I dubbi del Consiglio di Stato sul PIAO

Il Consiglio di Stato, con parere n. 902/2022, nell’esprimere il proprio apprezzamento sullo schema di decreto del Presidente della Repubblica, recante “Individuazione e abrogazione degli adempimenti relativi ai Piani assorbiti dal piano integrato di attività e organizzazione ai sensi dell’articolo 6, comma 5, del decreto-legge 9 giugno 2021, n. 80, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto2021, n. 113”, per l’intento sotteso al disegno di riforma, ha tuttavia rilevato, con riferimento al disegno generale delineato dal decreto ministeriale, che non appare fugato il rischio che il Piao si risolva, come si ebbe modo di rilevare nel precedente parere n. 506 del 2022, in una giustapposizione di Piani, quasi a definirsi come un ulteriore “strato di burocrazia”.
Per il Collegio. le sezioni e le sottosezioni del Piao, come descritte, rinviano infatti, espressamente, a soggetti diversi quanto a predisposizione e a monitoraggio oltre ad alludere a effetti diversi. Ciò ben si evince, fra le altre, dalle indicazioni offerte nell’art. 3, comma 1, lett. c) dello schema di decreto, dove, con peculiare riferimento alla sottosezione “rischi corruttivi e trasparenza”, si precisa che essa dovrà essere predisposta dal Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, sulla base degli obiettivi strategici definiti dall’organo di indirizzo, ai sensi della l. 6 novembre 2012, n. 190, aggiungendo che ne sono elementi essenziali quelli indicati nel Piano nazionale anticorruzione e negli atti di regolazione generale adottati dall’ANAC ai sensi della stessa legge del 2012 nonché del d.lgs. 14 marzo 2013, n. 33. Lo stesso dicasi per l’art. 4 dello schema di decreto dove, al comma 1, lett. b), con riferimento alla sottosezione “Organizzazione del lavoro agile”, se ne richiede la necessaria coerenza con le Linee Guida emanate dal Dipartimento della Funzione Pubblica oltre che con gli istituti del lavoro agile stabiliti dalla Contrattazione collettiva nazionale.
Anche con riferimento al “Monitoraggio”, di cui all’art. 5, si rinvia a strumenti e modalità differenti a seconda delle sezioni o sottosezioni. In particolare, il monitoraggio delle sottosezioni “Valore pubblico e Performance” si dispone avvenga secondo le modalità stabilite dagli articoli 6 e 10, comma 1, lett. b), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, ossia con l’intervento degli OIV e sulla base della relazione sulla performance, la cui previsione non è, infatti, toccata dalle abrogazioni disposte dallo schema di regolamento. Il monitoraggio della sottosezione “Rischi corruttivi e trasparenza” si stabilisce avvenga secondo le indicazioni di ANAC, mentre per la Sezione “Organizzazione e capitale umano” il monitoraggio della coerenza con gli obiettivi di performance si vuole effettuato su base triennale dall’OIV o dal Nucleo di valutazione, ai sensi dell’articolo 147 del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267.
Trattasi di un insieme di disposizioni che, in questi loro rinvii ai differenti contesti normativi di riferimento dei differenti Piani, appaiono ancora disomogenee e non armonizzate, e accrescono dunque l’eventualità che il Piao possa andare a costituire, in concreto, “un adempimento formale aggiuntivo entro il quale i precedenti Piani vanno semplicemente a giustapporsi, mantenendo sostanzialmente intatte, salvo qualche piccola riduzione, le diverse modalità di redazione (compresa la separazione tra i diversi responsabili) e sovrapponendo l’ulteriore onere di ricomporli nel più generale Piao” (cfr. pt. 4.1. parere n. 506 del 2022), anziché affermarsi come strumento unitario che sostituisce e metabolizza i Piani del passato, per quella “visione integrata dell’organizzazione” di cui parla anche l’AIR.

 

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Disposizioni di revisione dell’ordinamento dei Segretari comunali e provinciali

Il Ministero dell’Interno, con la Circolare DAIT, prot. n. 16015 del 30 maggio 2021, fornire un quadro riassuntivo delle principali recenti modifiche normative ed organizzative riguardanti l’ordinamento dei segretari comunali e provinciali, volte a valorizzarne il ruolo, quale organo di garanzia del buon andamento e dell’imparzialità dell’amministrazione dell’ente locale. In particolare, la circolare affronta la problematica sugli incarichi in sede superiori del Segretario di fascia “C”, le convenzioni per l’Ufficio di segreteria e le reggenze e supplenze conferite al Vice Segretario comunale.

Allegato 1
Allegato 2

 

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PIAO, Via libera dal Consiglio dei Ministri allo schema di DPR

Il Consiglio dei ministri, nella seduta del 26 maggio 2022, ha dato il via libera definitivo al decreto del Presidente della Repubblica che individua gli adempimenti assorbiti dal Piano integrato di attività e organizzazione. Il Piao sopprime molti piani e adempimenti di programmazione in capo alle amministrazioni, dal Piano per il lavoro agile a quello per la parità di genere, fino alla performance, destinati ora a essere assorbiti in un solo Piano unico integrato, da adottare a partire dal prossimo 30 giugno.

Schema DPR
Relazione Tecnica
Relazione Illustrativa

 

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L’affidamento di un incarico di vertice a persona incompatibile configura il reato di abuso d’ufficio

Si configura il reato di abuso d’ufficio nei confronti di un assessore o sindaco che affida a persona incompatibile un ruolo anche non formalmente dirigenziale all’interno dell’ente comunale. Nel caso concreto, la persona assunta in un piccolo Comune aveva taciuto nella propria autodichiarazione di essere stato condannato per abuso d’ufficio, di fatto aveva un ruolo di supervisore su molteplici delibere comunali adottate. L’assessore firmatario dell’atto veniva accusato dal giudice di merito in via provvisoria di abuso di ufficio (art. 323 c.p.). La Cassazione confermando la misura cautelare inflitta, ha rigettato il motivo di ricorso basandosi sulla reale consistenza dei compiti affidati alla persona incaricata direttamente dell’assessore ricorrente. La Suprema Corte ha ritenuto inammissibile la violazione delle regole di incompatibilità stabilite dall’articolo 35 bis del Testo unico del pubblico impiego per l’assunzione diretta di una persona in un ruolo che non era quello dirigenziale chiarendo che il divieto colpisce non solo chi diventa formalmente dirigente, ma anche chi nei fatti si trova a svolgere funzioni equiparabili. Al conferimento dell’incarico apicale o di coordinamento al dipendente pubblico deve precedere la sua dichiarazione di inconferibilità o incompatibilità (art. 20 d.lgs 39/2013 – ANAC delibera n. 818/2019).

Corte di Cassazione, Sezione VI Penale, Sentenza n. 15886 del 26/4/2022

 

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Ministero del lavoro, COVID-19 e smart working: Proroga delle misure correlate all´emergenza pandemica

Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 19 maggio 2022, n. 52 recante la “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, recante disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

Nell’ambito degli interventi regolati dal provvedimento, tra le diverse misure, la Legge di conversione prevede che:

  • fino al 30 giugno 2022, per i soggetti affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità (come individuate con il Decreto del Ministro della Salute, di concerto con i Ministri del Lavoro e delle Politiche Sociali e per la Pubblica Amministrazione, adottato ai sensi dell’art. 17, comma 2 del D.L. n. 221/2021, convertito con modificazioni in L. n. 11/2022), si applica la disciplina dettata dall’art. 26, commi 2 e 7 bis, D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020. Quindi, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati (di cui all’art. 26, comma 2, D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020) in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, L. 5 febbraio 1992, n. 104), il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero. Inoltre, i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS (art. 10, comma 1 bis, D.L. n. 24/2022);
  • fino al 30 giugno 2022, i lavoratori fragili (art. 26, comma 2 bis, D.L. n. 18/2020, convertito con modificazioni in L. n. 27/2020) svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 10, comma 1 ter, D.L. n. 24/2022);
  • fino al 31 luglio 2022, trovano applicazione le disposizioni in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio di cui all’art. 83, commi 1, 2 e 3, del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020 (art. 10, comma 2, Allegato B, D.L. n. 24/2022);
  • fino al 31 luglio 2022, sono prorogate le misure di cui all’art. 90, commi 1 e 2, D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020. Pertanto, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa (art. 10, comma 2, Allegato B, D.L. n. 24/2022);
  • fino al 31 agosto 2022, è prorogato il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working nel settore privato di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020, (art. 10, comma 2 bis, D.L. n. 24/2022).

Inoltre, il provvedimento prevede che, in attesa dell’adozione dell’accordo di cui all’art. 37, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008, la formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro possa essere erogata sia con la modalità in presenza sia con la modalità a distanza, ad eccezione delle attività formative per le quali siano previsti un addestramento, una prova pratica, o debbano necessariamente svolgersi in presenza (Fonte Ministero del Lavoro).

 

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Il documento dell’Anci sulle ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Pnrr

L’ANCI ha pubblicato un documento sul “Ddl di conversione del decreto-legge 30 aprile 2022, n.36, recante ulteriori misure urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)” consegnato alle Commissioni riunite Affari Costituzionali e Istruzione del Senato in occasione dell’audizione, che si è svolta in data 20 maggio 2022.

Il decreto interviene anche sulla materia relativa al reclutamento del personale e i suoi contenuti si aggiungono alle misure previste dai precedenti decreti (DL n. 80/2021; DL n. 152/2021) e richieste dall’Anci, finalizzate al potenziamento degli organici degli Enti locali attraverso assunzioni straordinarie di personale a tempo determinato da destinare specificamente all’attuazione degli interventi del PNRR. In merito ad alcune disposizioni (in particolare alla nuova disciplina in materia di comandi e distacchi), l’ANCI ha rilevato, con una nota inviata al Dipartimento della Funzione Pubblica, le criticità per gli enti locali derivanti da un’attuazione della norma che non tiene conto delle specificità e dell’autonomia organizzativa di Comuni e Città Metropolitane.

 

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Recesso dall’Unione: al Comune la restituzione degli spazi assunzionali

Il Comune, che in conformità alle norme di legge e statutarie receda da un’Unione, ha titolo a vedersi restituire, oltre alla funzione precedentemente conferita, anche la capacità assunzionale nell’ipotesi in cui il dipendente originariamente trasferito all’Unione, quale risorsa destinata alla funzione stessa, sia cessato nelle more dello svolgimento della medesima funzione presso l’Unione. È quanto evidenziato dalla Corte dei conti, Sez. Emilia-Romagna, con deliberazione n. 41/2022. L’unione istante ha chiesto se sia corretto che, nel caso di recesso dall’Unione di un Comune relativo alla singola funzione alla stessa precedentemente conferita, l’Unione non debba “ricomprimere” la propria spesa per il personale e la propria capacità assunzionale oltre i limiti del personale restituito ed ancora in servizio. In particolare,  l’Unione ritiene che, a seguito di recesso volontario del Comune, abbia diritto “a trattenere la quota proporzionale del personale dallo stesso Comune trasferito e tuttavia cessato e non sostituito nella funzione conferita (perché collocato dall’Unione su altre funzioni o, semplicemente, non sostituito)”. “L’unione – secondo la prospettazione del richiedente -, dinanzi a tale recesso, ha diritto a trattenere la capacità assunzionale transitata all’Unione e non più presente in capo al Comune alla data del recesso”.

La Sezione chiarisce che  la capacità assunzionale del Comune resta integra poiché correlata alla funzione riassunta a condizione che il Comune, al momento del trasferimento  abbia mantenuto il posto in organico e, successivamente, con l’avvento del nuovo concetto di dotazione organica introdotto dal d.lgs. 75 del 2017, l’abbia previsto nella consistenza della dotazione indicata nel proprio piano di fabbisogno di personale, ferma restando la sussistenza della sostenibilità finanziaria della spesa di personale, rispondente a imprescindibili esigenze di equilibrio della finanza pubblica, o gli ulteriori limiti di spesa anche a seconda del tipo di rapporto instaurato. In altri termini, reinternalizzando la funzione, il Comune dovrà provvedere a ricostituire la dotazione al fine di assicurare l’espletamento della funzione e, a tal fine, potrà utilizzare la propria capacità assunzionale sempre e comunque nel rispetto delle regole finanziario – contabili in materia di contenimento delle spese di personale.

Se infatti, a norma dell’art. 32 comma 5 primo periodo del d.lgs. 267 del 2000, all’unione sono conferite dai comuni partecipanti le risorse umane e strumentali necessarie all’esercizio delle funzioni loro attribuite, d’altro lato, per la condizione di reciprocità, in caso di reinternalizzazione della funzione in seno al Comune, a questo sono “restituite” le risorse umane e strumentali o la relativa capacità assunzionale a condizione dell’avvenuta individuazione nel piano di fabbisogno di personale della dotazione che l’amministrazione ritenga effettivamente rispondente al proprio fabbisogno (e alla funzione de qua) e ferma restando la sostenibilità finanziaria della relativa spesa o il rispetto degli ulteriori limiti previsti dalla legge anche a seconda del tipo di rapporto di lavoro instaurato. In caso di recesso del Comune dall’Unione si verifica, altresì, una compressione del fondo del trattamento accessorio dell’Unione in misura corrispondente al trattamento del personale precedentemente adibito alla funzione poi “restituita” nonché una corrispondente riespansione del fondo del Comune recedente, che per assolvere alla funzione è costretto, di norma, ad assegnarla ad altro dipendente essendo, in caso contrario, ineludibile il mancato incremento del fondo.

 

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DL 36/2022, PNRR2: Nota Anci sulle disposizioni in materia di personale

ANCI ha pubblicato una prima nota sulle disposizioni contenute nel DL 36/2022 in materia di personale negli enti locali.
La nota si occupa di dare una prima lettura interpretativa su alcuni temi tra cui la definizione dei profili professionali nella pianificazione dei fabbisogni di personale, il potenziamento amministrativo delle Regioni e delle politiche di coesione, le disposizioni sul conferimento di incarichi per il PNRR.

Diverse le misure per il pubblico impiego. Prevista la proroga del PIAO dal 30 aprile 2022 al 30 giugno 2022. Dal 1° luglio 2022 l’accesso ai concorsi per le assunzioni a tempo determinato e indeterminato nelle amministrazioni pubbliche avverrà esclusivamente registrandosi al portale inPA.gov.it. Successivamente il ricorso al portale sarà esteso a Regioni ed enti locali con modalità che saranno definite in un decreto del ministro per la Pubblica amministrazione, previa intesa in Conferenza Unificata.

Nei concorsi per il personale non dirigenziale si prevede l’espletamento di almeno una prova scritta e sempre di una prova orale, che comprenda l’accertamento della conoscenza di almeno una lingua straniera. Come già stabilito per i dirigenti, è prevista l’introduzione di sistemi di valutazione basati sulle competenze e sulle attitudini. Per l’assunzione di profili specializzati, oltre alle competenze devono essere valutate le esperienze lavorative pregresse e pertinenti.

Si prevede una revisione del quadro normativo che regola la mobilità orizzontale nella Pa, a partire dalla creazione di un sistema di pubblicità unico e trasparente con gli avvisi per tutti i posti disponibili nelle amministrazioni centrali e locali, che saranno inseriti in un’apposita sezione del portale del reclutamento inPA. I dipendenti pubblici interessati alle posizioni vacanti potranno presentare apposita domanda tramite il portale. In arrivo, poi, restrizioni significative all’uso di mezzi alternativi di mobilità (ossia “comandi” e “distacchi”), per renderli eccezionali e rigorosamente limitati nel tempo. Introdotte nuove disposizioni per il personale impiegato in organismi internazionali o dell’Unione europea.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Rinnovo CCNL Funzioni locali: approvato l’atto di indirizzo integrativo

Nella seduta di oggi, 3 maggio 2022, i Comitati di settore Autonomie locali e Regioni-Sanità hanno approvato l’integrazione dell’Atto di indirizzo per il rinnovo del CCNL del personale del comparto Funzioni locali per il triennio 2019/2021.
Si perfeziona così l’ultimo tassello per completare il quadro degli indirizzi per la negoziazione del nuovo contratto, anche con riferimento alle novità normative contenute nella Legge di Bilancio per il 2022.
Esprimiamo soddisfazione per un’integrazione dell’Atto di indirizzo che salvaguarda l’autonomia degli Enti del comparto rispetto alle maggiori risorse necessarie per gli adeguamenti del trattamento economico accessorio e dell’ordinamento professionale previste dalla Legge di Bilancio” così Jacopo Massaro, sindaco di Belluno e Presidente del Comitato di settore Autonomie locali. “Rimane il tema dell’impatto di tali maggiori oneri a carico dei Bilanci, per cui abbiamo chiesto, insieme alle Regioni, di individuare le soluzioni normative necessarie per evitare che nel 2022, anno in cui devono essere erogati gli arretrati contrattuali, la capacità assunzionale degli Enti, oggi fondata sulla sostenibilità finanziaria, venga eccessivamente compressa”.

“L’integrazione dell’atto di indirizzo è un fatto positivo perché permetterà ad Aran, anche con riferimento al trattamento economico, di accelerare sulla trattativa in corso per il rinnovo del CCNL del comparto delle Funzioni Locali nella consapevolezza delle adeguate risorse che gli enti metteranno a disposizione per un rinnovamento che passerà attraverso un nuovo  ordinamento professionale.”, ha sottolineato Davide Caparini, Assessore al bilancio della regione Lombardia e Presidente del Comitato di settore Regioni-Sanità. “Continuiamo poi a lavorare per individuare soluzioni affinché gli arretrati contrattuali siano neutralizzati con riferimento alla spesa complessiva del personale rilevata per le capacità assunzionali. Ma soprattutto – ha concluso Caparini – abbiamo individuato la possibilità, con l’integrazione dell’atto di indirizzo, di riconoscere, anche attraverso l’utilizzo delle risorse aggiuntive per il salario accessorio, l’enorme lavoro effettuato dagli addetti alle attività di protezione civile sia nell’ambito della pandemia che nell’ambito dell’emergenza profughi Ucraina”.

Corretto trattamento economico del dipendente in stato di malattia durante il periodo di prova

L’Aran, con l’orientamento CFL159, in riferimento al trattamento economico del dipendente in stato di malattia durante il periodo di prova, richiamato l’art. 20 (Periodo di prova), comma 5 del CCNL del 21 maggio 2018, ai sensi del quale “Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per i dipendenti non in prova”, chiarisce che ai fini del calcolo del trattamento economico spettante al dipendente che si sia assentato per malattia durante il periodo di prova, occorra fare riferimento alla disciplina di cui all’art. 36, comma 10, del richiamato CCNL del 21 maggio 2018, come per il restante personale (non in prova), in quanto, fermo restando la previsione del periodo massimo di conservazione del posto ex art, 20 comma 4, non è previsto un meccanismo di riproporzionamento delle modalità di calcolo della retribuzione durante detto periodo di comporto.

La disciplina contrattuale che regola il generale sistema di computo, sia con riferimento alla verifica del rispetto del periodo massimo di conservazione del posto che della determinazione del trattamento economico da corrispondere al dipendente in occasione di ogni periodo morboso, trova applicazione nei confronti di tutto in personale in servizio, ed evidentemente, anche di coloro che siano stati assunti da meno di un triennio.

 

Autore: La redazione PERK SOLTION