Digitalizzazione PA, in arrivo l’anagrafe dei dipendenti pubblici

Il ministro per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, al termine del Consiglio dei ministri del 18 febbraio, che ha approvato, tra l’altro, il c,d, “decreto Energia o Caro bollette ha dichiarato l’istituzione dell’Anagrafe dei dipendenti pubblici, un censimento permanente che si avvale della base dati del personale della Pa istituita presso il ministero dell’Economia e che sarà fondamentale per completare la digitalizzazione del settore pubblico. L’Anagrafe sarà propedeutica alla realizzazione del fascicolo elettronico del dipendente, altro obiettivo del PNRR, che conterrà lo ‘storico’ di ogni lavoratore pubblico, dalla formazione alla mobilità. A rilanciarlo un articolo del decreto, di seguito riportato:

“Per il completo raggiungimento dei traguardi e obiettivi relativi alla missione M1C1: digitalizzazione, innovazione e sicurezza nella pubblica amministrazione, del Piano nazionale di ripresa e resilienza, e per il completamento del fascicolo elettronico del dipendente è avviato, presso il Dipartimento della funzione pubblica della presidenza del Consiglio dei ministri, il censimento anagrafico permanente dei dipendenti pubblici, avvalendosi della base di dati del personale della PA, istituita presso il Ministero dell’economia e finanze ai sensi dell’articolo 11, comma 9, del decreto legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito con modificazioni dalla legge 15 luglio 2011, n. 111 ed ampliata in attuazione del Piano Triennale per l’informatica nella Pubblica Amministrazione 2017-2019, nel rispetto delle norme del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, e del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196. Con decreto del Ministro per la pubblica amministrazione e del Ministro dell’economia e delle finanze, da adottarsi entro trenta giorni dall’entrata in vigore del presente decreto, previa intesa in conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, sono disciplinate le modalità di funzionamento e di comunicazione dei dati da parte delle amministrazioni pubbliche ed enti. Alle attività derivanti dal presente articolo il Dipartimento della funzione pubblica provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.”.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

INPS, Assegno per il nucleo familiare e assegno di maternità concessi dai Comuni

L’INPS, con la Circolare n. 27 del 18 febbraio 2022, comunica gli importi aggiornati per il 2022 relativamente alle prestazioni assegno per il nucleo familiare e assegno di maternità concessi dai Comuni. Gli importi sono stati aggiornati in base alla variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.
A decorrere dal 1° marzo 2022, con l’abrogazione dell’articolo 65 della legge 23 dicembre 1998, n. 448 l’assegno per il nucleo familiare concesso dai Comuni è riconosciuto esclusivamente con riferimento alle mensilità di gennaio e febbraio

Assegno per il nucleo familiare
L’importo dell’assegno mensile per il nucleo familiare da corrispondere agli aventi diritto per l’anno 2022 è pari, nella misura intera, a 147,90 euro. Per le domande relative al medesimo anno, il valore dell’Indicatore della Situazione Economica Equivalente (ISEE) è pari a 8.955,98 euro. Agli assegni di competenza del 2021, per i quali siano ancora in corso i relativi procedimenti, continuano ad applicarsi i valori previsti per il medesimo anno 2021.

Assegno di maternità
L’importo dell’assegno mensile di maternità, spettante nella misura intera, per le nascite, gli affidamenti preadottivi e le adozioni senza affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, è pari a 354,73 euro per cinque mensilità e, quindi, a complessivi 1.773,65 euro.
Il valore dell’ISEE da tenere presente per le nascite, gli affidamenti preadottivi e le adozioni senza affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, è pari a 17.747,58 euro.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Il Quaderno operativo dell’Anci su “Le regole ordinarie e straordinarie per le assunzioni”

L’ANCI ha pubblicato un Quaderno operativo sulle regole ordinarie e straordinarie per le assunzioni, contenente le istruzioni tecniche, linee guida, note e modulistica  per dare una visione organica ad una materia in continua evoluzione. Il manuale vuole favorire un’accelerazione delle assunzioni ad oggi consentite per realizzare gli investimenti che vedono i Comuni e le Città Metropolitane come soggetti attuatori delle misure PNRR, nonché per procedere al necessario rafforzamento degli organici dopo un lungo periodo di drammatica riduzione del personale dei Comuni.

Il volume si suddivide in due capitoli: il primo dedicato alle regole ordinarie per le assunzioni a tempo indeterminato in base al DM 17 Marzo 2020 ed il secondo che approfondisce le regole ordinarie e straordinarie per le assunzioni a tempo determinato per l’attuazione degli investimenti a valere sulle risorse PNRR. Completa il quadro d’insieme, il richiamo puntuale a linee guida, delibere delle Corte dei Conti e Circolari che orientano le assunzioni degli enti locali.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Proroga stato di emergenza, il Senato ha approvato la conversione del DL 221/2021

Il Senato, giovedì 10 febbraio, ha approvato, con modifiche il ddl n. 2488, di conversione del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, recante proroga dello stato di emergenza nazionale e ulteriori misure per il contenimento della diffusione dell’epidemia da Covid-19. La parola passa alla Camera.
Tra le disposizioni di interesse, segnaliamo:
– la proroga fino al 31 marzo la disposizione che prevede che i datori di lavoro pubblici e privati siano tenuti ad assicurare la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio. Viene, inoltre, previsto che le PP.AA. provvedano alle summenzionate attività con le risorse umane, strumentali e finanziarie previste a legislazione vigente. Nel caso non sia fatto obbligo ai datori di lavoro di nominare il medico competente in materia di sorveglianza sanitaria, è possibile per gli stessi chiedere ai servizi territoriali INAIL di provvedere con propri medici del lavoro;
– la proroga fino al 31 marzo 2022 – in luogo del termine del 31 dicembre 2021 finora previsto – della disciplina transitoria per lo svolgimento dei concorsi pubblici volti al reclutamento del personale delle pubbliche amministrazioni (ad eccezione di quello in regime di diritto pubblico) già banditi o che verranno banditi nel corso della fase emergenziale;
– la proroga fino al 31 marzo 2022 dell’applicazione delle misure di cui all’articolo 9 del decreto-legge n. 146 del 2021 in materia di congedi parentali;
– la disciplina transitoria per lo svolgimento di lavoro agile da parte dei cosiddetti lavoratori fragili nei primi due mesi del 2022. A questo proposito, in Commissione è stata estesa al 31 marzo 2022 l’equiparazione alla malattia del periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva per i lavoratori fragili;
– l’estensione fino al 31 marzo 2022 del divieto di applicare ai gestori dei servizi di trasporto pubblico sanzioni o penali a causa delle minori risorse o minori percorrenze effettuate. Viene poi esteso al 2022 lo scomputo delle spese per i contratti a tempo determinato della Polizia negli enti locali delle limitazioni finanziarie in materia di pubblico impiego. Viene inoltre prorogata al 15 giugno 2022 l’ultima sessione delle prove finali per il conseguimento del titolo di studio relativa all’anno accademico 2020-2021.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Dalla Conferenza Unificata il via libera allo schema di DPR per il PIAO

È stata sancita, in Conferenza Unificata del 9 febbraio 2022, l’intesa sullo schema di decreto del Presidente della Repubblica recante “Individuazione e abrogazione degli adempimenti relativi ai Piani assorbiti dal Piano integrato delle attività e organizzazione, ai sensi dell’art. 6, comma 5, del decreto – legge 9 giugno 2021, n.80, convertito con modificazioni dalla legge 6 agosto 2021 n. 113”.
Lo schema di Dpr si compone di due articoli:
– art. 1: che abroga le disposizioni che vengono sostituite dal Piao, in particolare il piano delle azioni positive, il Piano di prevenzione della corruzione, il Piano per il lavoro agile, la programmazione delle assunzioni e delle azioni concrete, il piano esecutivo di gestione;
– art. 2: che modifica, puntualmente, i casi in cui non era possibile procedere con l’abrogazione, ma per adattamenti.

Il testo è attualmente sottoposto all’esame del Consiglio di Stato e alle commissioni parlamentari, che sono in attesa di ricevere, per completezza e istruttoria, le osservazioni che la Conferenza Unificata riterrà opportuno esprimere nella riunione odierna. All’esito dell’acquisizione di tutti i pareri, il testo sarà armonizzato con le osservazioni che saranno espresse, ivi comprese quelle pervenute dalla Conferenza, e sarà sottoposto al Consiglio dei ministri per l’esame finale.

 

Autoliquidazione INAIL 2021/2022

Il 16 febbraio 2022 scade il termine per effettuare il versamento del premio di autoliquidazione INAIL 2021-2022. Entro tale data il datore di lavoro deve:

  • calcolare il premio anticipato per l’anno in corso (rata), e il conguaglio per l’anno precedente (regolazione) sulla base delle retribuzioni effettive dell’anno precedente;
  • conteggiare il premio di autoliquidazione dato dalla somma algebrica della rata e della regolazione, al netto di eventuali riduzioni contributive;
  • pagare il premio di autoliquidazione utiizzando il “Modello di pagamento unificato – F24” o il “Modello di pagamento F24 EP (Enti Pubblici)” in caso di Enti ed Organismi pubblici indicati nelle tabelle A e B allegate alla legge 720/1984.

Anziché in unica soluzione, il premio di autoliquidazione può essere pagato in quattro rate trimestrali, ognuna pari al 25% del premio annuale, dandone comunicazione direttamente con i servizi telematici previsti per la presentazione della dichiarazione delle retribuzioni. In questo caso sulle rate successive alla prima (da versare comunque entro il 16 febbraio) sono dovuti gli interessi, calcolati applicando il tasso medio di interesse dei titoli di Stato 2021, pari allo 0,10%. I contributi associativi, invece, devono essere corrisposti in un’unica soluzione entro il predetto termine. I datori di lavoro che presumono di erogare nell’anno 2021 un importo di retribuzioni inferiore a quello corrisposto nel 2020 devono inviare entro il 16 febbraio 2021 la comunicazione motivata di riduzione delle retribuzioni presunte.
Per l’autoliquidazione 2021-2022 il termine per la presentazione delle dichiarazioni delle retribuzioni effettivamente corrisposte nell’anno 2021 è il 28 febbraio 2022.

Vai alle Istruzioni operative

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

 

Nuovi Orientamenti Applicativi Aran – Comparto Funzioni Locali

L’ARAN ha pubblicato in 7 febbraio 2022 nuovi orientamenti applicativi in merito ad alcuni istituti contrattuali del comparto Funzioni Locali, di seguito riportati:

Welfare integrativo
Un ente che in passato non aveva già stanziato risorse per “politiche di welfare aziendale” può avvalersi della disciplina contenuta all’art.72 del CCNL del 21/05/2018?
Come si evince dalla stessa formulazione dell’art.72 del CCNL delle Funzioni Locali del 21/05/2018, gli oneri per la concessione al personale di benefici di natura assistenziale e sociale possono trovare copertura nelle disponibilità già stanziate dagli enti sulla base delle vigenti e specifiche disposizioni normative in materia. Pertanto, se l’ente non aveva già in passato stanziato risorse a tale finalità, sulla base di specifiche norme vigenti nel tempo, non potrà applicare la citata disciplina dell’art.72 del CCNL del 21/05/2018, atteso che il CCNL non prevede altre e diverse forme di finanziamento.

Personale utilizzato a tempo parziale
Al personale di altro ente, utilizzato a tempo parziale per l’esercizio di un servizio in convenzione ex art. 30 del TUEL, è ancora possibile riconoscere, a carico dell’ente di destinazione, le incentivazioni economiche di cui agli artt. da 13 a 15 e 19 del CCNL 22.01.2004, previa contrattazione dei criteri di cui all’art.14, comma 3, del CCNL del 22/01/2004?
Con riferimento al quesito in oggetto, innanzitutto si osserva che, per effetto della previsione contenuta all’art. 3, comma 7, del CCNL comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, ai sensi della quale “Le clausole del presente titolo sostituiscono integralmente tutte le disposizioni in materia di relazioni sindacali previste nei precedenti CCNL”, la materia oggetto di contrattazione decentrata integrativa citata all’art.14, comma 3, del CCNL del 22/01/2004 è da ricondurre, nell’ambito del nuovo quadro regolativo, alle forme di incentivazioni economiche di cui all’art. 7, comma 2 (ad esempio alla lett. b) “criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance”) del medesimo CCNL del 21/05/2018. Pertanto, si ritiene ancora possibile riconoscere al personale utilizzato a tempo parziale per funzioni e servizi in Convenzione, ex art. 30 del D.lgs. 267/00, una incentivazione economica a carico del fondo dell’ente utilizzatore.

Responsabilità disciplinare
La violazione prevista dall’art. 59, comma 8, lett. f) del CCNL 21.05.2018 – Comparto Funzioni Locali (“fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale”) si concretizza solo quando i due requisiti citati nella stessa norma (giornata festiva e di riposo settimanale) coesistono?
In merito al quesito posto, è opinione della scrivente Agenzia che i due requisiti espressamente richiamati dall’art. 59, comma 8, lett. f (giornata festiva e di riposo settimanale) non debbano necessariamente coesistere. Pertanto, si ritiene che la sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi possa essere comminata anche nel caso in cui la “continuità” delle assenze ingiustificate sia riscontrabile solo con la giornata di riposo settimanale non festivo. Tale circostanza, si precisa, può verificarsi nei casi in cui il giorno di riposo settimanale non coincida con la giornata festiva (come di solito per il personale turnista), secondo la specifica articolazione dell’orario per lo stesso adottata.

Nuovo fondo risorse decentrate
L‘importo residuo di risorse stabili allocate sul Fondo 2020, destinate a remunerare la performance organizzativa ed individuale, non interamente utilizzate, per valutazioni non pienamente positive possono comunque essere rese disponibili, nell’anno successivo?
Si ritiene che stante la formulazione letterale dell’art. 68, comma 1, ultimo periodo, del CCNL Funzioni Locali del 21/05/2018, l‘importo residuo di risorse stabili allocate sul Fondo 2020, destinate a remunerare la performance organizzativa ed individuale, non interamente utilizzate, sono comunque rese disponibili, nell’anno successivo, nel rispetto delle disposizioni in materia contabile.

Istituti economici comuni
Un ente che in passato non aveva già stanziato risorse per “politiche di welfare aziendale” può avvalersi per il 2021 della disciplina contenuta all’art. 32 “Welfare integrativo” CCNL Area Funzioni Locali del 17/12/2020?
Poiché la ratio della disciplina contrattuale è quella di ampliare la fruibilità dell’istituto, con il nuovo CCNL dell’Area è stata introdotta una modalità di finanziamento degli oneri per la concessione dei benefici, che consentisse non solo di impiegare le risorse già previste da norme di legge, per le medesime finalità, ma anche l’impiego di risorse derivanti da quota parte del Fondo destinato alla retribuzione di posizione e di risultato. Si ritiene pertanto che, nel caso prospettato l’anno 2021 e seguenti, è possibile l’utilizzo della sola quota massima pari al 2,5% delle disponibilità del fondo dei dirigenti di ciascun anno. Si ritiene, inoltre, che dal combinato disposto delle lettere a) e d) dell’art. 45 dello stesso CCNL, la determinazione della quota percentuale debba essere oggetto di contrattazione integrativa e che, come testualmente indicato nella norma, il limite del 2,5% si debba calcolare sulle “complessive disponibilità” del Fondo della retribuzione di posizione e di risultato di cui all’art. 57 del CCNL di che trattasi, fermo restando il vincolo di destinazione a favore della retribuzione di risultato (art. 57 comma 3) non inferiore al 15% delle stesse.

Nuove discipline per la polizia locale
Le disposizioni contenute nella nuova Sezione dedicata alla Polizia Locale possono essere estese anche al personale, cui vengono attribuite funzioni di vigilanza, non inquadrati nei ruoli della Polizia Locale?
Con riferimento al quesito posto si chiarisce che, come indicato all’art. 56 bis del CCNL del comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, il Titolo VI, rubricato “Sezione per la Polizia Locale” del citato contratto si applica esclusivamente al personale della “polizia locale”, inteso in senso stretto del termine. Si ritiene, pertanto, che l’identificazione del suddetto personale sia da rinvenire nella legge quadro sulla Polizia Locale di cui alla L. 65/1986 e ss.mm.ii. Lo stesso articolo 56 sexies dedicato all’”Indennità di Funzione”, nel comma 1, rinvia per graduazione ai “compiti di responsabilità connessi al grado”.

Permessi per motivi personali o familiari e altri permessi retribuiti
L’utilizzo dei permessi per diritto allo studio oltre il limite annuale può essere compensato con ore di straordinario a recupero non ancora fruite?
Con riferimento al quesito posto, fermo restando che la regola contrattuale contenuta all’art. 45, comma 9, del CCNL comparto Funzioni Locali del 21/05/2018, prevede che, in mancanza delle certificazioni attestanti la partecipazione o il superamento degli esami sostenuti, i permessi già fruiti sono considerati come aspettativa per motivi famigliari, si ritiene che, nel caso di specie, essendoci delle prestazioni straordinarie non ancora compensate o liquidate, effettuate nell’anno dallo stesso dipendente, sia quanto più ragionevole accogliere la richiesta in oggetto.

I permessi di studio possono essere fruiti anche durante il periodo di prova?
In merito al quesito in oggetto è opinione della scrivente Agenzia che la disciplina prevista dall’art. 45 del CCNL del 21 maggio 2018, in materia di diritto allo studio, trovi applicazione anche nei confronti del personale che non abbia ancora superato il periodo di prova. La richiamata norma, infatti non limita il riconoscimento del beneficio delle 150 ore di permesso ivi previsto solo a favore dei dipendenti del Comparto che abbiano perfezionato il periodo di prova. Al riguardo, si ricorda che, secondo un principio di carattere generale, il dipendente in prova ha gli stessi diritti e doveri degli altri dipendenti, salvo eventuali espresse deroghe stabilite dalla disciplina contrattuale che, nel caso specifico, non sono contemplate. Per quanto concerne l’incidenza delle assenze imputabili a fruizione dei predetti permessi per diritto allo studio sull’istituto giuridico del periodo di prova si ricorda che, come espressamente precisato dall’art. 20, commi 4 e 5 del CCNL del 21 maggio 2018, “ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato” e il medesimo periodo di prova deve considerarsi sospeso “in caso di assenza per malattia e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL”.

Sospensione cautelare
Come disciplinare il caso in cui un dipendente che pure recandosi in ufficio non abbia volutamente registrato la propria presenza in servizio, né in entrata né in uscita, mediante uno dei mezzi automatici messi a disposizione dall’Amministrazione di appartenenza?
La questione verte prettamente sul tema disciplinare e, pertanto, in primo luogo è utile richiamare due articoli del CCNL Comparto Funzioni Centrali inerenti a tale tematica. Il primo è l’art. 62, comma 4, lett. c) con cui si prevede la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni in caso di “assenza ingiustificata dal servizio”; il secondo è l’art. 24, comma 1 con cui si prescrive che “il rispetto dell’orario di lavoro è assicurato mediante forme di controlli obiettivi e di tipo automatico”. Ciò posto, fermo restando il potere disciplinare dell’Amministrazione di appartenenza, pare opportuno illustrare i seguenti princìpi di diritto enucleati nel tempo dalla giurisprudenza al fine di fornire un quadro giuridico utile al caso:
– i controlli delle presenze dei dipendenti effettuati tramite sistemi automatici marcatempo sono legittimi e non vìolano lo Statuto dei Lavoratori – Legge n. 300/1970, che com’è noto si applica anche ai pubblici dipendenti– poiché hanno lo scopo non già di verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare i beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti (ex multis, Cass. civ. Sez. lavoro, 21/08/2018, n. 20879);
– tutti i dipendenti sono tenuti all’obbligo di registrazione delle ore di entrata e di uscita dal luogo di lavoro, mediante la timbratura di un cartellino personale cd. “badge” (cfr. Cons. Stato Sez. VI Sent., 18/04/2007, n. 1763 sui segretari comunali ma, argumentum a simili, estensibile a tutti i dipendenti).
Pertanto, dato che il datore di lavoro ha diritto di controllare le presenze giornaliere del proprio personale, l’atteggiamento di rifiuto del dipendente di osservare il legittimo ordinamento interno dell’azienda, consistente nella timbratura del cartellino personale ai fini della rilevazione della presenza, concretizza un’ipotesi di violazione disciplinare, il cui rigore deve essere valutato alla luce della gravità del comportamento posto in essere dal dipendente, come ad es. reiterazione nel tempo, recidiva, ecc… (cfr. Cass. civ., 09/10/1984, n. 5047). Si osserva, infine, che il comportamento di rifiuto a timbrare il cartellino potrebbe anche essere inteso come contrario al principio di correttezza e buona fede disciplinato dal Codice di comportamento dei pubblici dipendenti di cui all’articolo 3 del D.P.R. n. 62/2013.

 

 

Capacità assunzionali, nel computo della personale di personale anche il rimborso degli oneri correlati al comando

Con deliberazione n. 17/2022, la Corte dei conti, Sez. Veneto, ha chiarito che è da ricomprendere nel computo della spesa complessiva del personale, di cui all’art. 2, comma 1, lett. a), Decreto 17/3/2020, per la definizione delle capacità assunzionale, anche gli oneri correlati al personale comandato. Per la Sezione è indubitabile che si tratti di spese ascrivibili al personale sotto il profilo eminentemente sostanziale (cfr. Corte cost. sent. n. 227/2020), al di là della classificazione economica volta alla specifica e particolare appostazione contabile, anche per finalità della BDAP. Infatti, l’art. 1, comma 1, lett. a), Decreto 17/3/2020, al pari dell’art. 33, comma 2, D.L. 34/19 s.m.i., parla preliminarmente di “spesa complessiva per tutto il personale dipendente”, evidenziandosi sia la trasversalità degli esborsi finanziari in materia di risorse umane, sia la conseguente inclusione di soggetti legati all’ente dal rapporto di servizio: in entrambi i casi rientra il personale comandato. Per altro verso, il successivo art. 2, comma 1, lett. a), parla della totalità dei “soggetti a vario titolo utilizzati (…) in strutture e organismi (…) comunque facenti capo all’ente”, riconducibile anche a strutture consortili, qui rilevanti ai fini del personale comandato o, in ogni caso, assegnato a strutture consortili.
Più in generale, per qualificare la spesa di personale, la giurisprudenza contabile (Corte dei conti, sez. controllo Lombardia, Delib. n. 125/2020/PAR, cit.) ha stabilito che: “giova comunque richiamare i principi generali del bilancio di cui al decreto legislativo 118 del 2011”, quanto “il principio n.18 (prevalenza della sostanza sulla forma) che si riporta integralmente: “Se l’informazione contabile deve rappresentare fedelmente ed in modo veritiero le operazioni ed i fatti che sono accaduti durante l’esercizio, è necessario che essi siano rilevati contabilmente secondo la loro natura finanziaria, economica e patrimoniale in conformità alla loro sostanza effettiva e quindi alla realtà economica che li ha generati e ai contenuti della stessa, e non solamente secondo le regole e le norme vigenti che ne disciplinano la contabilizzazione formale. La sostanza economica, finanziaria e patrimoniale delle operazioni pubbliche della gestione di ogni amministrazione rappresenta l’elemento prevalente per la contabilizzazione, valutazione ed esposizione nella rappresentazione dei fatti amministrativi nei documenti del sistema di bilancio”.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Cassazione, nulle le assunzioni delle società pubbliche in mancanza di procedure concorsuali

In tema di reclutamento del personale da parte di società a partecipazione pubblica avente ad oggetto la gestione del servizio pubblico locale, il D.L. n. 112 del 2008, art. 18, conv. in L. n. 133 del 2008, nel testo applicabile ratione temporis, ha esteso alle predette società le procedure concorsuali e selettive delle amministrazioni pubbliche, la cui omissione determina la nullità del contratto di lavoro, ai sensi dell’art. 1418 c.c., comma 1; tale nullità è ora espressamente prevista dal D.Lgs. n. 165 del 2016, art. 19, comma 4, del quale deve tuttavia essere esclusa la portata innovativa, avendo la citata disposizione reso esplicita una conseguenza già desumibile dai principi in tema di nullità virtuali (Cass. 14 febbraio 2018, n. 3621; Cass. 7 febbraio 2019, n. 3662).
È quanto ribadito dalla Corte di Cassazione, Sez. lavoro, con sentenza 27-01-2022, n. 2538. La Corte ha ritenuto l’applicabilità alle società pubbliche dei criteri e modalità di reclutamento:
a) adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano l’imparzialità e assicurino economicità e celerità di espletamento, ricorrendo, ove è opportuno, all’ausilio di sistemi automatizzati, diretti anche a realizzare forme di preselezione;
b) adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare il possesso dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alla posizione da ricoprire;
c) rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori;
d) decentramento delle procedure di reclutamento;
e) composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, scelti tra funzionari delle amministrazioni, docenti ed estranei alle medesime, che non siano componenti dell’organo di direzione politica dell’amministrazione, che non ricoprano cariche politiche e che non siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associazioni professionali.
La nullità della procedura concorsuale per violazione di norme imperative di legge determina la nullità dei contratti sottoscritti in esito a tale procedura indipendentemente dalla circostanza che i lavoratori vi abbiano dato causa e a prescindere anche dal fatto che delle irregolarità commesse nella procedura concorsuale abbiano avuto consapevolezza. Ove, infatti, si consentisse la continuazione dello svolgimento del rapporto con un soggetto privo del requisito in parola si finirebbe per porre nel nulla la norma inderogabile a tutela di interessi pubblici, alla cui realizzazione deve essere costantemente orientata l’azione amministrativa dello Stato e degli enti pubblici ovvero delle società, alle quali si applica il D.L. n. 112 del 2008, art. 18, convertito con modificazioni dalla L. n. 133 del 2008 (Cass. 15506/2019, 11951/2019). Pertanto, l’estraneità dei lavoratori agli illeciti ed alle irregolarità che connotarono la procedura culminata nell’assunzione, ove pure accertata e provata non avrebbe potuto fondare alcuna domanda volta alla continuazione del rapporto di lavoro geneticamente nullo per insussistenza dei presupposti previsti dal bando per la costituzione del rapporto di lavoro (Cass. 3644/2019)” (Cass. 29 luglio 2019, n. 20416, p.ti da 23 a 25 in motivazione).

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

I comuni non possono cedere le proprie capacità assunzionali a un ente gestore di un parco regionale

La Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 12/2021, in riscontro ad una richiesta di un Comune, ha evidenziato che l’articolo 33, comma 2, del decreto-legge 30 aprile 2019, n. 34, convertito in legge, con modificazioni, dalla legge 28 giugno 2019, n. 58, non ammette fattispecie derogatorie o eccezionali non previste dalla legge quali quelle dello stesso articolo 33, comma 2, per i comuni con popolazione fino a 5000 abitanti che fanno parte di unioni di comuni, e dell’articolo 32, comma 5, ultimo periodo, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267. Di conseguenza, i comuni, in mancanza di una specifica previsione di legge, non possono cedere neanche in parte le proprie capacità assunzionali a un ente gestore di un parco regionale.

Le citate disposizioni, infatti, prevedono, come ripetutamente ricordato dalla Corte, un nuovo sistema flessibile basato sulla sostenibilità finanziaria della spesa per il personale. Il piano tenore letterale delle nuove disposizioni, dunque, non pare lasciare spazio a fattispecie derogatorie non espressamente enunciate, qual è invece quella puntualmente prevista dallo stesso articolo 33, comma 2, per i comuni con popolazione fino a 5000 abitanti che fanno parte di unioni di comuni. Si tratterebbe, infatti, di eccezioni che in quanto tali, se non espressamente previste dalla legge, si scontrerebbero anche con lo spirito delle nuove disposizioni, che se da un lato introducono un regime flessibile nella determinazione delle facoltà di assunzione del personale a tempo indeterminato, dall’altro istituiscono un rigoroso vincolo tra la spesa per il personale e le entrate correnti. La scissione di questi due aspetti, pertanto, non può essere ammessa, se non espressamente prevista dalla legge come nel caso dell’articolo 32, comma 5, del decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, il cui ultimo periodo, con disposizione eccezionale, e perciò di stretta interpretazione, prevede che «I comuni possono cedere, anche parzialmente, le proprie capacità assunzionali all’unione di comuni di cui fanno parte». Anche la lettura sistematica dell’articolo 33, comma 2, in questione con riferimento all’articolo 32, comma 5, ultimo periodo, del decreto legislativo n. 267/2000, dunque, conferma la risposta negativa al quesito.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION