Al via la prima fase del progetto “Innovazione organizzativa e strategie di gestione delle risorse umane”

Il Dipartimento della Funzione pubblica (DFP), in collaborazione con Formez avvia la prima fase del progetto Innovazione organizzativa e strategie di gestione delle risorse umane nell’ambito del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza – Riforma 2.3: “Competenze e carriere” – Sub-investimento 2.3.2 “Sviluppo delle capacità nella pianificazione, organizzazione e formazione strategica della forza lavoro”, che si concluderà a giugno 2026.

Il progetto, articolato in varie fasi, coinvolge tutti i 381 Comuni con popolazione residente compresa tra i 25.000 e i 250.000 abitanti. In particolare, le attività sono indirizzate ai responsabili delle risorse umane degli Enti destinatari, con lo scopo di definire ed implementare azioni strategiche. La prima fase, che prevede la raccolta di informazioni rilevanti all’avvio delle successive attività di sviluppo delle organizzazioni e dei sistemi di competenze, verrà avviata con i primi 50 Comuni che invieranno la loro adesione all’iniziativa progettuale, attraverso la compilazione di un form disponibile online sulla pagina Formez dedicata all’iniziativa.

Il termine per le adesioni è il 20 dicembre 2023, alle ore 12.00.

Per eventuali ulteriori informazioni è possibile scrivere alla mail progettoGRU.PNRR@formez.it

 

La redazione PERK SOLUTION

ARAN: possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza

Con l’orientamento applicativo CFL240, l’ARAN fornisce indicazioni in merito alla possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza. L’Agenzia ricorda che la disciplina contrattuale contenuta nel CCNL Funzioni Locali è la medesima di quella contenuta nel CCNL della Funzioni Centrali, non si possono che confermare i contenuti del parere già espresso in relazione alle Funzioni Centrali (CFC118) ai sensi del quale:

“La possibilità di effettuare una giornata “mista” tra lavoro agile e lavoro in presenza è prevista dal vigente contratto solo in due ipotesi ben delineate ed aventi carattere eccezionale.

In primo luogo, l’Amministrazione può richiamare in ufficio il lavoratore che sta prestando la propria attività in modalità agile nel caso di “problematiche di natura tecnica e/o informatica” o “di cattivo funzionamento dei sistemi informatici”, a causa delle quali l’attività lavorativa a distanza viene concretamente impedita o sensibilmente rallentata (art. 66, comma 4 del CCNL 16.11.22).

Oppure, in secondo luogo, l’Amministrazione può richiamare il dipendente nell’ipotesi di “sopravvenute esigenze di servizio” (comma 5 del medesimo articolo 66). In questo caso deve essere data comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio.

Pertanto, come si evince dalla lettura dei commi citati, si tratta di ipotesi residuali e straordinarie e che non ammettono un’estensione analogica in altri casi non disciplinati. Ulteriori e diverse ipotesi di attività “mista” di tipo volontario e programmabile a priori dalle parti non sono quindi conformi alla normativa legislativa e contrattuale vigente.”.

 

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Sottoscritta l’ipotesi del CCNL dell’area Funzioni Locali triennio 2019-2021

Il giorno 11 dicembre 2023, Aran e sindacati rappresentativi hanno sottoscritto l’Ipotesi di Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per il triennio 2019-2021 per i circa 13.640 Dirigenti, Dirigenti amministrativi tecnici e professionali e Segretari Comunali e Provinciali dell’Area dirigenziale delle Funzioni Locali.

La firma del contratto giunge al termine di una complessa trattativa che ha visto impegnate le parti per un prolungato arco temporale. Il nuovo testo contrattuale regola alcuni istituti normativi ed economici di parte comune applicabili a tutto il personale destinatario del presente CCNL tra cui la nuova disciplina prevista in materia di Lavoro Agile e di mentoring. Molti degli interventi previsti nel CCNL adeguano le norme contrattuali a corrispondenti interventi legislativi che si sono susseguiti negli ultimi anni. In particolare, è stata riformulata, in modo completo e organico, la parte che riguarda le relazioni sindacali, ponendo particolare attenzione sulla tematica dell’informazione, sia preventiva sia consuntiva, nonché sulle materie di confronto.

Miglioramenti significativi sono contenuti nella riscrittura del periodo di prova e nell’ampliamento di alcune tutele, ad esempio quelle concernenti le gravi patologie che necessitano di terapie salvavita, le misure in favore delle donne vittime di violenza, le diverse tipologie di assenze. Tra le disposizioni comuni riguardanti gli istituti economici applicabili a tutto il personale dell’Area, è stata ridefinita la materia del patrocinio legale e quella delle coperture assicurative, nonché le norme concernenti alcuni adattamenti utili per la corretta applicazione della norma sul welfare integrativo. Sono stati, inoltre, riscritti i principi generali nonché la pianificazione strategica degli interventi della formazione.

È stata data una particolare enfasi ai meccanismi di differenziazione e variabilità della retribuzione di risultato. Nelle specifiche sezioni dedicate, rispettivamente alla Dirigenza degli Enti Locali, ai Dirigenti amministrativi tecnici e professionali e ai Segretari comunali e provinciali, sono stati inseriti puntuali interventi sulle relazioni sindacali e sul trattamento economico. Per i Dirigenti degli Enti Locali è stato previsto un nuovo istituto che regola il trattamento economico riconoscibile al personale utilizzato in convenzione tra più enti.

Per i Dirigenti amministrativi tecnici e professionali, oltre ai previsti incrementi delle diverse voci del trattamento economico, è stata attualizzata la disciplina della pronta disponibilità. Gli interventi di sicuro aggiornamento, rispetto alla previgente disciplina contrattuale, riguardano le norme applicabili ai Segretari Comunali e Provinciali. Nel nuovo impianto delle relazioni sindacali non è più prevista la contrattazione collettiva integrativa di livello nazionale e, a seguito della scelta operata dalle parti, gli istituti già regolati dai contratti collettivi integrativi nazionali sono stati disciplinati nell’Ipotesi di CCNL.

Con una puntuale riscrittura della disciplina sulla retribuzione di posizione spettante ai Segretari, è stato modificato il meccanismo per il riconoscimento della maggiorazione della retribuzione di posizione, attraverso la previsione di valori minimi e massimi riconoscibili in base alle classi demografiche degli enti e a criteri di graduazione espressamente individuati nel testo contrattuale. Specifiche clausole sono inoltre previste per i Segretari di Comuni aderenti ad una Unione e per i Segretari operanti nei Comuni capoluogo. E’ stata, inoltre, disciplinata l’Indennità di reggenza e supplenza prima regolata dal Contratto Collettivo integrativo nazionale ed inserita, anche per i Segretari, la norma contrattuale sugli incarichi ad interim.

A livello economico, si prevede un incremento medio di 256 euro per 13 mensilità, pari al 3,78%, a cui si può aggiungere un ulteriore 0,22% del monte salari per incrementare la retribuzione di risultato. Gli arretrati medi ammontano invece a circa 11.200 euro.

 

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ANAC: Erogazione incentivi funzioni tecniche anche in caso di affidamento diretto

L’ANAC si è espressa favorevolmente in esito ad una richiesta di parere circa la possibilità ex art. 45 del D.Lgs.
36/2023 – Codice dei contratti pubblici, di riconoscere gli incentivi per funzioni tecniche al personale dell’ente
nel caso in cui il contratto pubblico sia concluso a seguito dell’affidamento diretto.

Con l’art. 45 del Codice, al fine di superare le incertezze interpretative che hanno caratterizzato il previgente assetto normativo di settore, il legislatore ha voluto chiarire che ora l’istituto dell’incentivo alle funzioni tecniche trova applicazione per tutte le procedure di affidamento incluso quindi l’affidamento diretto. Possibilità quest’ultima che la precedente disciplina di settore di cui al D.lgs. 50/20167 aveva escluso sulla base del tenore letterale dell’art. 113 riferito all’importo dei lavori, servizi e forniture “posti a base di gara”.

Pertanto la base alla lettera della norma e la ratio della stessa, come esplicitata nella stessa Relazione illustrativa al D.lgs 36/2023, ritengono possibile riconoscere il compenso incentivante al personale dell’ente anche nel caso di affidamento diretto del contratto di appalto, sottolineando che ai sensi dell’art. 45, comma 2, del D.lgs 36/2023, l’incentivo è strettamente correlato alle funzioni tecniche svolte dai dipendenti come specificato nell’allegato I.10.

Con lo stesso parere l’Autorità evidenzia quanto previsto dall’art. 228 del Codice dei contratti pubblici in base al quale “dall’attuazione dello stesso non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica”. Tale neutralità deve essere valutata con riferimento al bilancio complessivo dell’ente, che, anche a seguito dell’applicazione della norma, deve restare in equilibrio. In altre parole, anche le nuove spese per
interventi riconosciuti meritevoli dal legislatore sono possibili se e nei limiti in cui le risorse finanziarie ordinarie lo consentono e cioè se non viene alterato l’equilibrio finanziario pluriennale di parte corrente dell’ente.

 

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Il personale autorizzato a lavorare in modalità da remoto può beneficiare dell’indennità di condizioni lavoro

Con l’orientamento applicativo CFL239, l’ARAN fornisce chiarimenti in merito alla possibilità del personale autorizzato a lavorare in modalità da remoto, di beneficiare, nelle giornate in cui lavora a distanza, dell’indennità di condizioni lavoro di cui all’art. 84 bis del CCNL 16.11.2022.

Come espressamente indicato all’art. 68 comma 3 del CCNL 16.11.2022 “Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico.”

In virtù del suddetto comma, l’Agenzia che il lavoratore che presta la propria prestazione in modalità a distanza, da remoto, possa beneficiare dell’indennità in oggetto alla condizione che, anche nella modalità prestazionale da remoto, sussistano i presupposti giustificativi dell’indennità in esame (disagio, rischio o maneggio valori) così come delineati dalla disciplina contrattuale, contenuta all’art. 70 bis del CCNL 21.05.2018, il cui valore massimo è stato rideterminato all’art. 84 bis del CCNL 16.11.2022, nel rispetto dei criteri di attribuzione e degli importi stabiliti in sede di contrattazione integrativa come disposto dall’art. 7, comma 4 lett. d) del CCNL 16.11.2022.

 

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Limite trattamento accessorio al personale: rientrano anche i tempi determinati

Ai fini dell’applicazione dell’articolo 33, comma 2, ultimo periodo, del decreto-legge 30 aprile 2019 n. 34, convertito dalla legge 28 giugno 2019 n. 58, per garantire l’invarianza del valore medio pro-capite dell’apposito fondo per la contrattazione decentrata integrativa, deve essere preso in considerazione non solo il personale dirigenziale a tempo indeterminato, ma anche quello a tempo determinato e, in particolare, il personale dirigenziale assunto ai sensi dell’articolo 110 del decreto legislativo 18 agosto 2000 n. 267, sia nell’anno base che in quello di applicazione del limite. È questo il principio di diritto sancito dalla Corte dei conti, Sezione delle Autonomie, con deliberazione n. 18/SEZAUT/2023/QMIG.

Sul punto, la Ragioneria generale dello Stato ha ritenuto che, ai fini dell’adeguamento del fondo per il trattamento accessorio, debba essere preso in considerazione unicamente il personale assunto con contratto a tempo indeterminato, escludendo, diversamente dai conteggi suggeriti per la valorizzazione del valore medio pro capite dell’anno 2018 il personale assunto a tempo determinato.

Per la Sezione, entrambe le categorie di personale concorrono alla ripartizione dei fondi per la contrattazione integrativa previsti dal contratto collettivo nazionale di riferimento (articoli 1, 61 e 79 del CNNL Comparto Funzioni locali del 16 novembre 2022; articoli 1, 43 e 57 del CCNL Area dirigenti Funzioni locali del 17 dicembre 2020) e che partecipano dei detti emolumenti accessori. In considerazione della sostanziale omogeneità dei trattamenti risulterebbe paradossale che una determinata categoria di personale rientrasse tra i soggetti che partecipano agli impieghi del fondo per il trattamento accessorio ma non tra quelli che possono incrementarlo.

Considerare solo il personale a tempo indeterminato produrrebbe l’effetto distorsivo di disincentivare il ricorso a quello a tempo determinato. Si tratterebbe di una tendenza opposta rispetto a quella attualmente compulsata dal legislatore per sopperire a carenze di personale, specialmente di profilo tecnico, rappresentata dalla volontà di garantire comunque l’invarianza del valore medio pro capite del trattamento accessorio, a fronte di un ampliamento della possibilità di procedere ad assunzioni per gli enti locali. Inoltre, detta interpretazione comunque non dovrebbe pregiudicare la sostenibilità finanziaria delle relative spese, in quanto la possibilità di effettuare assunzioni è riservata ai soli comuni “virtuosi”.

I rapporti a tempo determinato incardinati nell’ente locale sono soggetti a limiti di legge e la loro influenza nella determinazione del fondo può comportare variazione in aumento del trattamento accessorio complessivo, ma anche in diminuzione, in ragione del progressivo ed eventuale riassorbimento del personale a tempo determinato, conseguente alla cessazione dei rapporti, preservando comunque l’invarianza del valore medio pro capite.

 

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Direttiva in materia di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti pubblici

Il Ministro per la pubblica amministrazione ha firmato la direttiva in materia di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti pubblici. L’obiettivo, nel solco delle esperienze dei modelli adottati nello scenario europeo e OCSE, è quello di attuare una strategia di piena valorizzazione del merito nel contesto organizzativo.

La direttiva vuole essere la “bussola” dei dirigenti verso la valorizzazione delle persone delle pubbliche amministrazioni nel loro contesto organizzativo. Come specificato nel documento, qualsiasi sistema di valutazione della performance deve essere infatti improntato innanzitutto alla massima attenzione verso i dipendenti pubblici, che sono il fulcro delle amministrazioni pubbliche. Per questo motivo è necessario partire dalle persone e sviluppare contesti capaci di innescare meccanismi virtuosi alla cui base deve esserci il merito.

“Quando si misura il merito di una persona – specifica il Ministro Zangrillo – non si esprime una valutazione valoriale sulla persona, ma si declina il suo profilo di competenze, di esperienze, il suo potenziale. Quindi, valutare il merito significa misurare la capacità che abbiamo di esprimere i nostri talenti, le nostre virtù; significa individuare le aree di miglioramento, in fin dei conti significa impegnarsi a far crescere le persone, che si traduce nel creare valore pubblico”.

Ecco perché è fondamentale – puntualizza ancora la direttiva – avere dei sistemi di misurazione che non tengano soltanto conto della performance individuale, ma anche di quella dell’organizzazione nel suo complesso. A questo si aggiunge la necessità di adottare sistemi che vadano oltre la sola valutazione effettuata dal superiore gerarchico, coinvolgendo una pluralità di soggetti per arrivare gradualmente a una valutazione a 360 gradi.

La direttiva stabilisce quindi che ogni amministrazione preveda, nell’ambito dei rispettivi sistemi, che tutto il personale, a partire dal livello dirigenziale, venga necessariamente valutato anche con riferimento alla capacità di esercitare adeguatamente la propria “leadership”. Tale capacità viene declinata nella direttiva soprattutto in relazione alla necessità di incidere sulla motivazione del personale, da valutare anche secondo comportamenti osservabili. Tra questi, ad esempio, la capacità di superare gli schemi consolidati, il conseguire i risultati e il “far accadere le cose”, la tempestività, la piena assunzione delle proprie responsabilità, la costruzione di team ad alte performance.

Il Ministro Zangrillo fornisce inoltre indicazioni sulla formazione. Ai dirigenti, infatti, è affidato il compito di promuovere percorsi per l’accrescimento delle competenze del capitale umano. È, quindi, fondamentale stabilire priorità formative sia per il perfezionamento delle competenze personali, sia per l’efficace svolgimento del ruolo dirigenziale, al fine di poter guidare con successo il personale assegnato ed essere protagonisti di un vero cambiamento all’interno delle proprie organizzazioni.

 

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Nuove assunzioni per gli enti territoriali del Sud, L’Avviso per manifestazione di interesse

È stato pubblicato sul sito del Dipartimento per le Politiche di Coesione e sul sito del Programma Nazionale Capacità per la Coesione l’Avviso di manifestazione d’interesse che avvia il piano straordinario di assunzioni per la politica di coesione.

L’Avviso realizza le misure previste dall’art. 19 del D.L. n. 124/2023, finalizzate all’attuazione del principale Intervento del Programma Nazionale Capacità per la Coesione 2021-2027, che ha finanziato l’assunzione a tempo indeterminato, con risorse integralmente etero-finanziate, di nuove unità di personale da destinare all’attuazione delle politiche di coesione. In particolare, ai Comuni e alle Unioni di Comuni saranno destinate fino a 1.674 nuove unità di personale, ulteriori 70 alle Città Metropolitane.

L’Avviso è rivolto ai Comuni, alle Unioni di comuni e alle Città Metropolitane situati nelle Regioni Basilicata, Campania, Calabria, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia ed è finalizzato alla rilevazione dei fabbisogni assunzionali degli enti interessati, con riferimento alle unità di personale e ai profili professionali richiesti.

Le manifestazioni di interesse potranno essere presentate a partire dalle ore 12:00 di giovedì 30 novembre 2023 e fino alle ore 12:00 di martedì 30 gennaio 2024 presentando la propria domanda di adesione esclusivamente tramite la Piattaforma, raggiungibile anche dalla pagina istituzionale del Dipartimento per le Politiche di Coesione e del Programma Nazionale CapCoe.

Sulla base degli esiti della manifestazione d’interesse sarà bandito un successivo concorso per l’assunzione di un numero massimo di 2.200 funzionari a tempo indeterminato che saranno impiegati esclusivamente al rafforzamento della capacità amministrativa delle amministrazioni territoriali con riferimento alla gestione delle risorse e degli interventi della politica di coesione.

In particolare, agli Enti Locali (Comuni e Unioni di Comuni) saranno destinati fino a un massimo di 1.674 nuovi assunti, alle amministrazioni regionali 250, alle Province 135 e alle Città Metropolitane 70. Infine, saranno 71 i nuovi assunti destinati al rafforzamento del Dipartimento per le Politiche di Coesione.

Allegato 1 – Definizioni
Allegato 2 – Format delibera organo esecutivo

 

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Le P.A. possono autorizzare i propri dipendenti allo svolgimento di lavoro sportivo

Via libera alla nuova disciplina che stabilisce le condizioni alle quali le pubbliche amministrazioni possono autorizzare i propri dipendenti allo svolgimento di lavoro sportivo, in attuazione del decreto legislativo 29 agosto 2023, n. 120 che ha integrato la cosiddetta Riforma dello Sport. È stato firmato infatti dal Ministro per la Pubblica Amministrazione il decreto ministeriale con cui vengono fissati i parametri per la gestione delle richieste dei dipendenti pubblici che intendano lavorare nello sport a titolo oneroso.

Il testo, adottato di concerto con il Ministro per lo Sport e i giovani, Andrea Abodi, sentiti il Ministro della Difesa, il Ministro dell’Interno, il Ministro dell’Istruzione e del merito e il Ministro dell’Università e della ricerca, chiede in primo luogo, secondo i principi dell’ordinamento vigenti in materia di pubblico impiego, l’assenza di cause di incompatibilità, che possano ostacolare l’esercizio imparziale delle funzioni attribuite al dipendente della PA, e l’insussistenza di conflitto di interessi in relazione all’attività svolta nell’ambito dell’amministrazione.

Il provvedimento, inoltre, stabilisce che l’attività di lavoro sportivo, una volta autorizzata, non debba pregiudicare lo svolgimento regolare del servizio né intaccare l’indipendenza del lavoratore, esponendo l’amministrazione al rischio di comportamenti che non siano funzionali al perseguimento dei canoni di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa. Infine, per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo pieno, la prestazione di lavoro sportivo non deve avere carattere di prevalenza in relazione al tempo e alla durata: l’attività è considerata prevalente se impegna il dipendente per un tempo superiore al 50% dell’orario di lavoro settimanale stabilito dal contratto collettivo nazionale di riferimento.

La disciplina del decreto non si applica al personale in servizio presso i Gruppi sportivi militari e i Gruppi sportivi dei Corpi civili dello Stato quando espleta la propria attività sportiva in quanto militari, e a atleti, quadri tecnici, arbitri/giudici e dirigenti sportivi, appartenenti alle Forze Armate e ai Corpi Armati e non dello Stato, che possono essere autorizzati dalle amministrazioni d’appartenenza quando richiesti dal CONI, dal CIP, dalle Federazioni sportive nazionali e dalle Discipline sportive associate o sotto la loro egida, per i quali sono in corso di elaborazione delle linee guida attuative, utili per le amministrazioni di appartenenza che hanno richiesto ulteriori precisazioni e che saranno emanate nelle prossime settimane. Il provvedimento è attualmente all’esame degli Organi di controllo per la registrazione.

 

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Permessi L.104 2.0 – Messa in esercizio del nuovo applicativo

Il Dipartimento della Funzione Pubblica informa che dal 7 novembre è in esercizio la nuova Rilevazione Permessi L.104 (L.104-2.0). Nella relativa sezione sono pubblicati i videotutorial per le modalità di accesso tramite il Punto Unico di Accessso (PUA) della Funzione Pubblica e la guida all’uso del nuovo applicativo.

La comunicazione dei dati per l’anno 2023 dovrà essere effettuata esclusivamente sulla nuova piattaforma. NON saranno presi in considerazione i dati eventualmente inseriti nella banca dati dismessa per l’anno 2023.

Gli utenti registrati sulla vecchia piattaforma dovranno effettuare una nuova registrazione nell’applicativo L104 2.0.

 

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