Arconet: Collegamento tra PIAO e DUP

Nella riunione del 14 dicembre scorso, la Commissione Arconet ha affrontato la mancanza di collegamento tra PIAO e documenti di programmazione finanziaria previsti a legislazione vigente per ciascuna delle pubbliche amministrazioni. Al fine di quantificare le risorse finanziarie destinate alla realizzazione dei programmi dell’ente, il DUP deve fare necessariamente riferimento alle risorse umane disponibili con riferimento alla struttura organizzativa dell’ente necessaria per assicurare le esigenze di funzionalità e di ottimizzazione delle risorse per il miglior funzionamento dei servizi, e alla sua evoluzione nel tempo.
Risulta pertanto evidente che, in occasione dell’approvazione del DUP e del bilancio di previsione, gli enti non possono fare riferimento al Piano triennale dei fabbisogni di personale definito nell’ultimo PIAO adottato che riguarda il triennio che decorre dall’esercizio in corso.
Per consentire la determinazione delle risorse finanziarie relative alla spesa di personale del triennio successivo è necessario che nel DUP sia inserita la programmazione triennale del personale (aggiornata rispetto all’ultimo PIAO adottato), eventualmente rinviando le indicazioni analitiche non necessarie per la quantificazione delle risorse finanziarie al successivo PIAO.
Al pari di quanto previsto dall’art. 3, comma 2, del DM 30 giugno 2022 per la sottosezione a) sul valore pubblico della Sezione Valore pubblico, Performance e Anticorruzione che, per gli enti locali, fa riferimento alle previsioni generali contenute nella Sezione strategica del documento unico di programmazione, anche per la sottosezione della Sezione Organizzazione e Capitale umano del PIAO riguardante il piano triennale del fabbisogno del personale, gli enti locali devono fare riferimento alle indicazioni del DUP riguardanti la programmazione triennale dei fabbisogni di personale.
Al riguardo, il rappresentante della Presidenza del Consiglio dei ministri, invitato in qualità di esperto, condivide la necessità di definire un collegamento tra il PIAO e i documenti di programmazione degli enti territoriali, che ad oggi manca, e segnala che, a tal fine, è in atto una raccolta delle proposte correttive per favorire l’allineamento e l’aggiornamento del PIAO anche con riferimento alla verifica dei fabbisogni. Anche per tali motivazioni solo dal prossimo anno è previsto il funzionamento del portale e l’allineamento dinamico della documentazione inviata.
In conclusione, la Commissione concorda sulla necessità di proseguire con ulteriori riflessioni e approfondimenti al fine di formulare la proposta di aggiornamento del principio contabile applicato e, in vista dell’approvazione dei bilanci di previsione 2023-2025, si concorda altresì sulla necessità di pubblicare una apposita FAQ sul sito ARCONET della Ragioneria Generale dello Stato.

In GU le modalità di utilizzo del Portale unico del reclutamento da parte delle autonomie locali

È stato pubblicato in G.U. n. 9 del 12-01-2023 il decreto del 15 settembre 2022 riguardante le modalità di utilizzo del Portale Unico del reclutamento da parte delle autonomie locali. Al fine di garantire modalità di reclutamento rapide, trasparenti e innovative che assicurino l’acquisizione di personale con competenze qualificate e con orientamento al valore pubblico, le regioni e gli enti locali ricorrono all’utilizzo del Portale unico del reclutamento di cui all’art. 35-ter del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, di seguito «Portale», disponibile all’indirizzo www.InPA.gov.it sviluppato dal Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri che ne cura la gestione.

In fase di prima applicazione, e comunque non oltre sei mesi dall’entrata in vigore del presente decreto, comunque non oltre il 31 maggio 2023, le regioni e gli enti locali possono continuare ad utilizzare anche i propri portali eventualmente già in uso. Mediante la procedura di accreditamento regioni ed enti locali dispongono di una propria area riservata nella quale:

  • pubblicano bandi di concorso per il reclutamento di personale a tempo determinato e indeterminato, gli avvisi per la mobilità dei dipendenti pubblici e gli avvisi di selezione per il conferimento di incarichi di lavoro autonomo;
  • ricevono e monitorano le candidature relative ai bandi e agli avvisi di cui alla lettera a);
  • producono report e analisi statistiche;
  • acquisiscono e ricercano i curricula vitae dei candidati alle procedure;
  • pubblicano le graduatorie finali di merito e gli esiti delle procedure;
  • ricercano professionisti ed esperti a cui conferire incarichi di collaborazione con contratto di lavoro autonomo, previa procedura selettiva;
  • pubblicano l’avviso selettivo per individuare i componenti degli organismi indipendenti di valutazione;
  • effettuano comunicazioni agli utenti.

 

La redazione PERK SOLUTION

Ripartizione delle risorse statali per incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori socialmente utili

È stato pubblicato in G.U. n. 303 del 2022 il D.P.C.M. 10 ottobre 2022 concernente la ripartizione delle risorse statali per incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato dei lavoratori socialmente utili.

Le risorse sono destinate ad incentivare le assunzioni a tempo indeterminato anche con contratti di lavoro a tempo parziale dei lavoratori socialmente utili di cui all’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81 presso le amministrazioni indicate nell’elenco allegato 1 e sono ripartite, tra le Regioni Basilicata, Calabria, Campania e Puglia con contributo annuo a regime di importo pari a euro 9.296,22 cumulabile con eventuali contributi regionali ed erogabile a decorrere dalla data di assunzione a tempo indeterminato, per ogni lavoratore assunto, come indicato nel seguente prospetto per un importo annuo complessivo dell’onere pari a euro 501.995,88.

Resta fermo che per le restanti assunzioni a tempo indeterminato ai sensi del comma 1, le residue risorse di cui all’art. 1, comma 1156, lettera g-bis) della legge 27 dicembre 2006, n. 296 sono ripartite a seguito dell’istanza da parte degli enti interessati, tenendo conto della medesima misura del contributo annuo pro-capite a regime di importo pari a euro 9.296,22 cumulabile con eventuali contributi regionali ed erogabile a decorrere dalla data di assunzione a tempo indeterminato.

 

La redazione PERK SOLUTION

Ministro per la PA: E’ online la Banca Dati dei Pareri

È online la Banca Dati dei Pareri, uno strumento operativo per conoscere l’evoluzione normativa e gli orientamenti del Dipartimento della funzione pubblica riguardanti il pubblico impiego, l’organizzazione amministrativa e la gestione del personale della Pa.

Presente all’interno del portale Lavoropubblico.gov.it, l’applicativo contiene oltre 400 documenti: direttive, pareri e note circolari in materia di trattamento giuridico, economico e previdenziale del personale e della dirigenza pubblica. Grazie ai filtri della ricerca avanzata è possibile selezionarli per tipologia, argomento, destinatari, data di pubblicazione ed ambito giuridico. La Banca Dati dei Pareri è uno strumento utile alle amministrazioni, ai dipendenti pubblici e agli operatori del sistema giuridico per una omogenea e corretta applicazione degli istituti che presentano difficoltà interpretative. Un altro passo in avanti, per una Pa moderna e in grado di offrire servizi sempre più efficienti.

L’obiettivo della Banca Dati dei Pareri è duplice: per le amministrazioni e i dipendenti pubblici quello di rafforzare la capacità istituzionale e accrescere la consapevolezza sugli istituti del pubblico impiego; per il Dipartimento quello di svolgere analisi su questioni interpretative riguardanti l’organizzazione amministrativa e la gestione del personale pubblico e di monitorare l’applicazione dei provvedimenti normativi per definire percorsi di capacity building.

Lo strumento va nella direzione dell’innovazione digitale della Pubblica Amministrazione. L’accesso all’archivio digitale da un unico punto permette di avere una panoramica sull’evoluzione normativa in materia di organizzazione e disciplina del lavoro pubblico, attraverso la raccolta sistematica dei pareri già rilasciati e pubblicati dal Dipartimento della funzione pubblica.

 

La redazione PERK SOLUTION

Lavoro agile: online la FAQ sui termini entro i quali inviare la comunicazione

​È stata pubblicata nell’Urponline del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la FAQ che indica i termini entro i quali inviare la comunicazione di smart working.

In particolare, i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi, rispettivamente, dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo.

Per i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione, la comunicazione deve essere inviata entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione di lavoro in smart working o nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

Per maggiori dettagli consulta la FAQ.

ARAN, gli ultimi orientamenti applicativi pubblicati nel mese di dicembre 2022

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi dell’Aran del mese di dicembre 2022.

Altri compensi ed indennità

D. Nella nuova riscrittura dell’istituto dell’Indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del CCNL del 16.11.2022, rispetto alla disciplina contenuta nel precedente CCNL (art. 56 quinquies del CCNL 21.05.2018) non è più prevista l’incumulabilità con l’indennità condizioni lavoro; si può desumere pertanto che, oggi, sia possibile cumulare le due indennità?

R. Si conferma che nella nuova disciplina dell’Indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del CCNL del 16.11.2022 è stata espunta la “non cumulabilità con l’indennità condizioni lavoro”. Si ricorda, comunque, il principio per cui una stessa prestazione non può essere remunerata/indennizzata più volte. Pertanto, i criteri di indennizzo dovranno basarsi su causali diverse.

D. L’art. 98 del CCNL 16.11.2022 ha ri-disciplinato l’utilizzo dei proventi del codice della strada, citando alla lettera c) l’erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale. Con tali proventi è possibile finanziare l’Indennità di servizio esterno del personale della polizia locale?

R. Atteso che il “servizio esterno” è per definizione teso al potenziamento della sicurezza urbana e stradale, si ritiene, in continuità con i precedenti orientamenti, che i proventi derivanti dal codice della strada possano essere impiegati per finanziare nell’ambito delle risorse decentrate (art. 67, comma 3 lett. c) CCNL 21.05.2018 espressamente richiamato all’art. 79, comma 2 lett. a) del CCNL 16.11.2022) l’indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del nuovo CCNL.

D. Con riferimento alla disciplina della “tredicesima mensilità”, oggi contenuta all’art. 75 del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022, si chiede di specificare la corretta modalità di calcolo della stessa nei seguenti casi:
a) rapporto di lavoro a tempo indeterminato in regime di part time: esempio di un lavoratore che rientra a tempo pieno il 1° di novembre dell’anno di riferimento;
b) progressioni fra le aree intervenute nel corso dell’anno.
In particolare si chiede se nei suddetti casi rileva la retribuzione mensile individuale nel mese di dicembre, oppure i periodi dell’anno vanno necessariamente rapportati in 365esimi?

R. Rispetto alle due casistiche prospettate, in considerazione della particolarità degli istituti coinvolti (part time e progressioni tra aree) si ritiene che la soluzione sia la seguente:
a) regime di part time fino al 31 ottobre e rientro a tempo pieno dal 1° di novembre: l’importo della tredicesima mensilità dovrà essere necessariamente riproporzionato per tener conto della ridotta prestazione lavorativa svolta fino al 31 ottobre, in base a quanto previsto dall’art. 62, comma 10 del CCNL del 16/11/2022; per effettuare tale riproporzionamento, il conteggio dei due periodi (periodo in part-time e periodo a tempo pieno) va effettuato in 365esimi;
b) progressione verticale in corso d’anno: l’importo della tredicesima mensilità sarà pari alla retribuzione individuale mensile di cui all’art. 74 comma 2, lett. c), spettante al lavoratore nel mese di dicembre in applicazione del comma 2.

 

Orario di lavoro

D. La nuova disciplina del turno festivo infrasettimanale contenuta nel CCNL Funzioni Locali siglato in data 16.11.22, che prevede la facoltà del lavoratore di optare per il riposo compensativo in luogo della maggiorazione dell’indennità di turno, è immediatamente efficace? Spetta al lavoratore decidere di fruire del riposo in luogo della maggiorazione?

R. All’art. 30, comma 5, lett. d) relativamente al turno festivo infrasettimanale, è stata prevista una maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) del presente CCNL. Questa costituisce la regola generale. L’eccezione alla regola è prevista nel caso in cui, in sede di contrattazione integrativa, di cui all’art. 7 comma 4 lett. ac) venga prevista la “previsione della facoltà, per i lavoratori turnisti che abbiano prestato la propria attività in una giornata festiva infrasettimanale, di optare per un numero equivalente di ore di riposo compensativo in luogo della corresponsione dell’indennità di turno di cui all’art. 30 comma 5, lett d)”. Solo se previsto in un CCI, successivo al CCNL 16.11.2022, spetta, quindi, al lavoratore esercitare l’opzione per il riposo compensativo anziché per la maggiorazione oraria. Resta inteso che, come espressamente previsto dalla predetta norma, anche in caso di fruizione del riposo compensativo, l’onere relativo alla predetta indennità di turno maggiorata è computato figurativamente a carico del Fondo delle risorse decentrate.

D. La nuova previsione contenuta all’art. 30, comma 5 lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativamente al turno festivo infrasettimanale, da quando si applica? È legittimo riconoscere l’incremento dell’indennità con effetto retroattivo al 2019?

R. L’art. 30, comma 5, lett. d) del nuovo CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022, relativo alla maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) spettante ai lavoratori in un turno festivo infrasettimanale è applicabile dal giorno successivo alla data di sottoscrizione del CCNL senza alcun effetto retroattivo, in base a quanto previsto dall’art. 2, comma 2 del citato CCNL del 16/11/2022.

 

Profili professionali per le attività di informazione e comunicazione

D. La disciplina dei profili professionali per le attività di informazione e comunicazione, introdotta con il CCNL del 21.05.2018, viene disapplicata con l’entrata in vigore del nuovo ordinamento professionale del CCNL del 16.11.2022?

R. Preme evidenziare che, i sensi di quanto disposto dal comma 8, dell’art. 2 del CCNL Funzioni Locali, del 16.11.2022, viene sancito il principio generale di tecnica redazionale del contratto, in forza del quale: “Le disposizioni contrattuali non disapplicate o sostituite in forza dei precedenti CCNL del comparto Funzioni Locali continuano a trovare applicazione, ove non espressamente disapplicate o sostituite dalle norme del presente CCNL”.
Dal combinato disposto degli artt. 2, comma 8, e 21 (rubricato “Disapplicazioni”) del medesimo testo contrattuale si evince chiaramente che l’art. 18 bis del CCNL del 21.05.2018 è ancora pienamente in vigore, in quanto non espressamente disapplicato o sostituito da successive disposizioni.
Tra l’altro nell’esemplificazione dei profili contenuta nella Tabella A “Declaratorie” in calce al CCNL, sia nell’Area Istruttori che nell’Area dei Funzionari ed EQ, sono richiamati i profili delle attività di informazione e comunicazione previsti dall’”Accordo tra l’A.Ra.N, le Confederazioni rappresentative nei comparti di contrattazione e la FNSI siglato il 7.04.2022.

 

Progressioni economiche orizzontali

D. Il numero dei differenziali stipendiali indicati nella Tabella A) in calce al nuovo CCNL del comparto Funzioni Locali del 16.11.2022, si intende pari al numero massimo di volte in cui quel dipendente può essere beneficiario di una progressione orizzontale?

R. Il numero massimo di differenziali indicato nella citata tabella A va inteso come numero massimo di progressioni economiche acquisibili dal dipendente durante tutto il periodo in cui permanga l’inquadramento nell’area, anche a seguito di mobilità ad altro ente o amministrazione.

D. Il discrimine temporale per la salvaguardia delle procedure di progressioni economiche disciplinate da un CCI già sottoscritto è da individuare nell’entrata in vigore del nuovo CCNL o nell’entrata in vigore del nuovo Ordinamento professionale? E se si trattasse di un CCI sottoscritto dopo l’entrata in vigore del nuovo CCNL, ma prima dell’entrata in vigore del nuovo ordinamento professionale, è possibile dare corso comunque alle procedure?

R. L’art. 13, comma 4, recita testualmente: “Le procedure per l’attribuzione di progressioni economiche definite dai contratti integrativi già sottoscritti alla data di entrata in vigore del nuovo ordinamento di cui al comma 1 sono portate a termine e concluse sulla base della previgente disciplina”. Pertanto, le progressioni economiche disciplinate da un contratto integrativo sottoscritto dopo il 16 novembre 2022 (data di sottoscrizione definitiva del nuovo CCNL), ma prima del 1° aprile 2023 (data di applicazione del nuovo ordinamento professionale), vanno effettuate sulla base del previgente ordinamento professionale.

D. L’art. 14, comma 2, lett. a) del nuovo CCNL siglato il 16.11.22, dedicato alle progressioni economiche prevede espressamente che “possono partecipare alla procedura selettiva i lavoratori che negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica.” Ai fini della verifica del predetto requisito si deve tenere conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate anche nel sistema di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018?

R. Si conferma che la nuova disciplina di cui all’art. 14 del CCNL 16.11.2022 va in continuità con quella di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018, pertanto ai fini della verifica del requisito di ammissione espresso nel comma 2 lett. a) dell’art. 14 del nuovo CCNL si deve tenere conto anche delle progressioni economiche effettuate in virtù del CCNL previgente.

D. All’art. 14, comma 3, del nuovo CCNL siglato il 16.11.22 dedicato alle progressioni economiche prevede espressamente che la progressione “… è attribuita a decorrere dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo di cui al comma 2 lett. b).”. Si chiede se alla luce della nuova formulazione letterale della disciplina dell’istituto, tale decorrenza (1° gennaio) sia da ritenersi fissa.

R. Si conferma che, nella nuova disciplina di cui all’art. 14, comma 3, del CCNL 16.11. 2022, a differenza di quanto previsto all’art. 16 comma 7 del CCNL 21.05.2018, la decorrenza di attribuzione della progressione economica non può che essere il 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del CCI. Gli enti devono pertanto avere la necessaria copertura finanziaria dell’anno di competenza di risorse stabili del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del nuovo CCNL.

D. Al fine di identificare puntualmente i soggetti che possono beneficiare del differenziale maggiorato previsto dall’art. 96 del CCNL 16.11.2022, che cosa si intende per funzioni di coordinamento, connesse al maggior grado rivestito?

R. Il differenziale stipendiale maggiorato di cui all’art.96 del CCNL 16/11/22 spetta al personale della Polizia locale inquadrato nell’area degli Istruttori “che risulti titolare di funzioni di coordinamento, connesse al maggior grado rivestito, … attribuite con atti formali secondo i rispettivi ordinamenti”. Il riferimento agli ordinamenti degli Enti ed all’attribuzione con atti formali sulla base degli ordinamenti stessi, consente di dare corretta interpretazione alla locuzione “connesse al maggior grado rivestito”, con essa dovendosi intendere che il grado cui accede il diritto alla percezione dell’emolumento in parola sia solo quello più elevato secondo la catena gerarchica prevista nell’ordinamento del singolo Ente.

 

Incrementi stipendiali

D. In base all’art. 15, comma 3, del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022, in caso di progressione tra le aree, al dipendente viene attribuito lo stipendio tabellare della nuova area successivamente acquisita per effetto della progressione medesima. Qualora il trattamento economico in godimento acquisito per effetto della progressione economica risulti superiore allo stipendio tabellare della nuova area, il dipendente conserva a titolo di assegno personale, a valere sul Fondo risorse decentrate, la differenza assorbibile nelle successive progressioni economiche all’interno della stessa nuova area. Tale regime di assorbimento vale anche per i differenziali stipendiali iniziali acquisiti ai sensi dell’art. 78, comma 3, lett. b), maturati in base alle progressioni economiche orizzontali del previgente sistema?

R. La previsione contenuta all’art. 14, comma 5, del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022 prevede espressamente che “I differenziali stipendiali di cui al presente articolo, unitamente a quelli previsti dall’art. 78, comma 3 lett. b), cessano di essere corrisposti in caso di passaggio tra aree, fatto salvo quanto previsto all’art. 15 comma 3 (Progressioni tra le aree).”, ragione per cui il “differenziale stipendiale”, compresa la quota attribuita in sede di passaggio dal vecchio al nuovo sistema di classificazione ai sensi dell’art. 78, comma 3, lett. b), cessa di essere corrisposto, fatta salva l’attribuzione dell’assegno ad personam di cui all’art. 15, comma 3, il quale però è riassorbito con le future progressioni economiche che saranno conseguite nella nuova area. Non vi è pertanto alcuna differenza nel regime di riassorbimento delle diverse quote che compongono il differenziale stipendiale.

D. L’assegno personale acquisito per effetto di progressioni verticali fatte nel corso del 2021, di cui all’art. 12, comma 8, del CCNL del 21.05.2018, fermo restando che si riassorbe con le future progressioni orizzontali, va rideterminato sulla base del nuovo tabellare di cui alla tab. D) del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022?

R. L’assegno personale previsto all’art. 12, comma 8, del CCNL del 21.05.2018, se riguarda progressioni verticali fatte nel triennio 2019-2021, va aggiornato con i valori a regime della Tab. E del CCNL 16/11/2022, i quali rideterminano con decorrenza 1° gennaio 2021 gli stipendi tabellari. Si ritiene altresì che tale assegno si consolidi e non vada, pertanto, ulteriormente aggiornato con le rideterminazioni dei valori stipendiali decorrenti in date successive alla sottoscrizione definitiva del predetto CCNL 16/11/2022.

 

Nuova indennità per specifiche responsabilità

D. L’indennità per specifiche responsabilità, così come disciplinata dall’art. 84 del nuovo CCNL siglato in data 16.11.2022, può essere riconosciuta al personale di un ente locale (non titolare di posizione organizzativa) in relazione allo svolgimento di specifici progetti/obiettivi, il cui compenso è liquidato a consuntivo a seguito di apposita rendicontazione circa l’effettivo raggiungimento dei risultati previsti nell’incarico? In particolare, vista la nuova formulazione della disciplina di tale indennità, si chiede se sia coerente una disciplina che preveda l’individuazione annuale di dipendenti incaricati della realizzazione di progetti o di attività particolarmente complesse o implicanti una totale autonomia o responsabilità, cui assegnare tale indennità, considerando tale remunerazione come compenso “una tantum” e non una voce fissa da collegarsi esclusivamente allo svolgimento di specifiche funzioni.

R. L’impianto dell’istituto dell’indennità di “specifiche responsabilità” contenuto all’art. 84 del nuovo CCNL Funzioni Locali, ricalca quello dell’art. 70 quinquies del CCNL 21.05.2018. Come esplicitamente formulato nel comma 1 dello stesso art. 84, l’indennità di che trattasi può essere riconosciuta per compensare l’esercizio di un ruolo che, in base all’organizzazione degli enti, comporta l’espletamento di compiti di specifiche responsabilità, attribuite con atto formale, secondo i criteri generali di cui all’art. 7. comma 4. lett. f). Si ritiene, pertanto, che tale indennità, debba essere erogata sulla base di criteri predeterminati in contrattazione integrativa, necessariamente per lo svolgimento di attività che richiedano una maggiore responsabilità, eventualmente collegate anche a specifici progetti.

Pubblicato il censimento 2021 del personale degli enti locali

È stato pubblicato dal Ministero dell’interno, dipartimento per gli Affari interni e territoriali, direzione centrale per le Autonomie, con il contributo della direzione centrale per i Servizi elettorali, il censimento generale del personale in servizio presso amministrazioni provinciali, comuni, comunità montane e unioni di comuni. La pubblicazione rileva la situazione occupazionale al 31 dicembre 2021 mettendo in luce i dati di maggior interesse.

Il censimento “fotografa” una diminuzione – a causa dei pensionamenti – del personale (dirigente e non) a tempo indeterminato in servizio, sceso a 358.931 unità rispetto alle 362.090 censite alla fine del 2020. Di queste, 299.456 unità sono a tempo pieno (304.555 del 2020) e 59.475 unità sono in part-time (57.535 del 2020).

In diminuzione (-3,6%) risultano anche i contratti di collaborazione di natura autonoma, così come si registra un calo del personale a tempo determinato (-2,4%) e delle unità di personale dirigenziale in servizio (-0,6%), fascia professionale caratterizzata – secondo i dati – da una significativa prevalenza di uomini (2.661) rispetto alle donne (1.413). Diminuiti, seppure in misura ridotta, anche i pensionamenti, che hanno riguardato 27.059 persone, 13.530 delle quali ha presentato domanda di dimissioni volontarie prima del raggiungimento dei limiti di età previsti per il pensionamento, o per aver maturato quota 100.

Focus, come negli anni precedenti, anche sul personale di Polizia locale che, in totale, conta 52.227 unità – 48.848 nei comuni, 1.924 nelle unioni di comuni, 1.452 nelle province e 3 nelle comunità montane – in lieve calo rispetto alle 52.763 registrate nel 2020.  I dati sono preceduti dall’analisi, nella prima parte del documento, della normativa che regola il rapporto di lavoro del personale degli enti locali, aggiornata al novembre 2021. A questa si aggiungono le informazioni a carattere economico, con una panoramica sugli enti in condizioni di dissesto, riequilibrio finanziario pluriennale, strutturalmente deficitari. Particolare attenzione è dedicata anche ai vincoli “assunzionali”, per fare chiarezza nell’interpretazione della materia e per individuare i criteri di quantificazione del budget a disposizione degli enti per l’assunzione di personale.

 

La redazione PERK SOLUTION

Ministero Lavoro: Aggiornamento coefficienti trasformazione montante contributivo dal primo gennaio 2023

Il Ministero del Lavoro e della politiche e sociali informa che è stato pubblicato il Decreto Direttoriale del 1° dicembre 2022, emanato di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, concernente la revisione biennale dei coefficienti di trasformazione del montante contributivo, che aggiorna la Tabella A dell’allegato 2 della Legge n. 247/2007 e la Tabella A della Legge n. 335/1995.

Secondo il sistema di calcolo contributivo introdotto con la Legge n. 335/1995, l’importo della pensione annua si ottiene moltiplicando il montante individuale dei contributi per il coefficiente di trasformazione di cui alla tabella A della citata Legge. L’aggiornamento dei coefficienti di trasformazione del montante contributivo in rendita pensionistica avrà decorrenza dal primo gennaio 2023.

Consulta la Nota Tecnica concernente l’aggiornamento dei coefficienti di trasformazione del montante contributivo.

 

La redazione PERK SOLUTION

Pubblicazione template excel per nuova modalità trasmissione comunicazioni lavoro agile

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che sono già disponibili i template in formato Excel per la compilazione dei relativi modelli di comunicazioni di lavoro agile, che sarà possibile inviare dal 15 dicembre 2022, attraverso la nuova modalità alternativa di trasmissione delle comunicazioni, accessibile dall’applicativo web.

Per scaricare i template Excel è possibile consultare l’apposita sezione Modulistica del sito istituzionale.

 

La redazione PERK SOLUTION

Dipendenti pubblici, via libera dal Cdm alle modifiche del Codice di comportamento

Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, ha approvato un regolamento concernente modifiche al decreto del Presidente della Repubblica 16 aprile 2013, n. 62, recante “Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell’articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165”.

Lo schema di DPR, adottato in attuazione di quanto previsto dal decreto legge cosiddetto ‘Pnrr 2’ (dl n. 36/2022), integra gli elementi costitutivi della Milestone M1C1-58, del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), di riforma della Pubblica amministrazione, che deve essere conclusa entro la scadenza del primo semestre del prossimo anno (30 giugno 2023). Il decreto segue le direttrici di riforma previste dal Pnrr e aggiorna coerentemente il Codice vigente del 2013, per adeguarlo al nuovo contesto socio-lavorativo e alle esigenze di maggiore tutela dell’ambiente, del principio di non discriminazione nei luoghi di lavoro e a quelle derivanti dall’evoluzione e dalla maggiore diffusione di internet e dei social media.

Il testo, tra l’altro, disciplina l’utilizzo delle tecnologie informatiche prevedendo la facoltà per l’amministrazione di svolgere gli accertamenti necessari a verificare il loro corretto utilizzo e a garantire la sicurezza degli stessi sistemi informatici, nel pieno rispetto della tutela della privacy dei dipendenti. Si prevede un obbligo di comportamento per i dipendenti conformato al rispetto dell’ambiente, finalizzato alla riduzione del consumo energetico, della risorsa idrica e più in generale dei materiali e delle risorse fornite dall’amministrazione per l’assolvimento dei propri compiti, nonché per la riduzione dei rifiuti e per il loro riciclo.

Si vietano le discriminazioni, precisando che il dipendente è obbligato a conformare la condotta sul luogo di lavoro al rispetto della personalità, della dignità e dell’integrità fisica e psichica degli altri dipendenti e, in tema di rapporti con il pubblico, si prevede un comportamento idoneo alla soddisfazione dell’utente. Per i dirigenti, si specificano i canoni della condotta interna ed esterna in termini di integrità, imparzialità, buona fede e correttezza, parità di trattamento, equità, inclusione e ragionevolezza e si prevede il dovere dei dirigenti di cura e formazione dei collaboratori.

 

La redazione PERK SOLUTION