Rilevazione per monitorare lo stato di attuazione delle disposizioni sul rientro in presenza del personale delle PA

E’ on line la rilevazione avviata dal Dipartimento della Funzione Pubblica con il supporto di Formez PA per monitorare lo stato di attuazione delle disposizioni normative emanate dal Ministro per la pubblica amministrazione con il Decreto dell’8 ottobre 2021 sul rientro in presenza del personale delle PA. L’invito a compilare il questionario on line è rivolto a tutte le amministrazioni di cui all’articolo 1 , comma 2 , del d.lgs 165/2001.

Per accedere al questionario è necessario registrarsi al Portale, seguendo le istruzioni pubblicate nell’apposita area di Registrazione.

La rilevazione si concluderà il 5 novembre 2021

Per ogni esigenza di assistenza e informazione è disponibile il servizio di help desk all’indirizzo lavoropubblico@formez.it.

Documenti di consultazione:

Ministro per la PA, le novità contenute nel DDL Bilancio 2022

La legge di bilancio 2022 stanzia le risorse necessarie per dare concreta attuazione alle innovazioni in cantiere nella Pubblica amministrazione con i rinnovi contrattuali e per rafforzare la capacità amministrativa: salario accessorio, nuovo ordinamento professionale e carriere, formazione, adeguamento delle indennità di sindaci e assessori. Si tratta di stanziamenti importanti, pari a più di 650 milioni per il 2022 e a 1,8 miliardi sul triennio 2022-2024″.
È quanto ha sottolineato il ministro per la Pubblica amministrazione dopo l’approvazione in Consiglio dei ministri della manovra per il 2022.
La riforma della Pa disegnata nel Pnrr, e in gran parte già tradotta in norme, può essere letta come un enorme investimento sul capitale umano pubblico. Il decreto legge n. 80/2021 sul reclutamento e sulla costruzione di capacità amministrativa – uno dei due decreti abilitanti per il Pnrr, insieme alle semplificazioni – aveva già posto le premesse normative per una riforma del lavoro pubblico improntata ai principi di efficienza, produttività, competenza. Ora, grazie alle risorse stanziate, la cassetta degli attrezzi è definita: la nuova Pubblica amministrazione può sostenere la ripresa e migliorare la qualità dei servizi a cittadini e imprese”.

Ecco le principali novità.

Salario accessorio
La legge di bilancio prevede, a decorrere dal 2022, l’aumento fino a 200 milioni di euro annui dei fondi destinati alla contrattazione integrativa delle amministrazioni statali, da stabilire in misura percentuale rispetto al monte salari 2018. Allo stesso fine, i contratti collettivi nazionali relativi ad amministrazioni, istituzioni ed enti diversi da quelli statali potranno aumentare secondo gli stessi criteri i fondi per la contrattazione integrativa. È una spinta decisa al salario di produttività.

Ordinamento professionale e carriere
Per definire i nuovi ordinamenti professionali delle amministrazioni dello Stato stabiliti dalla contrattazione 2019-2021, inclusi i percorsi di carriera, è istituito un apposito fondo con dotazione iniziale di 200 milioni di euro dal 2022. Le amministrazioni diverse da quelle statali integrano le risorse relative ai contratti 2019-2021 sulla base dei criteri previsti dalle amministrazioni statali.

Fondo per la formazione
Per centrare l’obiettivo di una formazione dei dipendenti pubblici adeguata alle tre transizioni che l’Italia deve affrontare – digitale, ecologica e amministrativa – si istituisce un fondo con dotazione iniziale di 50 milioni di euro per il 2022. Queste risorse si aggiungono agli oltre 900 milioni previsti dal Pnrr e dai fondi strutturali per gli interventi di formazione e sviluppo organizzativo delle amministrazioni pubbliche: un imponente stanziamento di risorse per aggiornare e riqualificare il lavoro pubblico. Va in questa direzione il protocollo d’intesa già siglato con la ministra dell’Università, Maria Cristina Messa, che ha spianato la strada a convenzioni con gli atenei per offrire ai dipendenti pubblici corsi di laurea e master a condizioni agevolate. Un accordo è già stato firmato con la Sapienza Università di Roma.

Aumento dell’indennità dei sindaci e degli amministratori locali
Per supportare e rafforzare la continuità dell’azione dei sindaci, anche in relazione all’impegno aggiuntivo richiesto dall’attuazione del Pnrr, si aumenta l’indennità di funzione spettante ai primi cittadini. In totale, per finanziare la misura, sono disponibili 100 milioni per il 2022, 150 milioni per il 2023, 220 milioni a decorrere dal 2024.

Fondo per le assunzioni a tempo indeterminato
È istituito un fondo per le assunzioni a tempo indeterminato nelle amministrazioni dello Stato, degli enti pubblici non economici nazionali e delle agenzie con dotazione iniziale di 100 milioni per il 2022, 200 milioni per il 2023 e 250 milioni a decorrere dal 2024.

Incentivi tecnici, possibile adottare, ex post, un regolamento con efficacia retroattiva

La Corte dei conti, Sezione delle Autonomie, con deliberazione n. 16/SEZAUT/2021/QMIG, pronunciandosi sulla questione di massima di interesse generale posta dalla Sezione regionale di controllo per la Campania (deliberazione n. 170/2021/QMIG), ha enunciato il seguente principio di diritto: ove una amministrazione locale abbia omesso di adottare, in esecuzione della disciplina normativa di riferimento vigente ratione temporis (legge n. 109/1994; d.lgs. n. 163/2006; d.lgs. n. 50/2016), il regolamento funzionale alla distribuzione degli incentivi per la progettazione realizzata sotto la vigenza di quella normativa medesima, detto regolamento potrà essere adottato ex post, nel rispetto dei limiti e parametri che la norma del tempo imponeva, a condizione che le somme relative agli incentivi alla progettazione siano state accantonate ed afferiscano a lavori banditi in vigenza della suddetta normativa del tempo. Trova in tali ipotesi applicazione, in virtù del principio di elaborazione giurisprudenziale, tempus regit actionem, la normativa vigente al momento in cui prende avvio il procedimento amministrativo, con conseguente inapplicabilità’ dello ius superveniens. Una cristallizzazione normativa del suddetto principio si riscontra nell’ art. 216, commi 1 e 3, del d.lgs. n. 50/2016, che legittima una lettura dei precedenti artt. 92 e 93 del d.lgs n. 163/2006 nel senso della loro ultrattività, a conforto della necessità, in specifiche e ben delimitate fattispecie, di un temperamento degli effetti che andrebbero a scaturire da una rigorosa applicazione del principio tempus regit actum.

Durata minima triennale degli incarichi dirigenziali a contratto ex art. 110 TUEL

La Corte dei conti, Sez. Emilia-Romagna, con deliberazione n. 220/2021, pur dichiarando inammissibile la richiesta di parere di un Comune in merito alla durata minima degli incarichi dirigenziali a contratto di cui all’art. 110 TUEL, per possibili interferenze, sul punto, della propria attività consultiva con le funzioni di altro ordine giurisdizionale, rinvia, sulla questione, al principio di diritto, allo stato immutato, affermato dalla giurisprudenza di Cassazione nell’esercizio della propria funzione nomofilattica per cui “In tema di affidamento, negli enti locali, di incarichi dirigenziali a soggetti esterni all’amministrazione si applica l’art. 19 d.lgs. n. 165 del 2001 […] secondo cui la durata di tali incarichi non può essere inferiore a tre anni né eccedere il termine di cinque, e non già l’art. 110, comma 3, d.lgs. n. 267 del 2000 (T.U. Enti locali) […]”.
La disciplina statale integra quella degli enti locali: la prima, con la predeterminazione della durata minima dell’incarico, è volta ad evitare il conferimento di incarichi troppo brevi ed a consentire al dirigente di esercitare il mandato per un tempo sufficiente ad esprimere le sue capacità ed a conseguire i risultati per i quali l’incarico gli è stato affidato; la seconda ha la funzione di fornire al Sindaco uno strumento per affidare incarichi di rilievo sulla base dell’intuitus personae, anche al di fuori di un rapporto di dipendenza stabile e oltre le dotazioni organiche, e di garantire la collaborazione del funzionario incaricato per tutto il periodo del mandato del Sindaco, fermo restando il rispetto del suddetto termine minimo nell’ipotesi di cessazione di tale mandato.
I sistemi di spoils system, in ragione dei quali il rinnovo del vertice politico dell’Amministrazione determina automaticamente la cessazione degli incarichi dirigenziali in essere, sono stati dichiarati costituzionalmente illegittimi in quanto ritenuti lesivi dei principi costituzionali di imparzialità e di continuità dell’azione amministrativa e, anche, con il principio del giusto procedimento.
Tuttavia l’illegittimità non è stata dichiarata in relazione agli incarichi più elevati. I meccanismi di c.d. spoils system, ove riferiti a figure dirigenziali non apicali, ovvero a titolari di uffici amministrativi per la cui scelta l’ordinamento non attribuisce, in ragione delle loro funzioni, rilievo esclusivo o prevalente al criterio della personale adesione del nominato agli orientamenti politici del titolare dell’organo che nomina, si pongono in contrasto con l’art. 97 Cost. in quanto pregiudicano la continuità dell’azione amministrativa, introducono in quest’ultima un elemento di parzialità, sottraggono al soggetto dichiarato decaduto dall’incarico le garanzie del giusto procedimento e svincolano la rimozione del dirigente dall’accertamento oggettivo dei risultati conseguiti.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Condizioni per l’ammissibilità del congedo per paternità in caso di affido di minore

Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con atto DFP-0066566-P-07/10/2021, in risposta ad una richiesta di parere riguardo la concessione del congedo di paternità a seguito di affido di un minore, nel caso in cui la madre non rinunci all’istituto del congedo di maternità, ha ricordato che come previsto dall’art. 28 del Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, il diritto al congedo di paternità è riconosciuto al padre lavoratore esclusivamente nei casi di impossibilità di assistenza del figlio, ossia per:
a) morte o grave infermità della madre che renda impossibile l’assistenza materna al minore nei primi mesi di vita;
b) abbandono da parte della madre;
c) affidamento esclusivo del bambino al padre.
Si tratta di specifiche situazioni per le quali, in mancanza delle cure materne, il dovere di assistenza si trasferisce al padre lavoratore.
Nel caso, invece, di congedo di maternità o paternità per i genitori affidatari o adottivi, bisogna far riferimento a quanto disposto dagli articoli 26, 27 e 31 del medesimo Testo Unico n. 151 del 2001. In particolare, il comma 1 dell’articolo 31 prevede che il congedo di paternità, di cui all’articolo 26, commi 1, 2 e 3, che non sia stato chiesto dalla lavoratrice, spetti, alle medesime condizioni, al lavoratore. Tale congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi (art. 26, comma 6, del T.U. n. 151/01).
Quindi, nella fattispecie rappresentata, il congedo di paternità può essere fruito, oltre che nei casi previsti dall’articolo 28, anche quando la madre lavoratrice decida di non avvalersene.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Avanzamento verticale anche in caso di un solo dipendente

Il Dipartimento della Funzione Pubblica, chiamato a pronunciarsi sulla portata applicativa della disposizione di cui all’articolo 52, comma 1-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dal decreto-legge n. 80 del 2021, convertito con legge n. 113 del 2021, con specifico riguardo alla parte riguardante la disciplina della progressione tra le aree, ha evidenziato che la norma consente all’amministrazione di prevedere il possesso di requisiti superiori a quelli richiesti per l’accesso dall’esterno. In tal senso, il legislatore valorizza l’excursus professionale, formativo e comportamentale del dipendente. Tra gli altri, sono previsti parametri valutativi come il numero e la tipologia degli incarichi rivestiti e il possesso di titoli o competenze professionali o di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso dall’esterno.
Le amministrazioni possono quindi programmare il ricorso alla procedura comparativa per la copertura dei fabbisogni professionali sulla base delle proprie specifiche esigenze, declinando in autonomia, con propri atti, i titoli e le competenze professionali nonché gli ulteriori titoli di studio ritenuti maggiormente utili.
Per le procedure comparative di accesso alla categoria “D”, l’Ente potrà richiedere il possesso di titoli ulteriori rispetto a quelli di accesso previsti dalla contrattazione collettiva purché previamente individuati.
La circostanza che si abbia un unico candidato non esime l’amministrazione dall’esperire la procedura, ferma restando, in ogni caso, la puntuale prete-derminazione dei criteri di valutazione.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

La spesa per il personale di segreteria, ex art. 97 TUEL, è soggetta ai limiti di cui all’art. 1, commi 557 e 557 quater, l. n. 296/2006

La Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 243/2021, si è pronunciata nel senso che la spesa di personale per assicurare la copertura delle funzioni di segreteria di cui all’art. 97 TUEL deve essere computata ai fini del rispetto del vincolo di cui all’art. 1, commi 557 e 557 quater, della l. n. 296/2006, essendo possibile una deroga agli stessi solo nei casi espressamente previsti dal legislatore. Nel caso di specie, il Comune istante ha chiesto di sapere nell’ipotesi in cui le risorse a disposizione per assunzioni, ai sensi dell’art. 1, comma 557, della L. 311/2004 siano esaurite e/o non sufficienti, si possa derogare ai limiti di spesa di personale di cui all’art. 1, commi 557, 557 quater della L. 296/2006, al fine di poter richiedere l’utilizzo di una figura professionale di altra Amministrazione (in possesso del /ei requisiti per lo svolgimento dell’incarico ex art. 16 ter, commi 9 e 10, D.L. 162/2019, convertito in legge n. 8 del 28.02.2020) al di fuori dell’orario di servizio che codesta svolge presso la propria Amministrazione, assicurando in tal modo lo svolgimento di una funzione istituzionale essenziale ed irrinunciabile, come quella della Segreteria comunale.
La Sezione ricorda che il menzionato vincolo della spesa di personale non risulta superato per effetto dell’entrata in vigore delle disposizioni dell’art. 33 del D.L. n. 34/2019, che – come noto – hanno innovato la disciplina concernente le facoltà assunzionali degli enti locali, introducendo un sistema flessibile, basato sulla sostenibilità finanziaria della spesa. La coesistenza di due diverse discipline del contenimento della spesa di personale si spiega in relazione ai diversi ambiti operativi che le caratterizzano. Segnatamente, il limite di spesa previsto dall’art. 1, comma 557 quater, della l. n. 296/2006 riguarda l’intero aggregato della “spesa di personale”, e non solo le assunzioni di personale a tempo indeterminato. Tale limite, in quanto espressione di un principio fondamentale nella materia del coordinamento della finanza pubblica, è suscettibile di deroga nelle sole ipotesi espressamente previste dalla legge.
L’art. 16 ter, commi 9 e 10, del D.L. 162/2019 richiamato dal comune, nel prevedere la possibilità, per i comuni aventi popolazione fino a 5.000 abitanti nei quali sia vacante la sede di segreteria, di assicurare le funzioni di segreteria di cui all’art. 97 TUEL mediante attribuzioni delle funzioni di vicesegretario ad un funzionario di ruolo in servizio da almeno due anni presso un ente locale (sempre che ricorrano gli ulteriori requisiti previsti), non contempla alcuna deroga al limite di spesa indicato dal comma 557 quater dell’art. 1, D.L. 296/2006. Analogamente, nessuna deroga è contemplata dagli artt. 97 e ss. del TUEL, recanti la disciplina dei segretari comunali e provinciali.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

 

ANCI, Decreto fiscale: ok a mobilità anche nei piccoli Comuni

Il Decreto fiscale approvato dal Consiglio dei Ministri, pubblicato in G.U. n. 252 del 21-10-2021, accoglie la richiesta dell’ANCI di fare chiarezza sui processi di mobilità nei piccoli comuni e sul mantenimento per questi nulla-osta preventivo dei sindaci (vedi notizia del 17 ottobre 2021)
Il D.L. n. 80/2021 ha riscritto la disciplina della mobilità volontaria nelle pubbliche amministrazioni, eliminando il previo assenso degli enti di appartenenza. L’ANCI ha subito segnalato l’esigenza di mantenere il nulla osta preventivo per i Comuni, che sono a rischio di uno svuotamento degli uffici in considerazione della maggiore attrattività delle altre amministrazioni pubbliche, ed ottenuto utili modifiche in sede di conversione.
Tuttavia, la formulazione finale della norma ha fatto sorgere il dubbio interpretativo che per gli Enti locali con organici fino a cento dipendenti i processi di mobilità volontaria del personale siano in ogni caso preclusi, sia in entrata che in uscita, laddove la ratio originaria della norma intendeva invece escludere, per i Comuni più piccoli, solo la mobilità in uscita senza il previo assenso datore di lavoro.
Il Decreto fiscale, recependo la formulazione dell’emendamento ANCI, chiarisce in modo inequivocabile che tutti i Comuni, anche quelli di minori dimensioni, possono bandire procedure di mobilità volontaria, e che per i Comuni con un numero di dipendenti a tempo indeterminato non superiore a 100 l’amministrazione conserva la prerogativa del previo assenso alla mobilità dei propri dipendenti verso altre amministrazioni.
Si tratta di un “risultato estremamente importante per Anci e Comuni italiani per due ordini di motivi”, sottolinea Jacopo Massaro, sindaco di Belluno e delegato Anci a Personale e relazioni sindacali. “Da un lato perché il contratto degli enti locali è meno attrattivo di quello di altri comparti e nel momento in cui i dipendenti sanno di non essere subordinati ad un nullaosta da parte dell’ente di appartenenza si rischierebbe un’emorragia in Comuni e province a vantaggio del comparto regionale. Dall’altro perché l’arrivo delle risorse del PNRR – osserva il delegato Anci – ci fa entrare in una fase delicatissima in cui i Comuni saranno coinvolti maggiormente nella sua attuazione: trovarsi in una fase così delicata senza strumenti di governo dei propri dipendenti rischierebbe di far perdere le opportunità di spesa che l’Europa ha voluto aprire” (fonte Anci).

Le Linee guida sul lavoro agile della PA

Sono state presentate dal ministro della PA ai sindacati le Linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, ai sensi dell’articolo 1, comma 6, del decreto recante modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle Pubbliche Amministrazioni.
Le Linee guida anticipano in parte quello che sarà previsto nei CCNL per tutti i comparti. Il documento indica i presupposti indispensabili alla concessione dello smart working con un’adeguata rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, assicurando comunque la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza. L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori – siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato. I dipendenti dovranno pertanto sottoscrivere un accordo individuale con i datori di lavoro che disciplini l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’amministrazione, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
La prestazione lavorativa in modalità agile è svolta senza un vincolo di orario nell’ambito delle ore massime di lavoro giornaliere e settimanali stabilite dai CCNL. In ogni caso deve essere individuata una fascia di inoperabilità (disconnessione) – nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia coincide con il periodo di 11 ore di riposo consecutivo di cui all’art. 17, comma 6, del CCNL 12 febbraio 2018 a cui il lavoratore è tenuto. Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio. Si deve fornire il lavoratore di idonea dotazione tecnologica. Inoltre per accedere alle applicazioni del proprio ente può essere utilizzata esclusivamente la connessione Internet fornita dal datore di lavoro. In caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni caso di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente rallentato, il dipendente è tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente. Questi, qualora le suddette problematiche dovessero rendere temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, può richiamare il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Il Quaderno Anci sull’accordo individuale per il lavoro agile negli enti locali

Uno strumento agevole per i Comuni per potersi orientare nella normativa sullo smart working e il rientro in presenza nella pubblica amministrazione: questo l’obiettivo dell’ultimo Quaderno operativo di Anci dedicato a “L’accordo individuale per il lavoro agile negli enti locali“. Il manuale traccia il quadro normativo di riferimento e le norme adottate per il rientro in presenza nella pubblica amministrazione e prevede una sezione ad hoc dedicata alla modulistica con esempi tipo di domanda di attivazione del lavoro agile e di accordo individuale con le indicazioni necessarie per lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Della collana dei Quaderni Anci fa parte anche il recente Vademecum “Manuale per i sindaci. Elezioni amministrative 2021” che illustra, invece, i principali adempimenti che attendono i Sindaci e gli amministratori locali neoeletti. Il testo, anche in questo caso, offre modelli, schemi di provvedimenti e deliberazioni che forniscono strumenti operativi pronti all’uso.