Assegno di Inclusione: Le Linee Guida per la definizione dei Patti per l’inclusione sociale

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con decreto n. 72 del 2 maggio 2024, ha approvato le Linee Guida per la definizione dei Patti per l’inclusione sociale (PaIS).

In linea con le previsioni del decreto-legge n. 48 del 2023, le Linee Guida forniscono agli operatori dei servizi sociali, dei centri per l’impiego e degli altri servizi territoriali che accompagnano i beneficiari dell’Assegno di inclusione (ADI), indicazioni e strumenti per la costruzione dei percorsi personalizzati di inclusione sociale e lavorativa, identificati attraverso l’analisi preliminare e la valutazione multidimensionale, sulla base dei bisogni del nucleo familiare nel suo complesso e dei singoli componenti.

Il Patto per l’Inclusione Sociale (PaIS) rappresenta il progetto di cambiamento, ovvero il mezzo con il quale accompagnare il processo di cambiamento nella vita dei cittadini in situazione di povertà, beneficiari dell’Assegno di inclusione. Attraverso il Patto per l’Inclusione Sociale (PaIS) i servizi sociali del Comune aiutano il nucleo beneficiario a capire quali sono i bisogni della famiglia, quali servizi possono essere forniti al nucleo e ai singoli componenti e al tempo stesso quali impegni la famiglia deve assumersi, passo dopo passo, per migliorare la propria condizione sociale e lavorativa.

L’Assegno di inclusione sarà riconosciuto a decorrere dal 1° gennaio 2024 quale misura di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, condizionata al possesso di requisiti di residenza, cittadinanza e soggiorno, alla prova dei mezzi sulla base dell’ISEE, alla situazione reddituale del beneficiario e del suo nucleo familiare e all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa.

 

La redazione PERK SOLUTION

Appalti: le linee guida per pari opportunità e inclusione disabili

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n 173 del 26 luglio 2023 il Decreto 20 giugno 2023 del Dipartimento politiche per la famiglia di approvazione delle “Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati”. Il decreto, in attuazione dell’articolo 1 comma 8 dell’allegato II.3 del Dlgs 36/2023, adotta l’Allegato 1 recante le succitate linee guida, che definiscono le modalità e i criteri applicativi delle misure premiali e predisposti modelli di clausole da inserire nei bandi di gara differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del progetto.

L’art. 61 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 recante codice dei contratti pubblici, contiene disposizioni volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere e per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità in relazione alle procedure afferenti ai contratti riservati. Ai sensi dell’art. 61, comma 1, del decreto legislativo sopracitato, in tali contratti «Le  stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono riservare il diritto di partecipazione alle procedure di appalto e quelle di concessione o possono riservarne l’esecuzione a operatori economici e a cooperative sociali e loro consorzi il cui scopo principale sia l’integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità o svantaggiate, o possono riservarne l’esecuzione nel contesto di programmi di lavoro protetti quando almeno il 30 per cento dei lavoratori dei suddetti operatori economici sia composto da lavoratori con disabilità o da lavoratori svantaggiati». Ai sensi del comma 2 del sopracitato articolo «Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti prevedono nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, come requisiti necessari o come ulteriori requisiti premiali dell’offerta, meccanismi e strumenti idonei a realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate.

In base alle linee guida, costituiscono requisiti necessari dell’offerta:
a. l’aver assolto, al momento della presentazione dell’offerta stessa, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con disabilità di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68;
b. l’assunzione dell’obbligo di assicurare, in caso di aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30 per cento, delle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia all’occupazione giovanile sia all’occupazione femminile.

Con riferimento a quest’ultimo, qualora l’oggetto del contratto, la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati ne rendano l’inserimento impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del servizio nonché di ottimale impiego delle risorse pubbliche, le stazioni appaltanti possono escludere l’inserimento nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti dei requisiti di partecipazione, o stabilire una quota inferiore, dandone adeguata e specifica motivazione.

Possono costituire ragioni di deroga: affidamenti diretti per importi di modico valore o di procedure che prevedano un numero di assunzioni inferiore a tre unità di personale; assunzione di personale con abilitazioni tali da rendere la platea dei potenziali interessati alle assunzioni limitata nel breve periodo; procedure per somma urgenza o protezione civile o, comunque, altrimenti giustificate da specifiche ragioni di urgenza.
Per quanto attiene all’occupazione giovanile, la motivazione, a sostegno della deroga all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30 per cento di nuove assunzioni di giovani, potrebbe considerare i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche delle mansioni da svolgere per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, richiedano, per oltre il 70 per cento delle nuove assunzioni, una pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia anagrafica giovanile con esse incompatibile, quale, a titolo esemplificativo, quella corrispondente ad un arco temporale ultra quindicennale. In tali casi, la stazione appaltante potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della predetta esperienza.

Per quanto attiene alla quota di genere nelle nuove assunzioni, nella motivazione la stazione appaltante potrà fare anche riferimento al livello dei tassi di occupazione femminile, che, del resto, presentano significative differenziazioni tra settori economici e tipologie di committenza pubblica (lavori, servizi e forniture), per cui il raggiungimento della percentuale del 30 per cento delle nuove assunzioni potrebbe incontrare difficoltà in particolari contesti di attività in ragione delle caratteristiche strutturali delle mansioni da svolgere o del contesto di applicazione dei contratti.

In merito al calcolo della quota del 30 per cento si deve fare riferimento al numero complessivo di nuove assunzioni da impiegare lungo l’arco temporale di esecuzione del contratto. In riferimento all’obbligo di assicurare una quota pari almeno al 30% nelle assunzioni necessarie per l’esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività a esso connesse o strumentali, le Linee guida precisano che deve sussistere una relazione o un nesso funzionale tra l’esecuzione del contratto e le assunzioni, nel senso che nel calcolo della quota corrispondente al numero delle assunzioni obbligatorie occorre fare riferimento a tutte le assunzioni funzionali a garantire l’esecuzione del contratto aggiudicato, escludendo quelle non funzionali al predetto scopo. In caso di subappalto, qualora l’appaltatore abbia già raggiunto la percentuale del 30%, il subappaltatore non sarà tenuto ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie indicate dalla norma primaria, fermo restando che le assunzioni da questi effettuate rileveranno per determinare la base di calcolo della quota del 30%.

 

La redazione PERK SOLUTION

Parità di genere, le linee guida per la Pa

Sottoscritte dal Ministro per la PA e il Ministro per le Pari opportunità le linee guida  sulla parità di genere, che forniscono indicazioni concrete e percorribili per supportare le Pa a realizzare una migliore organizzazione lavorativa più inclusiva e rispettosa della parità di genere.

Le linee guida sono state elaborate in linea con i contenuti dell’articolo 5 del decreto-legge 36/2022 (“Pnrr 2”), su cui è arrivato il via libera della Commissione Ue, e riportano gli obiettivi prioritari che le amministrazioni devono perseguire nell’individuare misure che attribuiscano vantaggi specifici, evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato, collocandoli nel contesto dei principi già acquisiti dall’Unione europea, nonché del quadro ordinamentale nazionale, normativo e programmatico.

L’impianto delle linee guida è volutamente aperto e modulabile sulla base delle diverse realtà che debbono confrontarsi con il tema. L’invito che si evince con chiarezza è puntare a obiettivi concreti e percorribili, lavorando con una nuova consapevolezza, identificando le criticità e affrontare gradualmente il rinnovamento di scelte organizzative e il ridisegno di processi di lavoro con un’attenzione costante all’equilibrio di genere.

Il documento di indirizzo elaborato dal Dipartimento della Funzione pubblica di concerto con il Dipartimento per le Pari opportunità della Presidenza del consiglio dei ministri, si articola in due parti e un’appendice con il glossario dei principali termini riferiti al tema dell’equilibrio di genere.

La prima parte individua lo scenario di contesto – con specifico riferimento all’ambito della Pubblica amministrazione – in cui si inseriscono le azioni promosse, con lo scopo di capitalizzare esperienze pregresse e di individuare i punti di sinergia e i comuni obiettivi con gli interventi a livello globale, europeo e nazionale. La seconda parte si rivolge direttamente alle amministrazioni, in particolare agli uffici di vertice o a quelli incaricati della gestione delle risorse umane, ed entra nel merito delle azioni utili a migliorare la parità di genere nella Pubblica amministrazione.

Il cuore delle indicazioni contenute nelle linee-guida, che muove da alcune evidenze empiriche quali la misurazione di una presenza prevalentemente femminile nei ruoli impiegatizi della Pa che va, poi, assottigliandosi nelle posizioni apicali è costituito da una check-list che, nelle mani delle amministrazioni, deve ispirare le scelte in merito agli strumenti operativi che quotidianamente interessano la gestione del capitale umano in termini di accesso alle posizioni di maggiore responsabilità e di sviluppo dell’intera carriera lavorativa.

L’elencazione delle misure muove dalla necessità di conoscere e misurare il fenomeno dello squilibrio di genere nell’ambito di ciascuna organizzazione, adottando degli indicatori che diano evidenza, ad esempio, del ricorso analizzato “per genere” agli strumenti di flessibilità e di conciliazione vita-lavoro offerti dalle norme e dai contratti collettivi.

Altro punto di attenzione è quello legato alla pesatura delle esperienze nell’ambito delle opportunità di carriera, soprattutto dirigenziale. Nel testo si suggeriscono misure per evitare che, tra concorrenti di diverso sesso, possa determinarsi una discriminazione indiretta per effetto di periodi di assenza legati a fenomeni come la maternità.

Le linee guida operano anche sul piano della cultura organizzativa, prevedendo per esempio che l’amministrazione si organizzi per svolgere riunioni non oltre un certo orario, più facilmente confliggente con la necessità di gestire carichi familiari, e che si preveda comunque una modalità di svolgimento ibrida, prevedendo di default un collegamento in videoconferenza anche se vi sono partecipanti in presenza.

Un ruolo rilevante è rivestito anche dall’accountability dell’amministrazione, che deve abituarsi a esporre i dati che riguardano la propria organizzazione offrendo sempre anche la chiave di lettura di “genere”, a partire dagli obblighi di trasparenza ad esempio sulle retribuzioni, dove si ritiene necessario far comparire anche i compensi connessi agli incarichi aggiuntivi, per non lasciare sottotraccia fenomeni di gender pay gap reali, ma striscianti in quanto non legati agli stipendi contrattuali, che sono necessariamente gli stessi per uomini e donne, ma a opportunità di guadagni aggiuntivi che si riconducono alla maggiore disponibilità di tempo extra-lavoro.

 

La redazione PERK SOLUTION

Stazioni appaltanti: Le linee guida ANAC per la qualificazione

Con deliberazione n. 441 del 28 settembre 2022 l’ANAC ha approvato in via definitiva le Linee guida recanti «attuazione – anche a fasi progressive – del sistema di qualificazione delle stazioni appaltanti e delle centrali di committenza da porre alla base del nuovo sistema di qualificazione che sarà reso operativo al momento della entrata in vigore della riforma della disciplina dei contratti pubblici.».

Il documento individua i requisiti obbligatori per poter essere ammessi alla procedura di qualificazione per la progettazione e l’affidamento di lavori, servizi e forniture. La qualificazione è necessaria per tutte le acquisizioni di importo pari o superiore a alle soglie previste per gli affidamenti diretti dai decreti legislativi di cui all’articolo 1, comma 1, della legge 21 giugno 2022, n. 78. Non è necessaria la qualificazione per gli affidamenti diretti e per
l’effettuazione di ordini a valere su strumenti di acquisto messi a disposizione dalle centrali di committenza e dai soggetti aggregatori. Le stazioni appaltanti e le centrali di committenza per essere qualificate devono necessariamente essere iscritte ad AUSA, avere una struttura organizzativa stabile e la disponibilità di piattaforme telematiche nella gestione delle procedure di gara.

Le linee guida individuano tre livelli di qualificazione basati su determinati punteggi: basteranno 30 punti a regime per qualificarsi per i lavori inferiori a un milione di euro (livello L3), 40 punti per importi superiori a un milione di euro e inferiori alla soglia di rilevanza comunitaria (livello L2), 50 punti per importi pari o superiori alle soglie di rilevanza comunitaria (livello L1). Per i primi due anni, sono previsti degli ‘sconti’, la qualificazione cioè può essere ottenuta anche con un punteggio inferiore di 10 punti per il livello 3 e di 5 punti per gli altri due livelli; per il secondo anno inferiore di 5 punti per il livello 3 e di 2 per gli altri due livelli.

Anac effettuerà a campione verifiche sulle informazioni dichiarate dalle stazioni appaltanti e dalle centrali di committenza per controllarne la veridicità e confermare il livello di qualificazione.

 

La redazione PERK SOLUTION

Le Stazioni Appaltanti hanno il dovere di adeguarsi alle Linee Guida Anac

Le Stazioni Appaltanti hanno il dovere di adeguarsi alle indicazioni delle Linee Guida dell’Anac. Non possono discostarsi da esse in maniera irragionevole e abnorme, e comunque – nel caso decidano di non adeguarsi – lo devono motivare adeguatamente adottando un apposito atto che indichi le ragioni sottese a tale deroga. In base all’articolo 71 del Codice degli Appalti, tale motivazione deve essere particolarmente circostanziata qualora sia presente un bando-tipo che esplicita i criteri di valutazione delle offerte. A chiarirlo è la stessa Autorità Nazionale Anticorruzione con una Nota del Presidente approvata dal Consiglio.

 

La redazione PERK SOLUTION

In G.U. le Linee guida sui fabbisogni professionali della Pa

È stato pubblicato in G.U. n. 215 del 14-9-2022 il decreto del 22 luglio 2022 recante “Definizione di linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”.

Il decreto favorisce il superamento del concetto di “profilo professionale” a beneficio di quello di “famiglia professionale”, inteso come l’ambito in cui i dipendenti hanno conoscenze o competenze comuni, ambito che si presta a raccogliere una pluralità di profili di ruolo o di competenza, in base alla complessità dell’organizzazione. Poiché al dipendente pubblico non si richiederà più il semplice possesso di nozioni teoriche, ma anche la capacità di applicarle ai casi concreti e di mantenere una certa condotta, nei concorsi occorrerà valutare anche le soft skill, come la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo. Abilità che avranno maggiore peso anche nei percorsi formativi e di carriera.

Da ora in avanti, dunque, le amministrazioni pubbliche dovranno individuare il proprio fabbisogno di capitale umano considerando non solo le conoscenze teoriche dei dipendenti (sapere), ma anche le capacità tecniche (saper fare) e comportamentali (saper essere).

 

La redazione PERK SOLUTION

Partenariato pubblico-privato, Anac emana le nuove Linee Guida per il monitoraggio

L’ANAC ha pubblicato l’aggiornamento delle Linee Guida sul monitoraggio del Partenariato Pubblico-Privato, in attesa di ricevere il parere del Ministero dell’Economia e delle Finanze e il parere della Commissione Speciale del Consiglio di Stato, per l’adozione definitiva.

La revisione riguarda una migliore sistematizzazione dei rischi, funzionale a chiarire le ipotesi in cui è possibile procedere alla revisione del piano economico-finanziario. “Il rischio legato ai cicli economici e sopportato dai produttori nel loro settore di attività non può essere considerato causa di forza di maggiore”, viene specificato. Nel valutare l’opportunità di ricorrere ad un contratto di Partenariato Pubblico-Privato, la stazione appaltante deve considerare attentamente i rischi specifici dell’affidamento. Tali rischi sono classificati in rischi di costruzione (errore di progettazione, rischio ambientale, amministrativo, di slittamento dei tempi ecc.), rischi di domanda (riduzione della domanda del mercato relativa a quel servizio o rischio concorrenza) e rischi di disponibilità (obsolescenza degli impianti, indisponibilità della struttura o dei servizi da erogare). Accanto a questi ci sono anche i rischi di forza maggiore (scioperi o manifestazioni, guerre, esplosioni, fenomeni naturali avversi come siccità o alluvioni).

Nelle linee guida si ricorda che il decreto legge n. 36 del 2022 per l’attuazione del Pnrr prevede l’obbligo per le amministrazioni aggiudicatrici interessate a sviluppare progetti di Partenariato di importo superiore a 10 milioni di euro di richiedere un parere preventivo, non vincolante, a Dipe e Ragioneria dello Stato. Al contratto di Partenariato è allegata la “matrice dei rischi”, che costituisce parte integrante del contratto medesimo e “deve indicare con chiarezza quali sono i rischi assunti dall’ente concedente e quali dall’operatore economico”.

Novità anche nel monitoraggio sui rischi. La stazione appaltante presidia sia la qualificazione precisa e corretta della tipologia di contratto di partenariato stipulato fra essa e l’operatore privato, provvedendo a censirla all’interno della Banca dati di Anac, sia l’associazione fra la stipula di tali contratti e l’intervento da realizzare, censito nell’anagrafe nazionale dei progetti d’investimento segnalando se si tratta di un intervento sulle opere pubbliche o di altra natura. Per tale finalità, la stazione appaltante, in sede di richiesta del Codice Identificativo di Gara, indica obbligatoriamente la “tipologia del contratto da stipulare” all’interno di una delle categorie predisposte dall’Anac nonché il Codice Unico di Progetto, che identifica l’intervento da realizzare in regime di partenariato. In un’ottica di collaborazione tra banche dati, il Dipe e l’Anac, stanno rafforzando il legame tra i due codici per disporre di informazioni tempestive e qualitativamente adeguate sul monitoraggio degli investimenti realizzati in Partenariato.

 

La redazione PERK SOLUTION

 

Le linee guida ANAC per la diffusione di buone pratiche nell’affidamento dei servizi sociali

Sono state pubblicate in G.U. n. 188 del 12 agosto 2022 le Linee Guida n. 17 Recanti «Indicazioni in materia di affidamenti di servizi sociali», approvate dal Consiglio dell’ANAC con Delibera n. 382 del 27 luglio 2022.

Le linee guida sono state elaborate in applicazione dell’articolo 213, comma 2, del codice dei contratti pubblici, con la finalità di promuovere l’efficienza e la qualità dell’attività delle stazioni appaltanti. Le indicazioni ivi contenute, come evidenziato anche dal Consiglio di Stato nel parere n. 805 del 3/5/2022 reso sul testo delle presenti Linee guida, non sono vincolanti, ma rappresentano suggerimenti volti a favorire l’omogeneità dei procedimenti amministrativi e lo
sviluppo delle migliori pratiche.

Con questo strumento si intende agevolare le stazioni appaltanti del Terzo Settore nell’individuare la normativa applicabile agli specifici affidamenti, garantendo sempre il rispetto del codice dei contratti e l’omogeneità delle pratiche amministrative. Le Linee Guida puntano ad intercettare e chiarire le numerose richieste giunte ad ANAC da parte del Terzo settore di chiarimenti e aiuti per applicare la giusta normativa nell’assegnazione dei servizi sociali, specie dopo la legge N.120/2020, e dopo l’emanazione del codice del Terzo settore che si applica ad ambiti coperti anche dal codice degli Appalti.

 

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Corte dei conti: Nota di coordinamento sull’attuazione del PNRR

La Corte dei conti, Sez. Autonomie, con deliberazione n.13/SEZAUT/2022/INPR avente ad oggetto “La Nota di coordinamento in materia di controlli sull’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza e l’allegato Dataset”, fornisce alle Sezioni regionali le prime indicazioni di coordinamento essenziali, ispirate ai principi internazionali di audit (ISSAI), ai quali pure si conforma l’attività della Corte dei conti europea, per assicurare adeguati livelli di coerenza e uniformità nell’esercizio dei controlli previsti dal richiamato articolo 7, comma 7, del decreto-legge n. 77 del 2021.

L’articolo 7, comma 7, del decreto-legge n. 77 del 2021, nell’ambito della disciplina della c.d. Governance del PNRR e con particolare riferimento al tema dei controlli, attribuisce alla Corte dei conti il compito di valutare le condizioni di economicità, efficienza e efficacia, con le quali sono gestite le risorse provenienti dai fondi di cui al PNRR, prevedendo che la Corte dei conti riferisca al Parlamento sullo stato di attuazione del PNRR con periodicità almeno semestrale. Le Sezioni riunite hanno sottolineato la centralità dei controlli sull’attuazione del PNRR e sulla gestione delle relative risorse, segnalando l’esigenza di prevedere, nelle delibere annuali di programmazione dei controllo delle Sezioni centrali e regionali, «specifiche linee di attività di monitoraggio e controllo sull’impiego di dette risorse», anche allo scopo di alimentare, con i risultati di tali attività, i contenuti delle relazioni semestrali al Parlamento, di cui al citato articolo 7, comma 7.

La Sezione rileva la necessità che vengano perseguite linee e criteri uniformi nei controlli delle Sezioni regionali, oltre che l’armonizzazione dei risultati degli stessi, ferma restando, naturalmente, la facoltà da parte delle Sezioni regionali medesime di approfondimento e/o di ampliamento delle indagini di propria pertinenza. I controlli dovrebbero allinearsi con le finalità di fondo dell’attuazione del PNRR e cioè essere di impulso piuttosto che di impedimento, oltre che intervenire tempestivamente, anche in corso di svolgimento, in modo che, anche attraverso opportuni momenti di confronto con le amministrazioni interessate in ordine alle inefficienze e alle disfunzioni riscontrate, possano tradursi in un concreto ausilio a rispettare i tempi e gli obiettivi del programma.

L’obiettivo di breve periodo perseguito, pertanto, è rappresentato dalla definizione e valorizzazione di griglie comuni di rilevazione volte a monitorare lo stato di attuazione del Piano, sia al fine di realizzare il necessario raccordo con le Sezioni regionali, che di portare gli esiti della loro attività al Parlamento nazionale in funzione dell’attività di referto intestata alle SS.RR. di controllo. A tal fine, unitamente alle linee guida, è reso disponibile un prospetto di analisi che accoglie la totalità degli interventi qualificati PNRR e PNC, calato su di un foglio di calcolo contenente l’elenco di tutti gli investimenti, identificati tramite il codice CUP, finanziati con fondi PNRR e PNC, la cui realizzazione è stata demandata, dalle amministrazioni titolari d’intervento, alle amministrazioni locali rientranti nell’ambito di competenza territoriale delle relative Sezioni regionali di controllo. Gli enti elencati sono unicamente quelli che sono risultati, alla data del 30 giugno 2022, beneficiari di fondi PNRR e PNC, in base ai decreti ministeriali di assegnazione, e pertanto responsabili, in qualità di soggetti attuatori, della realizzazione degli investimenti finanziati.

Dataset allegato alla Delibera n. 13/INPR/2022

 

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Le nuove linee guida sui fabbisogni professionali della PA

Emanate dal ministro per la Pubblica amministrazione e dal ministro dell’Economia e delle finanze, e di prossima pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, le nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”,  volte ad orientare le pubbliche amministrazioni nella predisposizione dei rispettivi piani dei fabbisogni di personale, anche con riferimento a fabbisogni prioritari o emergenti e alla definizione dei nuovi profili professionali individuati dalla contrattazione collettiva, con particolare riguardo all’insieme di conoscenze, competenze, capacità del personale da assumere anche per sostenere la transizione digitale ed ecologica della pubblica amministrazione. La definizione dei nuovi profili professionali permetterà di superare l’automatismo nel turnover: le nuove assunzioni non consisteranno nella sostituzione di vecchie figure con altre identiche, ma guarderanno al futuro, alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione della Pa prevista dal Pnrr. Un processo che si tradurrà, dunque, in una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche a favore, ad esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management.

Il documento di 37 pagine, diviso in tre sezioni, aggiorna le linee guida del 2018 e prevede alcune novità sostanziali: la gestione per competenze, l’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui “profili di ruolo” e l’illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali.

Al dipendente pubblico non si chiederà più semplicemente il possesso di nozioni teoriche, ma anche la capacità di applicarle ai casi concreti (sapere fare) e di mantenere una certa condotta (saper essere). Avrà sempre più importanza, quindi, la capacità di individuare, misurare e far crescere queste dimensioni. Nelle procedure selettive occorrerà, di conseguenza, valutare anche aspetti normalmente trascurati, quali, per esempio, la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo. Queste “soft skill” saranno valutate nei prossimi concorsi, come previsto dalle nuove norme introdotte con i decreti legge 80/2021 e 36/2022, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera.

 

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