Ripartizione risorse statali per incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato degli LSU

Il Dipartimento della Funzione pubblica rende noto che è stato adottato il DPCM del 28 dicembre 2020 (in attesa di registrazione presso la Corte dei conti), recante riparto delle risorse di cui all’articolo 1, comma 1156, lettera g-bis), della legge 27 dicembre 2006, n. 296, destinate ad incentivare le assunzioni a tempo indeterminato, anche con contratti di lavoro a tempo parziale, dei lavoratori socialmente utili di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81 – articolo 1, comma 497, legge 27 dicembre 2019, n. 160.
Si ricorda che il comma 497 della legge 160/2019 ha individuato specifiche risorse finanziare per incentivare le stabilizzazioni di cui all’articolo 2, comma 1, d.lgs. 81/2000, in utilizzo a valere sulle risorse statali del Fondo sociale per occupazione e formazione nelle regioni che rientrano negli obiettivi di convergenza dei fondi strutturali dell’Unione europea, secondo le disposizioni di cui all’articolo 1, comma 1156, lettera g-bis), della legge 296/2006.
La ripartizione delle predette risorse statali è stata effettuata riconoscendo alle amministrazioni delle regioni Basilicata, Calabria, Campania e Puglia (che rientrano negli obiettivi di convergenza dei fondi strutturali dell’Unione europea), utilizzatrici dei lavoratori di cui all’articolo 2, comma 1, d.lgs. 81/2000, che abbiano proceduto alla stabilizzazione un incentivo statale, a regime, a decorrere dalla data di assunzione a tempo indeterminato, per un importo annuo pari a 9.296,22 euro per ciascun lavoratore, coerentemente con quanto già previsto nelle procedure di stabilizzazione di detti lavoratori socialmente utili in atto a carico del predetto Fondo.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Censimento personale degli enti locali anno 2019

Il Ministero dell’Interno, Dipartimento per gli Affari interni e territoriali – Direzione centrale per le Autonomie, con il contributo della Direzione centrale per i Servizi elettorali, ha pubblicato, in attuazione dell’art. 95 del TUEL, i dati del censimento generale del personale in servizio presso gli enti locali nell’anno 2019. Nel documento, che fotografa la situazione occupazionale al 31.12.2019, sono presentate le risultanze dell’elaborazione dei dati di maggiore interesse, con l’obiettivo di offrire alle Istituzioni un agile strumento di verifica del grado di attuazione, sul territorio, delle disposizioni legislative in vigore nonché di valutazione degli effetti che la normativa stessa produce sulle dinamiche che riguardano gli enti locali.
Dalle informazioni generali del rapporto emerge che, per l’anno 2019, la media nazionale dell’incidenza della spesa per il personale in rapporto alle spese correnti risulta pari al 30,5% (contro 28,8% nel 2018). Per quanto riguarda il personale a tempo indeterminato in servizio, è stato registrato un decremento delle unità presenti al 31.12.2019 (n. 363.998 contro n. 376.285 unità registrate alla fine del 2018). I dirigenti in servizio al 31 dicembre 2019 erano n. 4.056 (compresi i dirigenti a tempo determinato che coprivano posti presenti in organico e direttori generali), contro n. 4.819 del 2018. Il personale addetto al servizio di polizia locale, ammonta a n. 53.257 unità (nel 2018 n. 54.754 unità), di cui n. 49.874 nei Comuni; n. 1.836 nelle Unioni di Comuni; n. 1.540 nelle Province e n. 7 nelle Comunità Montane. Relativamente all’anzianità anagrafica, alla fine dell’anno passato risultavano in servizio n. 90.017unità tra i 55 e i 59 anni di età, contro le n. 92.907 del 2018 e le 96.832 unità del 2017); n. 65.777 unità tra i 60 e i 64 (n. 71.933 nel 2018 e n.71.540 nel 2017) e n. 12.094unità oltre i 65 (n. 11.208 nel 2018 e n. 10.619 nel 2017). Per quanto riguarda il personale cessato dal servizio, nel 2019 hanno presentato domanda di dimissioni volontarie, prima del raggiungimento dei limiti di età previsti per la pensione di vecchiaia, n. 15.481 unità contro 9.383 unità del 2018; i pensionamenti per raggiunti limiti di età hanno interessato n. 6.062 unità contro n. 7.330 unità nel 2018; risultano cessate n. 1.900 unità di personale per risoluzione del rapporto di lavoro, ad iniziativa dell’amministrazione di appartenenza.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

I risparmi delle posizioni organizzative possono finanziare le retribuzioni di risultato

L’Aran, con l’orientamento applicativo CFL 123, si esprime sulla possibilità di incrementare le risorse destinate al finanziamento delle retribuzioni di risultato con le risorse già finalizzate al finanziamento della retribuzione di posizione non effettivamente utilizzate.
L’Agenzia ricorda che, per effetto della nuova disciplina contrattuale, è cambiata la regolamentazione concernente la retribuzione di risultato, con il superamento del precedente sistema incentrato su una quantificazione individuale espressa in percentuale della retribuzione di posizione in godimento del lavoratore incaricato della titolarità di posizione organizzativa.
La nuova disciplina (art.15, comma 4, del CCNL del 21.5.2018), analogamente a quanto avviene per la retribuzione di risultato della dirigenza, prevede per il finanziamento della retribuzione di risultato una quota non inferiore al 15% del complessivo ammontare delle risorse finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative istituite.
In relazione a tale ammontare di risorse le parti, in sede di contrattazione integrativa, stabiliscono i criteri per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa.
Non sembrano sussistere impedimenti a che la percentuale minima del 15% prevista dal CCNL possa essere implementata, con riferimento ad un anno, con le risorse già finalizzate al finanziamento della retribuzione di posizione in quel medesimo anno le quali, a consuntivo, risultino non essere state effettivamente utilizzate.
Pertanto, in sede di contrattazione integrativa, potrebbero essere stabiliti anche i criteri per incrementare, in presenza di tali ulteriori risorse, il valore già determinato in via ordinaria per la retribuzione dei risultato dei titolari di posizione organizzativa (fermo restando, comunque, la necessità di garantire, in via prioritaria, le risorse necessarie per gli eventuali incrementi della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa, cui sia stato affidato l’incarico ad interim di altra posizione organizzativa).
In tal modo le risorse non utilizzate sarebbero impiegate nello stesso anno in cui si è determinato il “risparmio”, senza neppure problemi di trasporto nell’anno successivo.
“Ove tale percorso non sia ritenuto conforme agli interessi dell’ente, questo potrebbe anche decidere di non ricorrervi, considerando le risorse comunque non utilizzate in sede di erogazione della retribuzione di risultato di un determinato anno come mere economie di spesa”.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Gli incentivi per il recupero evasione rientrano nei limiti di spesa

La Corte dei conti Sez. Veneto, con deliberazione n. 177/2020, in risposta ad un quesito in merito alla possibilità, o meno, di escludere dal limite di spesa di cui all’art. 1, comma 557, della legge n. 296/2006, i proventi da recupero evasione IMU e TARI, previsti dall’art. 1, comma 1091, della legge n. 145/2018, destinati al trattamento accessorio del personale dipendente, ha chiarito che la peculiare caratterizzazione dell’art. 1, comma 557, della legge n. 296/2006, quale “principio fondamentale nella materia del coordinamento della finanza pubblica”, comporta che, ove la legge non abbia espressamente derogato alla suddetta disposizione, la stessa continuerà a trovare applicazione (in terminis, cfr. Sez. Lombardia, deliberazione n. 61/2019, Sez. Piemonte, deliberazione n. 4/2019). In tale ambito il legislatore è specificamente intervenuto per escludere alcune fattispecie dal calcolo del tetto di spesa di cui al citato art. 1, comma 557, come avvenuto per la ricollocazione del personale delle Province (cfr. art. 1 comma 424, della Legge 23 dicembre 2014 n. 190), o per modificare il parametro di riferimento per i comuni colpiti da calamità naturali o eventi sismici (cfr. art. 11, comma 4-ter, del D.L. n. 90/2014). Nel corso del tempo altre casistiche di esclusione dal limite sono state elaborate dalla giurisprudenza contabile con riferimento alle spese interamente gravanti sui fondi dell’Unione Europea o coperte da trasferimenti di soggetti privati (cfr. Sezione delle autonomie, deliberazione n. 21/SEZAUT/2014/QMIG), nonché le spese coperte da specifico finanziamento proveniente da altro ente pubblico, purché vi sia assenza di ulteriori oneri a carico dell’ente locale (principio della neutralità finanziaria) e correlazione fra l’ammontare dei finanziamenti e le assunzioni effettuate, anche sotto il profilo temporale (in tal senso, cfr. Sezione delle autonomie, deliberazione n. 23/2017 e Sezione regionale di controllo per la Liguria n. 116/2018). Trattasi di ipotesi di esenzione molto circoscritte, fondate in particolar modo sulle peculiari modalità di finanziamento delle spese di personale, che consentono, eccezionalmente, di ritenerle escluse dalla citata normativa vincolistica. Con specifico riferimento agli incentivi per il recupero IMU e TARI, la Sezione ricorda che il legislatore ha inteso derogare solamente al limite posto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 75/2017. Ne deriva, quindi, che la disciplina di cui all’art. 1, comma 1091, della legge n. 145/2018, in materia incentivi per il recupero IMU e TARI, non rientri tra le ipotesi di esclusione dal rispetto del vincolo ex art.1, comma 557, individuate dalla citata giurisprudenza contabile, essendo tali fondi finanziati da risorse proprie dell’ente, ovvero dal “maggiore gettito accertato e riscosso, relativo agli accertamenti dell’imposta municipale propria e della TARI, nell’esercizio fiscale precedente a quello di riferimento risultante dal conto consuntivo approvato, nella misura massima del 5 per cento”.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Erogazione dell’indennità di reperibilità, i chiarimenti dell’Aran

L’Aran, con l’orientamento applicativo CFL90a, fornisce chiarimenti in merito alla possibilità, o meno, di erogare l’indennità di reperibilità di cui all’art. 24del CCNL 21.05.2018 al personale addetto ai servizi di pronto intervento, unitamente all’indennità per le condizioni di lavoro di cui all’art. 70 bis dello stesso CCNL, per il disagio connesso ai rientri in servizio di breve durata. L’Agenzia, ricorda che la disciplina contrattuale, attualmente prevista dall’art. 24 del CCNL del 21 maggio 2018, stabilisce che l’indennità di reperibilità non compete durante l’orario di servizio a qualsiasi titolo prestato. Nei confronti del dipendente che, inserito in un servizio di reperibilità, sia chiamato a rendere effettivamente la prestazione lavorativa, trova applicazione esclusivamente la disciplina prevista dal comma 6, con esclusione di qualunque altra forma di compenso o trattamento accessorio. In particolare, la richiamata norma prevede che in caso di chiamata le ore siano retribuite con il compenso previsto per lavoro straordinario (art. 38, comma 7 ed art. 38-bis, del CCNL del 14.9.2000) o con equivalente riposo orario compensativo.
Al dipendente, collocato in reperibilità nella giornata di riposo settimanale coincidente con la domenica che, nell’ambito della stessa, sia chiamato a rendere la sua prestazione lavorativa, deve essere corrisposto per le ore di effettivo lavoro, il particolare compenso previsto dall’art. 24, comma 1, del CCNL del 14.9.2000, ai sensi del comma 7 del medesimo art. 24 del CCNL del 21.5.2018.
La richiamata disciplina, pertanto, ha già considerato e compensato, secondo le modalità ivi previste, il disagio connesso alle prestazioni effettivamente rese nell’ambito del servizio di reperibilità. Ciò impedisce che il medesimo disagio possa essere remunerato con l’attribuzione di altro compenso quale l’indennità condizioni di lavoro di cui all’art. 70 bis del CCNL del 21.5.2018.
In materia di cumulo di trattamenti economici sussiste infatti il principio generale in base al quale è legittimamente possibile cumulare più compensi o indennità “accessorie”, purché questi siano correlati a condizioni e causali formalmente ed oggettivamente diverse, come previste e disciplinate dalla contrattazione collettiva, con conseguente illegittimità della corresponsione di più di un compenso per la medesima fattispecie.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Niente incentivi ai dipendenti per le concessioni

La Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 176/2020, in risposta ad una richiesta di parere in merito alla possibilità di estendere gli incentivi tecnici alle concessioni, ha ribadito che gli incentivi di cui all’art. 113 del decreto legislativo n. 50/2016, previsti per i contratti di appalto, non si possono estendere ai contratti di concessione anche se l’amministrazione riconosce un “prezzo” (contributo pubblico) al concessionario. La questione è stata, tra l’altro, ampiamente trattata dalla Sezione delle Autonomie con la deliberazione 15/2019/QMIG, che ha enunciato il seguente principio di diritto «Alla luce dell’attuale formulazione dell’art. 113 del d. lgs. 18 aprile 2016, n. 50, gli incentivi ivi disciplinati sono destinabili al personale dipendente dell’ente esclusivamente nei casi di contratti di appalto e non anche nei casi di contratti di concessione». La mancanza del requisito della “identità” del capitolo, non essendovi, per il caso di concessione, la presenza di costi di gestione a carico della stazione appaltante sicché non sarebbe integrata la fattispecie normativa, di cui al  comma 5 bis dell’art.113, a mente del quale “gli incentivi di cui al presente articolo fanno capo al medesimo capitolo di spesa previsto per i singoli lavori, servizi e forniture”. Il “di cui” al quale fa riferimento la norma (ossia il valore degli incentivi) non potrebbe costituire voce del quadro economico dello stanziamento previsto nella declinazione della spesa per l’appalto del lavoro o servizio, ma rappresenterebbe, invece, una voce inserita nello stanziamento di risorse finalizzate all’erogazione di un prezzo consistente in un contributo pubblico, che non ha comunque natura di corrispettivo a differenza del “prezzo” del contratto di appalto. La Sezione ribadisce che i contratti di appalto si differenziano dai contratti di concessione in quanto mentre i primi comportano il pagamento di un corrispettivo a carico dell’Ente, (art 3 del codice dei contratti) i secondi trovano la propria remunerazione nella gestione dell’opera o del servizio. Per i contratti di appalto il “prezzo” costituisce il corrispettivo erogato dall’amministrazione, mentre il “prezzo” eventualmente riconosciuto nel contratto di concessione ai sensi dell’art 165, ha il fine di garantire l’equilibrio economico. Nei contratti concessori il rischio di gestione rimane in capo al concessionario anche quando vi è l’erogazione di un prezzo da parte del concedente, mentre nel contratto di appalto il rischio è intestato all’amministrazione. Ne deriva che anche in presenza del pagamento di un “prezzo” da parte dell’amministrazione giudicatrice, il contesto normativo di riferimento non consente l’assimilazione della concessione al contratto di appalto ai fini dell’estensione degli incentivi tecnici.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Compatibilità del sopraggiunto status di quiescenza con la prosecuzione dell’incarico direttivo

La modifica di status del soggetto incaricato (da dipendente a pensionato) nel corso dell’espletamento del mandato e, quindi, la “sopravvenienza” di una situazione giuridica diversa rispetto a quella inizialmente considerata all’atto del conferimento dell’incarico, determina l’obbligo di applicare la normativa prevista per lo status sopravvenuto, con la medesima decorrenza e col prescritto regime di gratuità. È quanto ribadito dalla Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 178/2020. La Sezione, dopo una disamina del quadro normativo e interpretativo di riferimento dell’art. 5, comma 9, del D.L. n. 95/2012 e smi, ha ricordato che la norma vieta alle pubbliche amministrazioni di attribuire a soggetti già lavoratori privati o pubblici collocati in quiescenza incarichi di studio e di consulenza, incarichi dirigenziali o direttivi e cariche in organi di governo delle amministrazioni o degli enti e società controllati. Tuttavia, il divieto non è assoluto, stante la possibilità di consentire l’attribuzione a titolo gratuito e, per i soli incarichi dirigenziali e direttivi, l’obbligo di inserire un limite di durata di un anno, vietando sia la proroga che il rinnovo, ferma restando, comunque, la gratuità. La ratio di tale divieto risiede nella scelta legislativa di conseguire un duplice obiettivo: favorire il ricambio generazionale nella pubblica amministrazione e, più in generale, supportare l’inserimento nel mondo del lavoro dei giovani nonché conseguire risparmi di spesa, evitando di corrispondere la retribuzione a un soggetto che già gode del trattamento di quiescenza.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Funzione pubblica, il piano organizzativo per il lavoro agile (POLA)

Il Ministro per la Pubblica Amministrazione, Fabiana Dadone, ha presentato le Linee guida per la redazione del POLA (Piano Organizzativo del Lavoro Agile) agli OIV (Organismi Indipendenti di Valutazione) in occasione dell’avvio del ciclo della performance 2021-2023. Gli organismi avranno un ruolo importante nel monitoraggio e nell’implementazione degli indicatori di performance connessi al lavoro agile.
Il documento intende fornire alcune indicazioni metodologiche per supportare le amministrazioni nel passaggio della modalità di lavoro agile dalla fase emergenziale a quella ordinaria, focalizzando l’attenzione sugli indicatori di performance, funzionali a un’adeguata attuazione e a un progressivo sviluppo del lavoro agile. Il vigente articolo 14, comma 1, della legge n. 124 del 2015, richiede alle amministrazioni pubbliche di redigere il Piano organizzativo del Lavoro Agile (POLA), quale specifica sezione del Piano della performance dedicata ai necessari processi di innovazione amministrativa da mettere in atto nelle amministrazioni pubbliche ai fini della programmazione e della gestione del lavoro agile. Quindi, il POLA è lo strumento di programmazione del lavoro agile, ovvero delle sue modalità di attuazione e sviluppo, e non di programmazione degli obiettivi delle strutture e degli individui in lavoro agile, i quali andranno inseriti nelle ordinarie sezioni del Piano della performance o nelle schede individuali.
In sede di prima applicazione, il POLA dovrà, quindi, essere inserito come sezione del Piano della performance 2021-2023 da adottare e pubblicare entro il 31 gennaio 2021. A regime, il POLA costituirà una sezione del Piano della performance, da adottare e pubblicare entro
il 31 gennaio di ogni anno, da aggiornare secondo una logica di scorrimento programmatico.

Sottoscritto il CCNL per il triennio 2016-2018 per i Dirigenti e Segretari

Il 17 dicembre 2019, Aran e sindacati rappresentativi hanno sottoscritto il CCNL per il triennio 2016-2018 per i Dirigenti delle Regioni ed Autonomie locali, per i Dirigenti amministrativi, tecnici e professionali del SSN e per i Segretari comunali e provinciali, al termine di una trattiva condotta tutta in videoconferenza.
Il nuovo testo contrattuale prevede una parte comune e tre Sezioni speciali dedicate alle tre categorie di Dirigenti destinatari, la parte comune regola istituti applicabili a tutte le tre categorie di dirigenti ed è improntata ad alcune linee-guida fondamentali: a) revisione delle previgenti normative per adeguarle alle innovazioni legislative succedutesi nel decennio di assenza di rinnovi contrattuali con particolare riferimento, tra l’altro, alla disciplina delle relazioni sindacali ed alla materia disciplinare; b) armonizzazione degli istituti normativi del c.d. “pacchetto sociale” ( congedi, ferie solidali, etc.) già inseriti nei contratti di comparto e delle aree dirigenziali di questa tornata; c) “manutenzione” di alcuni istituti che sono stati adeguati alle esigenze interpretative riscontrate nel tempo: questa tendenza è stata seguita anche nella disciplina delle tre sezioni speciali.
Il nuovo testo contrattuale regola in modo esaustivo i principali istituti contrattuali, molti dei quali adeguati ai numerosi interventi legislativi che si sono susseguiti negli ultimi anni. In particolare, è stata riformulata in modo completo la parte che riguarda le relazioni sindacali, anche partecipative, con una regolazione semplificata ed unitaria della materia. Si è proceduto anche all’attualizzazione ed alla riscrittura, in armonia con le nuove norme di legge, delle disposizioni concernenti la responsabilità disciplinare. Sono state, infine, ampliate ed innovate alcune tutele, ad esempio quelle concernenti le gravi patologie che necessitano di terapie salvavita, le misure in favore delle donne vittime di violenza, le ferie e i riposi solidali per i dirigenti che debbano assistere figli minori bisognosi di cure.
Il contratto si qualifica anche per l’attenzione riservata alla specialità di questa dirigenza, manifestatasi in modo più evidente nel nuovo sistema degli incarichi, volto a valorizzare la carriera dirigenziale, anche professionale, e nel relativo sistema di verifica e valutazione.
Sotto il profilo economico, In CCNL riconosce incrementi a regime del 3,48%, distribuiti in modo equilibrato per la rivalutazione della parte fissa della retribuzione e delle risorse utilizzate in sede locale per la remunerazione delle condizioni di lavoro, dei risultati raggiunti e degli incarichi dirigenziali. In tale ambito, è stata operata una rivalutazione degli stipendi tabellari a regime di 125 Euro mese per tredici mensilità a cui si aggiungono gli ulteriori incrementi che hanno interessato la parte accessoria del salario.
In attuazione del mandato negoziale ricevuto, il contratto realizza, infine, una ridefinizione strutturale del sistema dei fondi delle due distinte sezioni della dirigenza semplificandone le modalità di costituzione ed utilizzo e, per quanto riguarda la sezione dei Segretari Comunali e Provinciali, introduce una parziale rivisitazione del trattamento giuridico ed economico del personale destinatario con alcuni interventi finalizzati a rendere più omogenea la disciplina dei Segretari a quella del restante personale dell’Area delle Funzioni Locali (Fonte ARAN).

Erogazione indennità per specifiche responsabilità solo in caso di formale conferimento dell’incarico

L’ARAN, con l’orientamento applicativo CFL85, ha chiarito che l’indennità per specifiche responsabilità, di cui all’art. 70-quinquies, comma 1, del CCNL del 21.5.2018, può essere riconosciuta solo a seguito del formale conferimento dell’incarico al lavoratore, cui la medesima indennità sia connessa. L’indennità, prevista, nella disciplina previgente, dall’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL dell’1.4.1999 ed attualmente, dall’art. 70-quinquies, comma 1, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, si collega direttamente all’esercizio di compiti ed attività comportanti l’assunzione di specifiche responsabilità.
La disciplina contrattuale demanda alle autonome determinazioni della contrattazione integrativa di ciascun ente la definizione dei criteri per l’individuazione degli incarichi di responsabilità cui è riconnettibile l’erogazione del compenso e per la quantificazione del relativo ammontare (in un importo non superiore ad € 3000), nel rispetto dei contenuti, requisiti e condizioni espressamente previsti dalla disciplina contrattuale collettiva nazionale.
La suddetta indennità può essere riconosciuta a ciascun lavoratore solo in presenza del formale ed espresso conferimento allo stesso di uno degli incarichi, comportanti l’assunzione di una qualche e diretta responsabilità di iniziativa e di risultato, precedentemente a tal fine individuati dal contratto integrativo dell’ente che intende riconoscerla.
In merito, invece, alla quantificazione della suddetta indennità nei casi di assenza del dipendente, l’Aran ricorda che in sede di contrattazione integrativa le parti devono procedere all’individuazione delle condizioni e delle modalità di erogazione del suddetto compenso anche sotto il profilo della eventuale decurtazione in caso di assenza dal servizio, tenuto conto del principio secondo il quale è necessario sussista sempre uno stretto legame tra tempo di lavoro, attività lavorativa e quantificazione dell’emolumento ad essa connesso.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION