali del 21 maggio 2018, per gli esercizi finanziari 2018-2020;
2) alla destinazione delle economie rinvenute ai sensi del precedente punto n. 1 alla parte variabile del medesimo fondo al momento della nuova  costituzione ex art. 68, comma 1, ultimo periodo del C.C.N.L. Comparto funzioni locali del 21 maggio 2018;
3) ai correlati riflessi delle operazioni di cui ai precedenti punti nn. 1 e 2 sul limite di cui all’art. 23, comma 2 del d.lgs. n. 75/2017.

La Sezione nel dichiarare, preliminarmente, inammissibili i primi due punti della richiesta, in quanto non riconducibili nell’alveo della contabilità pubblica, ha affrontato la questione afferente gli effetti delle operazioni di ricalcolo del fondo risorse decentrate sul limite di cui all’art. 23, comma 2 del d.lgs. n. 75/2017. La disposizione fissa un limite alla consistenza massima dei fondi annualmente riservati al trattamento economico accessorio del personale, che non può superare l’importo-base del 2016. Nella determinazione della consistenza massima dei fondi in esame rientrano, ove non diversamente stabilito dalla legge, tutte le risorse stanziate in bilancio dagli enti e finalizzate al trattamento accessorio del personale, indipendentemente dall’origine delle maggiori risorse a tal fine destinate. Il limite all’ammontare complessivo delle risorse destinate al trattamento accessorio riguarda tutti gli oneri accessori del personale e, pertanto, sia le risorse tratte dai fondi per la contrattazione integrativa sia le risorse poste direttamente a carico dei bilanci dei singoli enti.

Qualora l’importo-base del fondo del 2016 non fosse stato calcolato correttamente, l’ente potrebbe determinare il nuovo importo-base in modo corretto, sempre nel rispetto delle disposizioni di cui si è detto in precedenza. A contrario, l’ente sarebbe costretto a subire le conseguenze dell’errore originario
anche negli esercizi successivi, il che non appare conforme alla ratio della normativa in esame. L’ente, comunque, non potrà procedere al ricalcolo del detto fondo ad libitum, bensì su di esso graverà «l’onere di comprovare esattamente l’errore di calcolo nella determinazione delle risorse stabili che ne abbia  causato una errata» stima (nelle due speculari fattispecie della sottostima o della sovrastima) del relativo fondo «quale imprescindibile condizione proprio al fine di ripristinare il rispetto del limite, come correttamente rideterminato, impresso dal Legislatore del 2017 attraverso il disposto dell’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 75/2017 sopra citato, quale strumento di contenimento della spesa in materia di personale».

 

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Turno festivo infrasettimanale

Con l’orientamento applicativo CFL202 l’Aran fornisce chiarimenti in merito alla nuova previsione contenuta all’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativamente al turno festivo infrasettimanale, riguarda la fascia diurna o anche quella notturna

L’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativo alla maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) spettante ai lavoratori in un turno festivo infrasettimanale riguarda l’intera giornata del festivo infrasettimanale.

La norma contrattuale, pertanto, deve essere correttamente intesa nel senso di riconoscere il trattamento economico ivi previsto sia per il turno diurno (antimeridiano e pomeridiano) sia per il turno notturno che siano stati effettuati in giornata festiva infrasettimanale (dalle ore 00,00 alle ore 23,59).

 

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Lavoro agile: i buoni pasto non sono dovuti

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL204 del 16 gennaio 2023 fornisce chiarimenti in merito alla possibilità di erogare buoni pasto ai dipendenti ammessi alla fruizione del lavoro agile.

L’Agenzia rammenta che in occasione della sessione negoziale 2019-2021, nei CCNL dei comparti Funzioni centrali, Sanità e Funzioni Locali è stata introdotta la regolamentazione del “Lavoro a distanza” con la previsione di specifiche clausole relative al lavoro agile (ex L. n. 81/2017) e a quello da remoto. Come ribadito dal Dipartimento della Funzione con nota DFP-0047621-P-10/06/2022 “…le amministrazioni devono assumere le decisioni più opportune in relazione all’attivazione o meno dei buoni pasto sostitutivi, alle conseguenti modalità di erogazione degli stessi, nonché all’attivazione di adeguate misure volte a garantire la verifica di tutte le condizioni e dei presupposti che ne legittimano l’attribuzione ai lavoratori, nel rispetto del vigente quadro normativo e contrattuale”.

Atteso che la disciplina contrattuale definisce il “lavoro agile” come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, mentre il “lavoro da remoto” come una modalità di esecuzione con innanzitutto un vincolo di luogo e anche di tempo, si ritiene che solo nel caso di lavoro da remoto, comportando questo un vincolo di tempo e di luogo, sia riconoscibile il buono pasto.

 

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CFL204

CFL204

ARAN: Pubblicati i risultati del monitoraggio sui contratti integrativi nella Pubblica Amministrazione

Sono stati pubblicati i risultati del monitoraggio, condotto dall’Aran, sui contratti integrativi sottoscritti dalle pubbliche amministrazioni. Il Rapporto, giunto alla sua decima edizione, fornisce i dati di sintesi dell’anno 2021 e dedica, inoltre, uno specifico approfondimento alle materie trattate nei contratti dell’anno 2020. Di seguito, le principali tendenze evidenziate dal Rapporto.

Una prima considerazione è relativa all’aumento delle contrattazioni integrative dopo la contrazione pandemica: infatti, i numeri mostrano un aumento complessivo del 13%. Nella maggioranza dei casi i contratti regolamentano aspetti economici, quali indennità, performance, trattamenti accessori, maggiorazioni, criteri per le progressioni economiche.
I tassi di contrattazione evidenziano percentuali importanti nella Scuola (82%) e Università (74%) e considerevoli nel resto dei casi (62% nel complesso). Dal punto di vista geografico, ancora una volta dalla Lombardia e dal Veneto arrivano il maggior numero di contratti integrativi, dalla prima quanto a numero assoluto, dalla seconda quanto a sedi di contrattazione che hanno trasmesso atti.
Prendendo in considerazione i singoli comparti si trovano importanti differenze: le amministrazioni delle Funzioni Centrali hanno svolto trattative finalizzate quasi esclusivamente all’utilizzo delle risorse decentrate (81%), nel comparto Istruzione e Ricerca è consistente la percentuale di contratti di tipo normativo (64%); nel comparto Sanità è rilevante il dato dei negoziati su stralci di specifiche materie (45%); infine, nelle Funzioni Locali è preponderante la quota di contratti a carattere economico (72%) ma è considerevole anche la percentuale di contratti negoziati su specifici istituti normativi (24%). Anche differenziando tra aree dirigenziali e personale dei comparti si ritrovano numeri simili, ad eccezione di Funzioni Locali dove per i dirigenti è prevalente la tipologia normativa (49%) e per il personale del comparto quella economica (74%).
I numeri dei contratti trasmessi sono nella maggioranza dei casi rivolti al personale non dirigente, ma questo deriva anche dal rilievo numerico di questi ultimi rispetto ai dirigenti.
La delegazione di parte pubblica è formata nel 98% dei casi da dirigenti e funzionari. Solo nello 0,9% dei casi, non riuscendo a raggiungere un accordo, l’amministrazione utilizza lo strumento dell’atto unilaterale. Infine, sono poco più del 90% gli accordi sottoscritti anche dalla RSU (90,5%). Per quanto riguarda, invece, l’analisi più approfondita sulle materie trattate – che ha riguardato l’anno 2020 – si riscontra, rispetto al precedente Rapporto una ulteriore e significativa diminuzione della tendenza alla “contrattualizzazione” di alcune materie oggetto di sola partecipazione sindacale (in particolare le materie del “confronto”). Tale diminuzione potrebbe essere una conseguenza della semplificazione, della unificazione e della più chiara definizione della disciplina, operata dai CCNL 2016/2018.

 

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La Corte dei conti certifica il CCNL Funzioni Locali

La Corte dei conti, Sezioni Riunti in sede di controllo, con deliberazione n. 1 /SSRRCO/CCN/2023, ha certificato positivamente, con osservazioni e  raccomandazioni l’ipotesi di accordo di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al personale del comparto Funzioni Locali. Triennio 2019-2021.

Il contratto riguarda il comparto delle Funzioni Locali, che, ai sensi dell’art. 4 del CCNQ del 3 agosto 2021, comprende il personale non dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, dipendente da tutte le Aziende ed Enti del comparto (Regioni a statuto ordinario e dagli Enti pubblici non economici dalle stesse dipendenti; Province, Città metropolitane, Enti di area vasta, Liberi consorzi comunali di cui alla legge 4 agosto 2015, n. 15 della regione Sicilia; Comuni; Comunità montane; ex Istituti autonomi per le case popolari ancora in regime di diritto pubblico, comunque denominati; Consorzi e associazioni, incluse le Unioni di Comuni; Aziende pubbliche di servizi alla persona – ex IPAB – che svolgono prevalentemente funzioni assistenziali; Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura). In totale, secondo i dati riportati dal conto annuale RGS, riferiti al 2018, il comparto è composto da una platea di circa 430mila unità (di cui oltre 24mila con contratto di lavoro flessibile e 2.500 collaboratori a tempo determinato assunti in base all’art. 90 TUEL).

Gli incrementi sugli stipendi tabellari (art. 76, commi 1 e 2) sono previsti in tre tranche per i tre anni, ognuna con decorrenza dal primo giorno dell’anno e sono comprensivi della “indennità di vacanza contrattuale” (IVC), erogata in applicazione dell’art. 47-bis, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001. Nello stipendio è, altresì, conglobato l’elemento perequativo (art. 76, comma 3), a decorrere dal primo giorno del mese successivo a quello di sottoscrizione dell’accordo. In raccordo con il nuovo sistema di classificazione, l’Ipotesi introduce un nuovo
elemento nella struttura della retribuzione del personale del comparto, denominato “differenziale stipendiale” (art. 78, comma 3), legato alla carriera economica individuale, destinato ad incrementarsi nel tempo (in numero massimo e predefinito) e che, in sede di prima applicazione, sarà costituito da un assegno “ad personam” finalizzato a riconoscere il differenziale retributivo stipendiale spettante al personale in servizio alla data del passaggio dal vecchio al nuovo sistema di classificazione.

Le raccomandazioni e osservazioni formulate dalla Corte riguardano, in particolare:

  • il sistema degli incarichi, per i quali sarà opportuno verificare che non determinino conflittualità interne, anche al fine di rimuovere e correggere eventuali distorsioni  ed extra-costi gestionali;
  • la copertura assicurativa e il patrocinio legale, che non devono determinare un indebito sollevamento dal principio di responsabilità personale prevista per ciascun dipendente pubblico, né possono spingere gli enti e le aziende ad assumere la difesa diretta di dipendenti con cui siano in conflitto d’interesse (sempre presente nei casi di responsabilità amministrativo contabile), oppure a procedere all’effettuazione di rimborsi per spese legali in assenza della preventiva comunicazione del difensore e degli altri requisiti previsti;
  • la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo determinato, affinché siano attentamente valutati i presupposti di applicabilità dell’istituto, nonché per prevenire il rischio di una alterazione degli ordinari criteri di reclutamento del personale;
  • gli istituti di lavoro a distanza, per i quali si auspica una messa a regime che sappia tener conto delle esigenze personali dei dipendenti senza che ciò comprometta il perseguimento di una maggiore efficienza degli enti e dei servizi che vengono rivolti alla collettività;
  • il lavoro agile, in particolare, affinché venga posto in essere un approccio integrale di revisione dei processi operativi in forma telematica, sia in sede sia fuori sede, di predisposizione di nuovi obiettivi per il personale, sia in lavoro agile sia in presenza, con adattamento dei controlli datoriali ai nuovi risultati attesi, affinché anche gli investimenti in formazione possano produrre i vantaggi desiderati.

 

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Arconet: Collegamento tra PIAO e DUP

Nella riunione del 14 dicembre scorso, la Commissione Arconet ha affrontato la mancanza di collegamento tra PIAO e documenti di programmazione finanziaria previsti a legislazione vigente per ciascuna delle pubbliche amministrazioni. Al fine di quantificare le risorse finanziarie destinate alla realizzazione dei programmi dell’ente, il DUP deve fare necessariamente riferimento alle risorse umane disponibili con riferimento alla struttura organizzativa dell’ente necessaria per assicurare le esigenze di funzionalità e di ottimizzazione delle risorse per il miglior funzionamento dei servizi, e alla sua evoluzione nel tempo.
Risulta pertanto evidente che, in occasione dell’approvazione del DUP e del bilancio di previsione, gli enti non possono fare riferimento al Piano triennale dei fabbisogni di personale definito nell’ultimo PIAO adottato che riguarda il triennio che decorre dall’esercizio in corso.
Per consentire la determinazione delle risorse finanziarie relative alla spesa di personale del triennio successivo è necessario che nel DUP sia inserita la programmazione triennale del personale (aggiornata rispetto all’ultimo PIAO adottato), eventualmente rinviando le indicazioni analitiche non necessarie per la quantificazione delle risorse finanziarie al successivo PIAO.
Al pari di quanto previsto dall’art. 3, comma 2, del DM 30 giugno 2022 per la sottosezione a) sul valore pubblico della Sezione Valore pubblico, Performance e Anticorruzione che, per gli enti locali, fa riferimento alle previsioni generali contenute nella Sezione strategica del documento unico di programmazione, anche per la sottosezione della Sezione Organizzazione e Capitale umano del PIAO riguardante il piano triennale del fabbisogno del personale, gli enti locali devono fare riferimento alle indicazioni del DUP riguardanti la programmazione triennale dei fabbisogni di personale.
Al riguardo, il rappresentante della Presidenza del Consiglio dei ministri, invitato in qualità di esperto, condivide la necessità di definire un collegamento tra il PIAO e i documenti di programmazione degli enti territoriali, che ad oggi manca, e segnala che, a tal fine, è in atto una raccolta delle proposte correttive per favorire l’allineamento e l’aggiornamento del PIAO anche con riferimento alla verifica dei fabbisogni. Anche per tali motivazioni solo dal prossimo anno è previsto il funzionamento del portale e l’allineamento dinamico della documentazione inviata.
In conclusione, la Commissione concorda sulla necessità di proseguire con ulteriori riflessioni e approfondimenti al fine di formulare la proposta di aggiornamento del principio contabile applicato e, in vista dell’approvazione dei bilanci di previsione 2023-2025, si concorda altresì sulla necessità di pubblicare una apposita FAQ sul sito ARCONET della Ragioneria Generale dello Stato.

In GU le modalità di utilizzo del Portale unico del reclutamento da parte delle autonomie locali

È stato pubblicato in G.U. n. 9 del 12-01-2023 il decreto del 15 settembre 2022 riguardante le modalità di utilizzo del Portale Unico del reclutamento da parte delle autonomie locali. Al fine di garantire modalità di reclutamento rapide, trasparenti e innovative che assicurino l’acquisizione di personale con competenze qualificate e con orientamento al valore pubblico, le regioni e gli enti locali ricorrono all’utilizzo del Portale unico del reclutamento di cui all’art. 35-ter del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, di seguito «Portale», disponibile all’indirizzo www.InPA.gov.it sviluppato dal Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri che ne cura la gestione.

In fase di prima applicazione, e comunque non oltre sei mesi dall’entrata in vigore del presente decreto, comunque non oltre il 31 maggio 2023, le regioni e gli enti locali possono continuare ad utilizzare anche i propri portali eventualmente già in uso. Mediante la procedura di accreditamento regioni ed enti locali dispongono di una propria area riservata nella quale:

  • pubblicano bandi di concorso per il reclutamento di personale a tempo determinato e indeterminato, gli avvisi per la mobilità dei dipendenti pubblici e gli avvisi di selezione per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo;
  • ricevono e monitorano le candidature relative ai bandi e agli avvisi di cui alla lettera a);
  • producono report e analisi statistiche;
  • acquisiscono e ricercano i curricula vitae dei candidati alle procedure;
  • pubblicano le graduatorie finali di merito e gli esiti delle procedure;
  • ricercano professionisti ed esperti a cui conferire incarichi di collaborazione con contratto di lavoro autonomo, previa procedura selettiva;
  • pubblicano l’avviso selettivo per individuare i componenti degli organismi indipendenti di valutazione;
  • effettuano comunicazioni agli utenti.

 

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Ripartizione delle risorse statali per incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori socialmente utili

È stato pubblicato in G.U. n. 303 del 2022 il D.P.C.M. 10 ottobre 2022 concernente la ripartizione delle risorse statali per incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori socialmente utili.

Le risorse sono destinate ad incentivare le assunzioni a tempo indeterminato anche con contratti di lavoro a tempo parziale dei lavoratori socialmente utili di cui all’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81 presso le amministrazioni indicate nell’elenco allegato 1 e sono ripartite, tra le Regioni Basilicata, Calabria, Campania e Puglia con contributo annuo a regime di importo pari a euro 9.296,22 cumulabile con eventuali contributi regionali ed erogabile a decorrere dalla data di assunzione a tempo indeterminato, per ogni lavoratore assunto, come indicato nel seguente prospetto per un importo annuo complessivo dell’onere pari a euro 501.995,88.

Resta fermo che per le restanti assunzioni a tempo indeterminato ai sensi del comma 1, le residue risorse di cui all’art. 1, comma 1156, lettera g-bis) della legge 27 dicembre 2006, n. 296 sono ripartite a seguito dell’istanza da parte degli enti interessati, tenendo conto della medesima misura del contributo annuo pro-capite a regime di importo pari a euro 9.296,22 cumulabile con eventuali contributi regionali ed erogabile a decorrere dalla data di assunzione a tempo indeterminato.

 

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Ministro per la PA: E’ online la Banca Dati dei Pareri

È online la Banca Dati dei Pareri, uno strumento operativo per conoscere l’evoluzione normativa e gli orientamenti del Dipartimento della funzione pubblica riguardanti il pubblico impiego, l’organizzazione amministrativa e la gestione del personale della Pa.

Presente all’interno del portale Lavoropubblico.gov.it, l’applicativo contiene oltre 400 documenti: direttive, pareri e note circolari in materia di trattamento giuridico, economico e previdenziale del personale e della dirigenza pubblica. Grazie ai filtri della ricerca avanzata è possibile selezionarli per tipologia, argomento, destinatari, data di pubblicazione ed ambito giuridico. La Banca Dati dei Pareri è uno strumento utile alle amministrazioni, ai dipendenti pubblici e agli operatori del sistema giuridico per una omogenea e corretta applicazione degli istituti che presentano difficoltà interpretative. Un altro passo in avanti, per una Pa moderna e in grado di offrire servizi sempre più efficienti.

L’obiettivo della Banca Dati dei Pareri è duplice: per le amministrazioni e i dipendenti pubblici quello di rafforzare la capacità istituzionale e accrescere la consapevolezza sugli istituti del pubblico impiego; per il Dipartimento quello di svolgere analisi su questioni interpretative riguardanti l’organizzazione amministrativa e la gestione del personale pubblico e di monitorare l’applicazione dei provvedimenti normativi per definire percorsi di capacity building.

Lo strumento va nella direzione dell’innovazione digitale della Pubblica Amministrazione. L’accesso all’archivio digitale da un unico punto permette di avere una panoramica sull’evoluzione normativa in materia di organizzazione e disciplina del lavoro pubblico, attraverso la raccolta sistematica dei pareri già rilasciati e pubblicati dal Dipartimento della funzione pubblica.

 

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