Unioni di comuni: nessuna deroga per le assunzioni di assistenti sociali

22La Corte dei conti, Sez. Sardegna, con deliberazione n. 137/2022, in riscontro ad una richiesta di quesito in merito l’individuazione dei limiti alle capacità assunzionali delle Unioni di comuni e, in particolare, la determinazione della possibilità di sostenere la spesa di personale per assunzioni a tempo indeterminato di assistenti sociali con i contributi previsti dall’art. 1 c. 797 e ss. L. 178/2020 in deroga ai limiti assunzionali propri delle forme associate stabiliti dall’art. 1 c. 229 L. 208/2015, ha evidenziato che l’art. 1, comma 801, della citata legge 178/2020, ha testualmente stabilito che tali assunzioni sono in deroga ai limiti assunzionali solo per i Comuni. In assenza di una espressa disposizione normativa che estenda anche alle Unioni di comuni la possibilità di effettuare assunzioni di assistenti sociali a tempo indeterminato in deroga ai limiti assunzionali propri delle forme associate, non è possibile derogare ai predetti limiti.

La Sezione ha altresì ricordato alcuni principi relativi alla disciplina delle Unioni di comuni ribaditi dalla Sezione delle autonomie della Corte dei conti, con deliberazione n. 4/SEZAUT/2021/QMIG, in particolare:

  • l’art. 33, co. 2, del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito dalla legge 27 dicembre 2019, n. 162 e ss.mm. e ii. e il decreto interministeriale del 17 marzo 2020, i quali fissano la disciplina per le assunzioni di personale a tempo indeterminato per i Comuni, non si applicano alle Unioni di Comuni;
  • le facoltà di assunzione delle Unioni dei comuni sono tuttora disciplinate dall’art. 1, comma 229, della legge 28 dicembre 2015, n. 208 che costituisce norma speciale, consentendo il reclutamento di personale con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nei limiti del 100% della spesa relativa al personale di ruolo cessato dal servizio nell’anno precedente;
  • i vincoli applicabili alla spesa per il personale delle Unioni di Comuni restano quelli stabiliti dalle norme richiamate nei principi affermati nelle deliberazioni n. 8/2011/SEZAUT/QMIG e n. 20/2018/SEZAUT/QMIG.

L’attuale contesto normativo avente ad oggetto i vincoli alla spesa per assunzioni di personale, nonché la disciplina inerente ai parametri alla base della determinazione delle relative capacità degli enti – ivi comprese le Unioni di comuni – non consente alla Sezione di dare corso ad interpretazioni additive o derogatorie dirette ad eludere i limiti specificamente previsti dal Legislatore per le Unioni di comuni – enti “soggetti a specifici vincoli di finanza pubblica”, in mancanza di una espressa previsione che estenda all’Unione l’ambito soggettivo di applicazione delle norme espressamente formulate nei confronti dei soli Comuni. L’ambito di applicazione della
disposizione, dunque, va ricercato nella sua stessa formulazione.

 

La redazione PERK SOLUTION

Mansioni superiori: trattamento economico spettante in caso di assenza per ferie o malattia

Nel caso di fruizione di giornate di ferie, nonché nei casi di assenza imputabile a malattia, infortunio o permesso per motivi personali, il trattamento retributivo differenziale connesso all’espletamento di mansioni superiori non vede essere corrisposto in quanto, nelle predette giornate, la prestazione lavorativa non viene effettuata.  Lo chiarisce l’Aran con l’orientamento applicativo CFL163.

La disciplina contrattuale prevista dall’art. 8, comma 7, del CCNL del 14.9.2000, nel disciplinare l’istituto delle “mansioni superiori” rinvia, per quanto non espressamente regolato, alle disposizioni di cui al D. Lgs 165/2001. Relativamente al caso di specie non può che farsi riferimento ai contenuti di cui all’art. 52, comma 4, del richiamato D. Lgs 165 del 2001 secondo il quale, quando ricorrono i presupposti per l’assegnazione del pubblico dipendente a mansioni superiori “per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore”.

Diversamente, l’Aran ritiene che il trattamento retributivo corrispondente alle mansioni superiori debba essere erogato in occasione delle festività e delle giornate di riposo settimanale in quanto tali giornate non interrompono la necessaria continuità nell’esercizio delle mansioni superiori.

 

La redazione PERK SOLUTION

CFL163

CFL163

Decreto Trasparenza: Obblighi informativi per le nuove assunzioni di personale

Con la Circolare n. 4 del 10 agosto 2022, avente per oggetto il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, “Attuazione della direttiva UE 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) rende note le prime indicazioni con riferimento anche al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti, d’intesa con l’Ufficio Legislativo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Il D.Lgs. n. 104/2022, in vigore dal prossimo 13 agosto contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, nonché una serie di ulteriori misure a tutela dei lavoratori.

L’Ispettorato affronta un excursus sul campo di applicazione della disciplina in parola, sulle modalità e termini di comunicazione delle informazioni al lavoratore, sulle principali modifiche apportate al D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, ponendo in evidenza le conseguenze sanzionatorie in caso di violazione dei nuovi obblighi informativi.

Con specifico riferimento alle modalità di comunicazione delle informazioni, la Circolare chiarisce che, fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui al novellato art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997 (come per esempio orario di lavoro giornaliero per numero giorni alla settimana e importo retribuzione mensile per numero delle mensilità), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali, qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

 

La redazione PERK SOLUTION

LSU: Ripartizione delle risorse statali per incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato

Pubblicato in G.U. n. 182 del 5-8-2022 il DPCM del maggio 2022 relativo alla ripartizione delle risorse statali per incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato anche con contratti di lavoro a tempo parziale dei lavoratori socialmente utili di cui all’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 81/2000 e dei lavoratori che alla data del 31 dicembre 2016 erano impiegati in progetti di lavori socialmente utili ai sensi degli articoli 4, commi 6 e 21, e 9, comma 25, lettera b), del decreto-legge 510/1996 presso le amministrazioni indicate negli elenchi allegati 1 e 2.

Le risorse sono ripartite tra le regioni Basilicata, Calabria, Campania e Puglia con contributo annuo a regime di importo di euro 9.296,22 cumulabile con eventuali contributi regionali ed erogabile a decorrere dalla data di assunzione a tempo indeterminato, per ogni lavoratore assunto.

 

La redazione PERK SOLUTION

Sottoscritta l’ipotesi del CCNL del Comparto Funzioni locali per il triennio 2019-2021

L’Aran e i sindacati hanno sottoscritto l’ipotesi di Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del Comparto delle Funzioni locali per il triennio 2019-2021. Il contratto riguarda circa 430mila dipendenti.

L’accordo si caratterizza per numerose e rilevanti innovazioni concernenti aspetti salienti del trattamento normo-economico del personale. L’incremento retributivo medio del comparto è pari a euro 100,27 mensili per tredici mensilità, considerando anche le risorse aggiuntive dello 0,55% e 0,22%, l’incremento mensile arriva a 117,53 euro. Gli arretrati medi del contratto sono pari a circa euro 1.727,63.

È stata innanzitutto operata una revisione del sistema di classificazione del personale adeguandolo alle peculiari esigenze organizzative e gestionali degli Enti. A completamento del sistema di classificazione, è stata prevista una rivisitazione del sistema degli incarichi di posizione organizzativa e di elevata qualificazione, aumentandone la rilevanza.

È stato delineato, inoltre, un nuovo regime delle progressioni economiche orizzontali prevedendo “differenziali stipendiali” da intendersi come incrementi stabili del trattamento economico, finalizzati a remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti, nello svolgimento delle attribuzioni proprie dell’area di classificazione. Nell’Ipotesi è stata individuata una soluzione classificatoria per il personale della Sezione educativa e scolastica, e ulteriormente specificata la disciplina della sezione della Polizia locale, rivedendo il regime di alcune indennità.

È stata poi introdotta un’importante novità relativa alla disciplina del giorno festivo infra settimanale per il personale turnista. Istituita, inoltre, una nuova Sezione per le professioni ordinistiche nella quale viene ricompreso il personale le cui mansioni richiedono obbligatoriamente l’iscrizione ad Ordini professionali. Anche il sistema delle relazioni sindacali ha visto una importante revisione nella prospettiva di un ampliamento del rilievo dei moduli partecipativi dell’informazione e del confronto e con la valorizzazione dell’Organismo paritetico per l’innovazione.

L’Ipotesi ha operato anche modifiche sostanziali ad alcuni istituti del rapporto di lavoro, ricercando un equilibrato rapporto tra l’estensione dei diritti dei lavoratori e la salvaguardia delle esigenze organizzative e funzionali delle Aziende ed Enti. Rilievo assume anche la nuova disciplina del lavoro a distanza nelle due tipologie di lavoro agile, previsto dalla legge 81/2017 e lavoro da remoto, che sostituiscono la precedente tipologia del telelavoro.

 

La redazione PERK SOLUTION

 

Le nuove linee guida sui fabbisogni professionali della PA

Emanate dal ministro per la Pubblica amministrazione e dal ministro dell’Economia e delle finanze, e di prossima pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, le nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”,  volte ad orientare le pubbliche amministrazioni nella predisposizione dei rispettivi piani dei fabbisogni di personale, anche con riferimento a fabbisogni prioritari o emergenti e alla definizione dei nuovi profili professionali individuati dalla contrattazione collettiva, con particolare riguardo all’insieme di conoscenze, competenze, capacità del personale da assumere anche per sostenere la transizione digitale ed ecologica della pubblica amministrazione. La definizione dei nuovi profili professionali permetterà di superare l’automatismo nel turnover: le nuove assunzioni non consisteranno nella sostituzione di vecchie figure con altre identiche, ma guarderanno al futuro, alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione della Pa prevista dal Pnrr. Un processo che si tradurrà, dunque, in una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche a favore, ad esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management.

Il documento di 37 pagine, diviso in tre sezioni, aggiorna le linee guida del 2018 e prevede alcune novità sostanziali: la gestione per competenze, l’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui “profili di ruolo” e l’illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali.

Al dipendente pubblico non si chiederà più semplicemente il possesso di nozioni teoriche, ma anche la capacità di applicarle ai casi concreti (sapere fare) e di mantenere una certa condotta (saper essere). Avrà sempre più importanza, quindi, la capacità di individuare, misurare e far crescere queste dimensioni. Nelle procedure selettive occorrerà, di conseguenza, valutare anche aspetti normalmente trascurati, quali, per esempio, la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo. Queste “soft skill” saranno valutate nei prossimi concorsi, come previsto dalle nuove norme introdotte con i decreti legge 80/2021 e 36/2022, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera.

 

La redazione PERK SOLUTION

Anticipo Tfs-Tfr, prorogato l’Accordo quadro

Il Dipartimento della Funzione Pubblica rende noto che è stato adottato, con la firma del ministro per la Pubblica amministrazione, il decreto ministeriale di proroga dell’Accordo quadro per l’anticipo del Tfs-Tfr (trattamento di fine servizio-trattamento di fine rapporto), già sottoscritto e formalizzato con Dm 19 agosto 2020 e con validità fino al 30 giugno 2022, che rinnova l’efficacia della misura, che agevola l’accesso al trattamento di fine servizio-rapporto da parte dei dipendenti pubblici. Il rinnovo è valido ed efficace per ventiquattro mesi a decorrere dalla data di pubblicazione del presente decreto. Resta ferma la disciplina contenuta nell’Accordo quadro relativa ai criteri e alle condizioni per l’accesso all’anticipo agevolato. Per il richiedente che accede alla pensione con il requisito previsto dall’articolo 14, decreto-legge n. 4 del 2019, convertito dalla legge n. 26 del 2019, si applica il decreto direttoriale del Ministero dell’economia e delle finanze, di concerto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del 27 ottobre 2021, recante “Adeguamento dei requisiti di accesso al pensionamento agli incrementi della speranza di vita”, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 268 del 10 novembre 2021, per il biennio 2023-2024.
Sul decreto sono stati acquisiti gli atti di assenso da parte di tutti gli attori istituzionali coinvolti: ministero dell’Economia, ministero del Lavoro, Abi e Inps.

 

La redazione PERK SOLUTION

Ministero del lavoro: Conciliazione tempi vita – lavoro, attuazione della Direttiva UE

​Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali rende noto che è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio”.

Il decreto prevede disposizioni per migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. Salvo che sia diversamente specificato, le sue previsioni si applicano anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Il provvedimento disciplina il congedo obbligatorio di paternità, che può essere fruito dai due mesi precedenti la data presunta del parto sino ai cinque mesi successivi, per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa.

Sono estesi da 10 a 11 mesi, i termini per la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali; da 6 a 9 mesi, il periodo di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori; da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini appena descritti; da 8 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori possono fruire del congedo parentale indennizzato con un importo pari al 30% della retribuzione.

Nell’ambito delle modifiche alla legge n. 104/1992, il decreto inserisce un’apposita previsione che vieta atti discriminatori nei confronti di lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui alla legge n. 104/1992 ed al D.Lgs. n. 151/2001, come modificato dal presente provvedimento.

Con riferimento alle lavoratrici autonome, il decreto estende il trattamento economico per congedo parentale da un periodo massimo di sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del bambino ed aumenta il periodo massimo entro il quale i trattamenti economici per congedo parentale possono esse goduti complessivamente da entrambi i genitori da sei a nove mesi. In modifica del D.Lgs. n. 81/2015 e della legge n. 53/2000, il provvedimento interviene con previsioni che sanzionano qualsiasi atto discriminatorio nei confronti di lavoratori che abbiano chiesto i benefici assicurati da quelle disposizioni.

 

La redazione PERK SOLUTION

Progressioni verticali: il 50 per cento delle posizioni disponibili sono destinate all’accesso dall’esterno

Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il parere n. 115048/2022– in riscontro ad un quesito in merito alle tipologie di assunzioni che possono essere ricomprese nel calcolo della riserva prevista dall’articolo 52, comma 1-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, in particolare se le assunzioni mediante procedura di stabilizzazione ex articolo 20, comma 1, del decreto legislativo 25 maggio 2017, n. 75 e quella mediante mobilità ex articolo 30 del decreto legislativo n. 165/2001 siano rilevanti al fine di determinare la quota destinata alle progressioni verticali – ha chiarito che una volta determinato in base alla percentuale del 50% il numero delle posizioni disponibili destinate all’accesso dall’esterno, esse saranno accessibili solo e soltanto dall’esterno e, quindi, intangibili rispetto a qualsiasi altra procedura a carattere riservato, quantunque volta alla valorizzazione del personale già in servizio presso l’ente, come è il caso delle stabilizzazioni ex articolo 20, commi 1 e 2, del decreto legislativo n. 75/2001. Una volta individuato il cinquanta per cento da destinare all’esterno, l’ente potrà eventualmente decidere di coprire il fabbisogno di personale per il restante cinquanta per cento per cento facendo ricorso a progressioni verticali, stabilizzazioni o mobilità. La mobilità di cui all’articolo 30 del decreto legislativo n. 165/2001 non costituisce accesso dall’esterno in senso proprio, trattandosi di un procedimento diretto ad acquisire mediante cessione di contratto una professionalità già dipendente di una pubblica amministrazione e, quindi, “interna” all’apparato pubblico inteso in senso lato e contrapposto al mercato del lavoro esterno.

 

La redazione PERK SOLUTION

Pareri Aran sul CCNL Funzioni locali in materia di posizioni organizzative, malattia, altri compensi ed indennità

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicati dell’ARAN sul CCNL Funzioni Locali, in materia di posizioni organizzative, malattia, altri compensi ed indennità.

Nuova disciplina delle posizioni organizzative
Un ente con dirigenza che decide, per la prima volta, di istituire delle Posizioni Organizzative ai sensi degli artt. 13, 14 e 15 del CCNL 2016/2018 delle Funzioni Locali, che iter deve osservare per costituire le risorse necessarie al loro finanziamento?
In relazione alla questione posta, ai fini del finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato dei titolari di posizione organizzativa, a regime, occorre fare riferimento alle disposizioni contrattuali previste dall’art. 15, comma 5, e dall’art. 67, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018. Al riguardo, si ritiene, che il suddetto Ente dovrà tenere conto di quanto disposto dall’art. 7, comma 4, lett. u), del CCNL del 21.5.2018. Quest’ultima previsione prevede, difatti, che sia oggetto di contrattazione integrativa “l’incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5, attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 67”.

L’istituto della differenziazione dei premi individuali di cui all’art. 69 del CCNL 21/05/2018 del comparto Funzioni Locali si applica anche alla retribuzione di risultato dei titolari di posizioni organizzative?
La norma del CCNL del 21/05/2018 contenuta all’art. 69 non è rivolta ai titolari di Posizione Organizzativa, in quanto detta norma fa riferimento esclusivamente ai premi individuali di cui all’art. 68, comma 2, lett. b) e non anche alla retribuzione di risultato delle PO di cui all’ art. 15 del medesimo CCNL. Gli enti, sono comunque liberi di adottare anche per le Posizione Organizzative un meccanismo simile, attraverso la contrattazione integrativa dei criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato, come previsto dall’art. 7, comma 4 lett. v) dello stesso CCNL.

E’ possibile attribuire un incarico di posizione organizzativa ad un dipendente inquadrato in categoria C, pur in presenza di personale inquadrato in categoria D?
Ai sensi di quanto disposto dall’art. 17, commi 3 e 4 del CCNL del 21.05.2018, in deroga a quanto previsto dall’art. 13, comma 2, dello stesso CCNL, nei comuni privi di posizioni dirigenziali, in cui, pure essendo in servizio dipendenti inquadrati in categoria “D”, non sia possibile attribuire agli stessi un incarico ad interim di posizione organizzativa per la carenza delle competenze professionali  richieste, al fine di garantire la continuità e la regolarità dei servizi istituzionali, è possibile, in via eccezionale e temporanea, conferire l’incarico di posizione organizzativa anche a personale della categoria “C”, purché in possesso delle necessarie capacità ed esperienze professionali. Questa facoltà può essere esercitata per una sola volta, salvo il caso in cui una eventuale reiterazione sia giustificata dalla circostanza che siano già state avviate le procedure per l’acquisizione di personale della categoria “D”.

Malattia
La giornata di assenza per l’espletamento di visite specialistiche, terapie o esami diagnostici in concomitanza ad una incapacità lavorativa, conseguente ad una patologia in atto, è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico?
Nel merito del quesito in oggetto si ritiene opportuno evidenziare che la fattispecie di cui sopra è specificatamente disciplinata dall’art. 35, comma 11, del CCNL del 21.05.2018 e riguarda il lavoratore che, trovandosi già in una situazione di incapacità lavorativa temporanea dipendente da una patologia in atto, deve, contemporaneamente, sottoporsi ad una visita specialistica o deve comunque effettuare terapie o esami diagnostici. Ai sensi della richiamata disciplina contrattuale, il lavoratore fruirà di una intera giornata di assenza che dovrà essere giustificata sia con la specifica attestazione del medico curante (comma 11, lett. a ) sia con l’attestazione di presenza della struttura sanitaria che ha effettuato la prestazione (comma 11, lett. b ). La predetta giornata, come espressamente chiarito dalla norma, è imputata a malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. Per questa casistica, pertanto, non trova applicazione la disciplina dei permessi orari di cui all’art.35, comma 1, del CCNL del 25.1.2018 e l’assenza non è fruibile ad ore e non vi è riduzione del monte delle 18 ore annue di permessi per visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici.

Altri compensi ed indennità
Qual è il trattamento economico spettante ad un lavoratore a cui siano state assegnate le mansioni superiori, qualora si assenti per ferie o malattia?
In relazione al quesito in oggetto si evidenzia che la disciplina contrattuale prevista dall’art. 8, comma 7, del CCNL del 14.9.2000, nel disciplinare l’istituto delle “mansioni superiori” rinvia, per quanto non espressamente regolato, alle disposizioni di cui al D. Lgs 165/2001.
Relativamente alla questione posta, pertanto, non può che farsi riferimento ai contenuti di cui all’art.  52, comma 4, del richiamato D. Lgs 165 del 2001 secondo il quale, quando ricorrono i presupposti per l’assegnazione del pubblico dipendente a mansioni superiori “per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica superiore”. Si ritiene, pertanto che, nel caso di fruizione di giornate di ferie, nonché nei casi di assenza imputabile a malattia, infortunio o permesso per motivi personali, il trattamento retributivo differenziale connesso all’espletamento di mansioni superiori non debba essere corrisposto in quanto, nelle predette giornate, la prestazione lavorativa non viene effettuata. Diversamente, si ritiene che il trattamento retributivo corrispondente alle mansioni superiori debba essere erogato in occasione delle festività e delle giornate di riposo settimanale in quanto tali giornate non interrompono la necessaria continuità nell’esercizio delle mansioni superiori.

Dirigenza
È possibile l’erogazione della retribuzione di risultato in forma di acconto per la Dirigenza PTA confluita nell’area Funzioni Locali 2016/2018?
La previgente disciplina relativa alle modalità di erogazione della retribuzione di risultato disciplinata dal combinato disposto dell’art. 62, comma 8 del CCNL 5.12.1996 e dell’art. 11, comma 4 del CCNL 5.7.2006 è stata disapplicata in via generale dall’art. 96, comma 2 del CCNL 17.12.2020 dell’Area delle Funzioni Locali; tale disposizione infatti stabilisce che “Dalla data di entrata in vigore del presente CCNL la nuova disciplina sul trattamento economico accessorio dei dirigenti di cui al presente titolo, sostituisce integralmente tutte le previgenti discipline in materia che devono pertanto ritenersi disapplicate, fatte salve quelle espressamente richiamate”.
Il CCNL 17.12.2020 per quanto attiene la specifica Sezione dei Dirigenti Amministrativi, Tecnici e Professionali, prevede all’art. 77, comma 2 per la retribuzione di risultato che “l’esito positivo della valutazione annuale di cui al comma 1 comporta l’attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato, concordata secondo le procedure di cui all’art. 30” il quale stabilisce al comma 1 che ”La retribuzione di risultato è attribuita sulla base dei diversi livelli di valutazione della performance conseguiti dai dirigenti, dai dirigenti amministrativi tecnici e professionali e dai segretari comunali e provinciali, fermo restando che la sua erogazione può avvenire, nel rispetto delle vigenti previsioni di legge in materia, solo a seguito del conseguimento di una valutazione positiva”. E’ appena il caso di precisare che l’art. 30 rientra fra le disposizioni comuni sugli istituti economici delle previgenti aree confluite in tale CCNL. Conseguentemente la cadenza con la quale erogare in forma di saldo la retribuzione di risultato è quella delineata dal CCNL, ovvero annuale, venendo meno la possibilità di erogazione di qualsiasi forma di acconto, anche per stati di avanzamento.

Quali sono le modalità applicative in tema di “patrocinio legale” nei CCNL Area Sanità 2016/2018 art. 67, CCNL Area Funzioni Locali – Dirigenza PTA art. 82 e CCNL Comparto Sanità del 20/09/2001 art. 26?
Premesso che per “giudizi contabili” si intendono, in estrema sintesi, quei particolari giudizi amministrativo-contabili instaurati davanti alla Corte dei Conti in presenza del c.d. “danno erariale” arrecato dal dipendente all’Azienda o Ente nell’esercizio delle sue funzioni, per quanto riguarda il personale del comparto sanità si ritiene che, nonostante l’evidente diversa scritturazione delle norme risalenti al 2001, il patrocinio legale opera anche nelle rare volte in cui tale personale sia coinvolto in procedimenti giudiziari amministrativo – contabili. In tali fattispecie, tuttavia, troverà applicazione il comma 2 dell’art. 26 del CCNL del 20 settembre 2001 poiché nei procedimenti amministrativo-contabili il conflitto di interessi è sempre presunto. Per la stessa motivazione di cui al precedente periodo, nell’art. 67 del CCNL del 19 dicembre 2019 dell’Area della Sanità, il patrocinio legale nei giudizi amministrativo-contabili instaurati nei confronti dei dirigenti sanitari è disciplinato nel penultimo periodo del comma 2 tra i casi in cui “non sia stato possibile applicare inizialmente il comma 1 per presunto conflitto di interessi“. Anche per il personale dirigente della PTA dell’Area delle funzioni locali, pur avendosi una menzione dei giudizi contabili già nel comma 1 dell’art. 82 del CCNL 2016-2018, l’Azienda o Ente assumerà a proprio carico gli oneri di difesa sin dall’apertura del procedimento “a condizione che non sussista conflitto di interesse” che in tali giudizi, come si è già detto è sempre presunto. Si rammenta inoltre che ai sensi dell’art. 31, comma 2, del D. Lgs. 26 agosto 2016, n. 174 “Con la sentenza che esclude definitivamente la responsabilità amministrativa per accertata insussistenza del danno, ovvero, della violazione di obblighi di servizio, del nesso di causalità, del dolo o della colpa grave, il giudice non può disporre la compensazione delle spese del giudizio e liquida, a carico dell’amministrazione di appartenenza, l’ammontare degli onorari e dei diritti spettanti alla difesa.” Per quanto riguarda invece i “procedimenti costituenti condizioni di procedibilità nei giudizi di responsabilità” si precisa che gli stessi vengono menzionati soltanto nell’art. 67 del CCNL del 19 dicembre 2019 dell’Area della Sanità. Trattasi dei procedimenti promossi ai sensi dell’art. 696 bis c.p.c. e delle procedure di mediazione che costituiscono le condizioni di procedibilità per i giudizi di responsabilità professionale del personale sanitario. A tal proposito, come già precisato nell’orientamento ASAN17 pubblicato sul sito web dell’Agenzia, il criterio per discernere tra l’assunzione diretta degli oneri di difesa (comma 1) e il rimborso successivo delle spese sostenute (comma 2) resta sempre la sussistenza o meno del conflitto d’interesse.

 

La redazione PERK SOLUTION