Decreto rientro in presenza, via libera dalla Conferenza Unificata

La Conferenza Unificata, nella seduta del 7 ottobre 2021, ha espresso parere favorevole allo schema di decreto sulle modalità organizzative per il rientro in presenza di tutti i lavoratori pubblici e alle linee guida Funzione pubblica-Salute sui meccanismi di controllo e verifica del green pass nelle amministrazioni (V. anche news del 4 ottobre 2021)

“Con il via libera di Regioni, Province e Comuni al decreto e alle linee guida – afferma il ministro Brunetta – superiamo un’altra tappa importante per assicurare all’Italia una Pubblica amministrazione efficiente, pienamente operativa, capace di sostenere al massimo cittadini e imprese durante questa straordinaria fase di ripresa. Dal 15 ottobre, grazie alle vaccinazioni e al green pass, tutti i dipendenti pubblici rientreranno a lavorare in presenza, in attesa dei rinnovi contrattuali e dell’adozione dei Piani integrati di attività e organizzazione (Piao), con i quali le amministrazioni potranno garantire uno smart working strutturato, che tuteli le esigenze dei lavoratori e i diritti e la soddisfazione degli utenti.

Tuttavia, la Conferenza ha evidenziato come il D.M. non espliciti la disciplina per i lavoratori fragili, per i soggetti esenti dalla vaccinazione e per i soggetti in quarantena. Pertanto, occorre un maggior chiarimento circa le misure da adottare in laro favore, e se gli stessi godono di una priorità per l’accesso al lavoro agile. È stato richiesto, altresì, di chiarire se gli stessi accedono alla percentuale del 15% dei lavoratori che possono usufruire del lavoro agile oppure se in tale percentuale non vanno annoverati.
Con riferimento all’art.l, comma 1, lettera g) è stato chiesto di chiarire chi rientra nell’alveo dei “titolari di funzioni di coordinamento e controllo sull’attività dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti amministrativi” e cosa si intende per “prevalente”.

Scheda decreto rientro
Scheda Linee guida green pass

 

Vecchie graduatorie, non c’è l’obbligo di scorrerle

Il ministro per la Pubblica Amministrazione ha risposto a un’interrogazione concernente lo scorrimento delle graduatorie concorsuali e sulla possibilità di trasformarlo in un obbligo per le amministrazioni.
Il ministro ha evidenziato come “la normativa in materia di accesso al pubblico impiego prevede che le pubbliche amministrazioni abbiano la mera facoltà e non l’obbligo di scorrere le graduatorie concorsuali vigenti per assumere personale a tempo indeterminato. Oggi, peraltro, le graduatorie restano vigenti soltanto per i due anni successivi alla loro approvazione, nell’interesse delle amministrazioni e degli stessi idonei”.
Il meccanismo dello scorrimento delle graduatorie risponde, infatti, a un principio di economicità che, secondo il ministro per la Pubblica amministrazione, “non deve prevalere a scapito della meritocrazia, né delle esigenze concrete delle amministrazioni. Aggiungo, a scanso di equivoci, che gli idonei di un concorso non sono assimilabili ai vincitori. All’idoneità non consegue un diritto all’assunzione”.
Un interesse, quello del reclutamento, che si muove in due direzioni: verso l’amministrazione e verso i candidati. Ecco perché per il ministro “reclutare non significa riempire posti, ma scegliere le persone migliori per far funzionare l’amministrazione”.
“Lo scorrimento delle graduatorie è, dunque, una mera facoltà che presuppone profili professionali perfettamente sovrapponibili e attualità dei requisiti posseduti. Una facoltà che tale deve rimanere”.

Incentivi recupero evasione IMU TARI, rilevanza termini di approvazione del bilancio e del rendiconto

La Corte dei conti, Sez. Liguria, con deliberazione n. 78/2021, ha ritenuto sottoporre al Presidente della Corte dei conti la valutazione dell’opportunità di deferire alla Sezione delle Autonomie, ai sensi dell’art. 6, comma 4, del D.L. 10 ottobre 2012, n. 174, o alle Sezioni Riunite in sede di controllo, ai sensi dell’art. 17, comma 31, D.L. 1° luglio 2009, n. 78, la seguente questione di massima ai fini dell’adozione di una pronuncia di orientamento generale: “se la locuzione “entro i termini stabiliti dal testo unico di cui al d.lgs. 18 agosto 2000, n. 267” per l’approvazione del bilancio preventivo e del conto consuntivo contenuta all’art. 1, c. 1091 della legge n. 145/2018 debba intendersi riferita, per il bilancio di previsione, al termine del 31 dicembre dell’anno precedente (ex art. 151, c.1, TUEL) e, per il rendiconto, a quello del 30 aprile dell’anno successivo a quello di riferimento (ex artt. 151, c.1, e 227, c.2, TUEL) ovvero se questa possa intendersi riferita anche al diverso termine prorogato, per il bilancio di previsione, con legge o con decreto del Ministro dell’interno, d’intesa con il Ministro dell’economia e delle finanze, sentita la Conferenza Stato-città ed autonomie locali, in presenza di motivate esigenze (ai sensi dell’art. 151, c.1, ultimo periodo TUEL) e, per il rendiconto, con legge”.
La possibilità di destinare, ai sensi dell’art. 1, comma 1091 della legge n. 145/2018, quota parte del maggior gettito IMU e TARI al potenziamento delle risorse strumentali degli uffici comunali preposti alla gestione delle entrate e al trattamento accessorio del personale dipendente è espressamente condizionata all’approvazione del bilancio di previsione e del rendiconto “entro i termini stabiliti dal testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267.
La questione interpretativa richiede di scrutinare se questa condizione possa ritenersi soddisfatta nel solo caso in cui il bilancio di previsione sia stato deliberato entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento (come prevede l’art. 151, c.1, TUEL) ovvero anche ove il bilancio di previsione sia stato approvato entro il diverso termine prorogato da specifiche disposizioni normative o con decreto ministeriale ai sensi dell’art. 151, c.1, ultimo periodo, TUEL.
La questione in esame è stata in più occasioni portata all’attenzione della magistratura contabile, che si è espressa concordemente, ritenendo che il termine per l’approvazione del bilancio a cui la ridetta norma fa riferimento è quello del 31 dicembre dell’anno precedente, ai sensi dell’art. 151, c. 1, d.lgs. n. 267/2000, a prescindere da eventuali proroghe (SRC Emilia Romagna, n. 52/2019/PAR; SRC Lombardia n. 412/2019/PAR e nn. 40 e 113/2020/PAR; SRC Toscana, n. 46/2020/PAR; SRC Abruzzo, n. 120/2020/PAR; SRC Piemonte nn. 92 e 96/2021/PAR). Nella maggior parte dei casi, i quesiti proposti alle Sezioni regionali erano formulati con riferimento al termine prorogato con decreto ministeriale di cui all’art. 151 TUEL; tuttavia, l’interpretazione è stata ribadita anche con riferimento alla proroga del termine operata con legge (es., nel caso della legislazione emergenziale relativa all’epidemia da Covid-19, cfr. SRC Abruzzo, n. 120/2020/PAR).
Con riferimento al termine rilevante per l’approvazione del bilancio di previsione, il Collegio ritiene possibile una differente interpretazione ai fini dell’applicazione dell’art. 1, c. 1091, l. n. 145/2018. In primo luogo, a parere della Sezione, andrebbe valorizzato il fatto che l’art. 1, c. 1091, opera un rinvio generico ai termini stabiliti dal TUEL che, per esplicita previsione dello stesso Testo unico, per quanto riguarda il bilancio di previsione possono essere differiti con decreto del Ministro dell’interno, d’intesa con il Ministro dell’economia e delle finanze, sentita la Conferenza Stato-città ed autonomie locali, in presenza di motivate esigenze. In altre parole, lo stesso art. 151, c.1, TUEL, nel fissare per il bilancio di previsione il termine ordinario di approvazione al 31 dicembre, contestualmente prevede la possibilità che questo possa essere differito al ricorrere di giustificate ragioni. Considerare che l’art. 1, c. 1091, si riferisca esclusivamente al termine del 31 dicembre implicherebbe sostenere che esso operi un rinvio alla sola prima parte dell’art. 151, c. 1, TUEL, mentre il Collegio reputa che il rinvio in esame debba ritenersi esteso anche ai termini stabiliti dagli eventuali decreti ministeriali di proroga dei termini stessi.
La destinazione del maggior gettito al potenziamento delle risorse strumentali degli uffici preposti alla gestione delle entrate o al riconoscimento di trattamento accessorio avviene sulla base dei dati risultanti dal conto consuntivo relativo all’esercizio precedente (e, quindi, necessariamente, in un momento successivo alla chiusura finanziaria della gestione e rispetto all’approvazione del relativo rendiconto, consentendo di poter valutare se gli obiettivi di incremento di accertamenti e riscossioni di IMU e TARI siano stati effettivamente raggiunti). Per la Sezione, considerare come termini rilevanti di approvazione dei documenti contabili unicamente quelli “ordinari” si rischia di vanificare le particolari e spesso eccezionali esigenze poste alla base del loro differimento.

Aran, aggiornamenti orientamenti applicativi adesione al Fondo-Perseo

L’Aran ha pubblicato alcuni orientamenti applicativi, in risposta a quesiti formulati da alcune amministrazioni, dopo la sottoscrizione dell’Accordo sulla regolamentazione inerente le modalità di espressione della volontà di adesione al Fondo Perseo-Sirio, anche mediante forme di silenzio- assenso, ed alla relativa disciplina di recesso del lavoratore, sottoscritto il 16 settembre 2021.
Si chiarisce che, per gli assunti dal 02/01/2019 che sono transitati in mobilità al momento della firma definitiva dell’Accordo, l’informativa dovrà essere inviata dall’amministrazione dove sono transitati in mobilità. L’accordo sottoscritto non considera “assunzione” la progressione di carriera, per cui non si deve inviare l’informativa nelle progressioni di carriera. Non deve, invece, essere inviata alcuna informativa, poiché sono venuti meno i presupposti per l’adesione al Fondo Perseo-Sirio, nei casi di cessazione dal servizio al momento della firma dell’accordo. Nel caso di personale in comando, l’informativa deve essere inviata dall’amministrazione di appartenenza in quanto titolare del rapporto di lavoro. L’accordo prevede che l’informativa sia inviata con “modalità che garantiscano la certezza della data di ricezione” (art. 5, comma 2). La PEC risponde certamente a tale requisito.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

PA, ritorno in presenza dal 15 ottobre. La bozza del decreto sulle regole del lavoro agile

Tra la metà e la fine di ottobre tutti i dipendenti pubblici torneranno a lavorare in presenza. Lo prevede la bozza del decreto per il rientro dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni predisposta dal ministro della Pa per il superamento dell’utilizzo del lavoro agile emergenziale. Le amministrazioni dovranno assicurare da subito la presenza in servizio del personale preposto alle attività di sportello e di ricevimento degli utenti (front office) e dei settori preposti alla erogazione di servizi all’utenza (back office), anche attraverso la flessibilità degli orari di sportello e di ricevimento dell’utenza. Per evitare che il personale che accede alla sede di servizio si concentri nella stessa fascia oraria, vanno individuate, anche in relazione alla situazione del proprio ambito territoriale e tenuto conto delle condizioni del trasporto pubblico locale, fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita ulteriori rispetto a quelle già adottate, anche in deroga alle modalità previste dai contratti collettivi e nel rispetto del sistema di partecipazione sindacale.
A decorrere dal 15 ottobre, il lavoro agile non è più una modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa. Nelle more della definizione dei contratti e dell’attuazione da parte delle amministrazioni del Piano integrato di attività e di organizzazione (PIAO), che dovrà essere presentato entro il 31 gennaio 2022, l’accesso a tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, potrà essere autorizzato nel rispetto delle seguenti otto condizioni:
1. lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non deve in alcun modo pregiudicare o ridurre la fruizione dei servizi resi;
2. garantire un’adeguata rotazione del personale che può prestare lavoro in modalità agile;
3. dotarsi di una piattaforma digitale o di un cloud o comunque di strumenti tecnologici idonei a garantire la più assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni che vengono trattate dal lavoratore nello svolgimento della prestazione in modalità agile;
4. prevedere un piano di smaltimento del lavoro arretrato;
5. fornire al personale dipendente apparati digitali e tecnologici adeguati alla prestazione di lavoro richiesta;
6. l’accordo individuale per il lavoro agile deve definire obiettivi, modalità e tempi di esecuzione e disconnessione, fasce di contattabilità e criteri di misurazione della prestazione;
7. assicurare il prevalente svolgimento in presenza della prestazione lavorativa dei soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti amministrativi;
8. prevedere, dove le misure di carattere sanitario lo richiedano, la rotazione del personale impiegato in presenza.
Ogni amministrazione dovrà provvedere alla attuazione delle misure previste nel decreto attraverso i dirigenti di livello non generale, responsabili di un ufficio o servizio comunque denominato e, ove non presenti, attraverso la figura dirigenziale generale sovraordinata. Negli enti in cui non siano presenti figure dirigenziali, il riferimento è da intendersi a una figura apicale individuata in coerenza con i relativi ordinamenti.
Inoltre, per agevolare gli spostamenti dei dipendenti pubblici, anche con modalità sostenibili, i mobility manager aziendali delle pubbliche amministrazioni elaborano i piani degli spostamenti casa-lavoro (Pscl), tenendo conto dell’ampliamento delle fasce di ingresso e uscita dalle sedi di lavoro.

 

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Trasferimenti di personale per mobilità tra Unione di Comuni e Comuni

Nel caso in cui le Unioni di Comuni acquisiscono personale in mobilità dai Comuni assoggettati alla neo-introdotta normativa fondata sul nuovo criterio della sostenibilità finanziaria, le stesse non potranno considerare l’assunzione neutrale ai fini della finanza pubblica ma dovranno effettuarla a valere sulle proprie facoltà assunzionali, con applicazione di analogo criterio nei casi, peraltro di natura eccezionale, di passaggio in mobilità dalle Unioni di Comuni ai Comuni. È quanto ribadito dal Ministero dell’economia e delle finanze, con la nota n. 25401 del 24 settembre 2021, in risposta ad una richiesta di parere in merito ai trasferimenti di personale per mobilità tra enti locali, ai sensi dell’articolo 30 del D.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, con particolare riguardo al corretto inquadramento dei passaggi diretti per mobilità tra Unioni di Comuni e Comuni.
Come chiarito dalla Corte dei conti, Sez. Autonomie, con deliberazione n. 4/2021, l’art. 33, co. 2, del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito dalla legge 27 dicembre 2019, n. 162 e smi e il decreto interministeriale del 17 marzo 2020, i quali fissano la disciplina per le assunzioni di personale a tempo indeterminato per i Comuni, non si applicano alle Unioni di Comuni. Le facoltà di assunzione delle Unioni dei comuni sono tuttora disciplinate dall’art. 1, comma 229, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 che costituisce norma speciale, consentendo il reclutamento di personale con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nei limiti del 100% della spesa relativa al personale di ruolo cessato dal servizio nell’anno precedente.
La neutralità finanziaria è garantita solo qualora le amministrazioni coinvolte nella procedura di mobilità siano soggette a regime limitativo assunzionale da turn aver (e non configurato come limite di spesa), per cui l’ente che riceve personale tramite procedure di mobilità non imputa gli oneri di tali nuovi ingressi alla quota di assunzioni normativamente prevista, mentre l’ente che cede personale non considera la cessazione per mobilità come equiparata a quelle fisiologicamente derivanti da collocamenti a riposo. Nel caso, invece, di un regime limitativo delle assunzioni non basato sul turn aver ma su criteri di sostenibilità finanziaria, la mobilità non può considerarsi neutrale a livello finanziario, venendo meno i presupposti che ne giustificavano la neutralità in ragione del diverso meccanismo del turn over
L’unico intervento derogatorio in materia di utilizzazione di personale tra Comuni e Unioni di Comuni è stato introdotto dall’articolo 5, comma 3, del decreto attuativo del 17 marzo 2020, con la finalità di consentire l’assunzione di almeno una unità di personale nei Comuni c.d. “virtuosi” con meno di 5.000 abitanti e collocati al di sotto del valore soglia di cui alla Tabella 1, dell’articolo 4, comma I, del medesimo decreto, che fanno parte dell’Unione di Comuni, per i quali la maggior spesa di personale consentita non risulta sufficiente all’assunzione di una unità di personale a tempo indeterminato. Per questi ultimi, infatti, è prevista la possibilità, nel periodo 2020-2024, di incrementare la propria spesa di personale, nella misura massima di 38.000 euro non cumulabile, con il conseguente vincolo di collocare tale unità in posizione di comando (quindi in assegnazione temporanea) presso la corrispondente Unione, con oneri a carico della medesima, in deroga alle vigenti disposizioni in materia di contenimento della spesa di personale applicate alle Unioni di Comuni.

Enti virtuosi, limiti alla sostituzione del personale cessato dal servizio

La sostituzione del personale cessato dal servizio in corso d’anno costituisce assunzione di personale, possibile entro i limiti di capacità assunzionale del comune. Tale capacità deve essere improntata al “principio della sostenibilità finanziaria” della spesa, misurata attraverso i valori soglia e le percentuali come definiti dall’art. 33, co. 2, del D.L. 34/2019 e dalle relative disposizioni di attuazione approvate con D.M. 17 marzo 2020, salvo la possibilità per l’ente di piccole dimensioni, che rientri nelle condizioni ivi stabilite, di utilizzare la facoltà disciplinata dall’art. 5, comma 3 del D.M. sopra richiamato. È quanto ribadito dalla Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 167/2021 in risposta ad una richiesta di parere volta a superare i dubbi interpretativi sull’applicazione della disciplina in materia di capacità assunzionali del personale a tempo indeterminato dei comuni, in particolare se il collocamento dell’ente nella fascia degli enti virtuosi consenta allo stesso di espandere la propria spesa di personale per assunzioni a tempo indeterminato (comprensiva degli incrementi di spesa per il nuovo personale e della spesa storica derivante dalla sostituzione del personale cessato) fino al limite del valore soglia.
I magistrati contabili ribadiscono che le nuove regole introdotte dal DL n. 34/2019 e dal D.M. attuativo, nel superare la logica del turn over, si basano sulla sostenibilità finanziaria della spesa, ossia su un parametro finanziario, di flusso, a carattere flessibile e dinamico, rappresentato dal rapporto tra spese di personale ed entrate correnti e che, in tale contesto, anche la sostituzione del personale cessato dal servizio in corso d’anno costituisce assunzione di personale, possibile entro i limiti di capacità del comune segnati dall’applicazione delle regole sopra richiamate. L’asserita neutralità sul bilancio dei relativi oneri rappresenta elemento che non può acquisire, pertanto, autonoma rilevanza. Fermi restando i limiti generali dati dalla verifica della sostenibilità finanziaria della spesa (e dunque il rispetto del valore soglia di cui alla Tabella 1 dell’art. 4, comma 1, del D.M.), dalla coerenza con i piani triennali dei fabbisogni di personale e dall’equilibrio pluriennale di bilancio asseverato dall’organo di revisione, nel periodo 2020-2024, ogni incremento annuale della spesa del personale registrata nel 2018 dovrà necessariamente tener conto e assorbire l’aumento derivante dalla percentuale eventualmente già “utilizzata” nelle annualità precedenti.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Danno erariale per utilizzo indebito dei permessi retribuiti

La Corte dei conti, Sez. giurisdizionale Lazio, Sentenza n. 658 del 17/08/2021, ha accertato il danno erariale in relazione all’utilizzo indebito dei permessi ex legge 104/1991 da parte di un dipendente che, per potere fruire di tali benefici, ha alterato il verbale rilasciato dalla Azienda sanitaria competente. Nello specifico, il Collegio, in merito alla condotta criminosa della dipendente, evidenzia che gli elementi che conducono ad un comportamento illecito, si individuano “nell’elemento materiale del reato, consistente nella produzione di un documento il cui contenuto non corrispondeva al vero e si palesava idoneo ad ottenere gli indicati e non dovuti benefici, nonché nella sussistenza del profilo psicologico del reato conseguente alla palese falsità del verbale prodotto, rispetto a quello originale, e alla percezione di indebiti proficui vantaggi da parte dell’imputata”. Per quanto attiene il danno erariale, i giudici contabili lo hanno quantificato nella misura pari a tutte le retribuzioni percepite in assenza dei presupposti di legge.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

 

Green pass, rientro in presenza e smart working: ecco tutte le tappe

Con il decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127, il Governo ha esteso a tutto il personale delle pubbliche amministrazioni l’obbligo di possedere e di esibire, per l’accesso al luogo di lavoro, la certificazione verde COVID-19 (il cosiddetto green pass), escludendo da tale obbligo i soli soggetti esentati dalla campagna vaccinale per motivi sanitari.
Estendendo l’obbligo della certificazione verde Covid-19 anche ai lavoratori del settore pubblico, il Governo incrementa l’efficacia delle misure di contrasto alla circolazione del virus e consente, tramite il rientro in presenza dei pubblici dipendenti, di incrementare l’efficienza delle pubbliche amministrazioni. Si tratta di un passaggio indispensabile per sostenere le esigenze dei cittadini e delle imprese, in particolar modo di quelle impegnate nelle attività connesse all’attuazione del PNRR.

Le linee guida Brunetta-Speranza
In questo contesto, per fornire a tutte le pubbliche amministrazioni una cornice omogena di condotte e di risorse strumentali attraverso le quali dare piena attuazione al rientro in presenza, i Ministri Brunetta e Speranza stanno elaborando specifiche linee guida che saranno adottate dal Presidente del Consiglio dei Ministri ed emanate in tempo utile a consentire un ordinato rientro dei dipendenti pubblici. In tale documento saranno indicati gli strumenti tecnologici necessari alla implementazione delle piattaforme digitali per la verifica del green pass e saranno fornite indicazioni procedurali per la gestione del personale, soprattutto in fase di prima attuazione dell’obbligo.

Il Dpcm per il ritorno in presenza
Il quadro sopra esposto ha posto, dunque, le premesse per superare l’utilizzo del lavoro agile quale strumento di contrasto al fenomeno epidemiologico e ha consentito al Governo di stabilire – con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e firmato il 23 settembre – che, a decorrere dal 15 ottobre 2021, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni è soltanto quella svolta in presenza. Si torna, pertanto, al regime previgente all’epidemia pandemica, disciplinato dalla legge 22 maggio 2017, n. 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” (la legge Madia), così come modificata dai successivi provvedimenti normativi (schema rientro).

Il decreto ministeriale per definire le modalità del rientro
Per realizzare un ordinato rientro in ufficio dei pubblici dipendenti, le modalità saranno disciplinate da un decreto del Ministro della Pubblica amministrazione accompagnato da apposite linee guida. Inoltre, per evitare di concentrare l’accesso al luogo di lavoro nella stessa fascia oraria o di ingolfare i trasporti pubblici nelle ore di punta, sarà consentita una più ampia flessibilità degli orari di ingresso e di uscita. Il decreto stabilirà, inoltre, che nelle more della disciplina del lavoro agile da parte del Contratto collettivo nazionale, attualmente in fase di discussione tra Aran e organizzazioni sindacali, l’accesso a tale modalità di lavoro avverrà unicamente previa stipula dell’accordo individuale e subordinatamente all’esistenza delle seguenti condizioni:
– non deve in alcun modo pregiudicare o ridurre la fruizione dei servizi resi all’amministrazione a favore degli utenti;
– l’amministrazione deve disporre di una piattaforma digitale o di un cloud o comunque di strumenti tecnologici idonei a garantire la sicurezza delle comunicazioni tra lavoratore e amministrazione;
– deve aver previsto un piano di smaltimento degli arretrati e deve fornire al personale i devices necessari.

Il Piano integrato di attività e organizzazione
Queste modalità attuative confluiranno strutturalmente nella sezione del Piano integrato della pubblica amministrazione (PIAO, introdotto dal decreto legge n. 80/2021) destinata ad assorbire i contenuti dei piani organizzativi del lavoro agile (POLA) e che fornirà a tutte le pubbliche amministrazioni, a partire dal 31 gennaio 2022, uno strumento di semplificazione e di pianificazione delle attività e delle strategie da porre in essere.

Il contratto collettivo
Il quadro sopra delineato sarà completato, nel volgere di alcune settimane, dalla disciplina in materia di lavoro agile che Aran e sindacati stanno elaborando nell’ambito del tavolo contrattuale in corso e che, al momento, vede già discussi e approvati i seguenti temi: la definizione di lavoro agile; l’accesso; l’accordo individuale; relazioni sindacali; fasce di contattabilità e disconnessione; trattamento economico.

Salario accessorio, l’adeguamento del tetto di spesa tiene conto delle assunzioni intervenute dopo il 31.12.2018

La quantificazione delle unità di personale aggiuntive nell’anno di riferimento ai fini dell’adeguamento del limite del salario accessorio non può che tenere conto di tutte le nuove assunzioni intervenute successivamente al 31.12.2018 e a prescindere dall’entrata in vigore del D.L. n. 34/2019. È quanto evidenziato dalla Corte dei conti, Sez. Lombardia, con Deliberazione n. 134 del 23.09.2021. La nuova disciplina concernente le facoltà assunzionali degli enti locali consente, come noto, di adeguare (in aumento o in diminuzione) il limite al trattamento accessorio del personale posto dall’art. 23, co. 2, del d.lgs. 75/2017. L’art. 33, co. 2, del D.L. n. 34/2019, nel prevedere l’adeguamento del fondo, ne esplicita la finalità, che risiede nell’esigenza di “garantire l’invarianza del valore medio pro-capite, riferito all’anno 2018, del fondo per la contrattazione integrativa, nonché delle risorse per remunerare gli incarichi di posizione organizzativa”.
Ad avviso del Collegio, da tale premessa discende che la quantificazione delle unità di personale aggiuntive nell’anno di riferimento da considerare ai fini dell’adeguamento del limite del salario accessorio non può che tenere conto di tutte le nuove assunzioni (o cessazioni) intervenute successivamente al 31.12.2018, anche se antecedenti all’entrata in vigore del D.L. n. 34/2019. Diversamente opinando, sottraendo dal computo le assunzioni effettuate dopo il 31.12.2018 e prima dell’entrata in vigore del D.L. n. 34/2019, non sarebbe garantita l’invarianza del valore medio pro-capite della retribuzione accessoria registrato nel 2018.
Nell’ipotesi che il comune abbia assunto una unità di personale nel periodo compreso fra il 1° gennaio 2019 e il 20 aprile 2019 e una unità di personale successivamente al 20 aprile 2019. Dato 100 il valore del fondo integrativo del 2018 e considerando 10 unità di personale al 31.12.2018, si ottiene un valore medio pro-capite del salario accessorio riferito al 2018 pari a 10. Laddove ai fini dell’adeguamento del fondo si considerasse la sola unità di personale assunta dopo l’entrata in vigore del D.L. n. 34/2019, il valore medio pro-capite del salario accessorio ammonterebbe a 9,16, pari alla consistenza del fondo (10*11=110) ripartito fra le dodici unità di personale in servizio nell’anno di riferimento. Conseguentemente non sarebbe garantita l’invarianza del valore medio pro-capite del salario accessorio riferito al 2018, pari a 10.

Autore: La redazione PERK SOLUTION