La Ragioneria Generale dello Stato informa che il termine per la presentazione dei dati del Conto annuale 2023, originariamente fissato al 6 settembre 2024, è posticipato al 20 settembre 2024.
La redazione PERK SOLUTION
Con la deliberazione n. 189/2024, la Corte dei conti, Sez. Lombardia, chiamata ad esprimere il proprio parere in merito alla conformità o meno alle norme gius-contabili di procedere alla sottoscrizione della contrattazione integrativa relativa al Fondo 2023 nel corso del 2024, destinando le risorse variabili ivi previste agli incentivi collegati alla performance, ha stigmatizzato la prassi della cosiddetta “contrattazione tardiva”, ovvero quella che interviene nell’esercizio successivo a quello di riferimento, affermando che, in assenza di sottoscrizione dell’accordo decentrato entro il 31 dicembre dell’esercizio di competenza, l’Ente non può impegnare le somme destinate al pagamento di specifici progetti. La Sezione ha ritenuto “che non risulti ammissibile una contrattazione “in sanatoria” nell’anno successivo” e che “quindi, la mancata sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo entro l’anno, impedisce l’erogazione del salario accessorio, ad eccezione degli effetti che derivano dal principio di ultrattività delle precedenti intese e di quelle indennità disciplinate esclusivamente dal Ccnl: turno, reperibilità e compensi aggiuntivi per le giornate festive.
La contrattazione deve, infatti, avvenire tempestivamente all’inizio dell’esercizio, per stabilire contestualmente le regole per la corresponsione del trattamento accessorio legato alla produttività individuale e collettiva sulla base di verificati incrementi di efficienza, in coerenza con il principio di programmazione tanto degli obiettivi dell’ente quanto dell’utilizzo delle risorse finanziarie. In assenza di predefiniti criteri di ripartizione, è “tardiva” anche la contrattazione decentrata la cui sottoscrizione intervenga sul finire dell’anno di riferimento e che non consista in una presa d’atto di una attività incentivante già pienamente in corso, oltre che parzialmente realizzata, per quanto non ancora verificata nei risultati.
La Sezione, a più riprese, ha avuto modo di affermare che “la parte variabile di retribuzione di incentivazione è un elemento retributivo che può essere riconosciuto solo se correlato al raggiungimento di specifici obiettivi connessi all’attività svolta dal dipendente, fissati in via preventiva dall’Amministrazione. La corresponsione della stessa al di fuori dei parametri normativi e contrattuali sarebbe del tutto incongrua ed indebita.
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La Ragioneria Generale dello Stato ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla compilazione delle tabelle del conto annuale del personale 2023.
Viene chiarito che l’incremento dell’indennità di vacanza contrattuale previsto dall’art. 3 del D.L. n. 145/2023, convertito dalla L.15 dicembre 2023 n.191 e corrisposto a dicembre 2023 a valere per il 2024 deve essere rilevato nella tabella 13 nella voce di spesa “Indennità di vacanza contrattuale”.
In merito alla rilevazione dei compensi della tabella 12 – laddove l’ente abbia pagato, nei primi tre mesi dell’anno, gli stipendi comprensivi delle progressioni economiche e nella parte successiva dell’anno, a seguito della riclassificazione del personale prevista dal CCNL 2019-2021, il trattamento economico si è scisso in stipendio tabellare e differenziale stipendiale maturato – la Ragioneria evidenzia che nella tabella 12 la rilevazione degli emolumenti va effettuata tenendo conto della modalità di pagamento. Per i primi 3 mesi vanno rilevati nella colonna stipendio gli importi comprensivi delle progressioni economiche (Stipendio + PEO) mentre per la restante parte dell’anno i compensi vanno così registrati: nella voce stipendio il solo tabellare previsto dalla tabella G del CCNL 2019-2021, mentre nella colonna “Differenziale stipendiale maturato” codice A033 va rilevato il differenziale relativo alle posizioni economiche in godimento derivanti dall’istituto delle progressioni economiche, determinato dalla differenza tra il nuovo stipendio tabellare e la posizione economica rivestita alla entrata in vigore del CCNL. L’eventuale incongruenza 2 va giustificata inserendo il seguente testo nel campo libero del menu giustificazioni: “Trattasi di pagamento dello stipendio complessivo, comprensivo delle progressioni economiche, pagato per i primi tre mesi dell’anno prima dell’entrata in vigore della nuova classificazione del personale”.
Inoltre, vanno rilevate nella voce A033 “Differenziale stipendiale maturato” della tabella 12, le differenze stipendiali tra B3 e B1 e tra D3 e D1 di cui all’art. 79 co. 1-bis del CCNL 2019-2021 Funzioni Locali.
Non vanno rilevate nella tabella 4 in risposta alla domanda “N. di dipendenti a cui nel corso dell’anno è stato attribuito un nuovo differenziale stipendiale/economico di professionalità” le progressioni economiche avvenute all’inizio dell’anno 2023 secondo le disposizioni del vecchio ordinamento contrattuale, che si riferisce solo ai nuovi passaggi avvenuti nell’ambito della stessa area secondo le disposizioni del CCNL 2019-2021. Il personale interessato dalle vecchie progressioni va direttamente inquadrato nelle aree del nuovo sistema di classificazione di cui alla Tabella B del citato CCNL 2019-2021.
Infine, le risorse di cui all’art. 79, comma 5, del CCNL del 16.11.2022 – il quale, come noto, ha previsto che gli incrementi annuali di cui al comma 1, lett. b) di competenza degli anni 2021 e 2022 (incrementi di parte stabile pari a 84,50 euro per unità di personale in servizio al 31.12.2018, con decorrenza dal 1.1.2021) e quelli di cui al comma 3 di competenza dell’anno 2022 (incrementi di parte variabile in misura non superiore allo 0,22 % del monte salari 2018, con decorrenza dal 1.1.2022) siano computati quali risorse variabili ed una tantum nel Fondo relativo al 2023 – devono essere indicate alla voce F999 – “Somme non utilizzate fondo/i anno precedente”, sezione Risorse variabili della Tabella 15. SICO riconosce gli importi di cui alla voce predetta esclusi dal limite di cui all’art. 23, comma 2, del D.lgs. n. 75/2017.
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Le Sezioni riunite in sede di controllo della Corte dei conti, nell’adunanza dell’11 luglio 2024, hanno certificato positivamente l’Ipotesi di CCNL relativo al personale dell’Area Funzioni Locali, per il triennio 2019 – 2021, con le raccomandazioni contenute nel rapporto allegato alla deliberazione in corso di stesura.
Il contratto coinvolge un totale di 13.280 dirigenti tra Enti locali (5482), Presìdi territoriali assistenziali (4913) e Segretari (2885). Nel dettaglio, ai dirigenti funzioni locali andranno 135,00 euro di incremento tabellare e 174,00 di incremento posizioni organizzative e di risultato; ai dirigenti professionali, tecnici e amministrativi delle amministrazioni del comparto Sanità (PTA) 135,00 euro di incremento tabellare e 108 di incremento della posizione organizzativa; ai Segretari 135,00 di incremento tabellare e 104,00 di posizione e risultato.
Tra i punti qualificanti del contratto vi è la nuova disciplina del lavoro agile, consolidando il principio per il quale l’istituto è applicabile anche ai dirigenti. Importanti novità nella concessione del patrocinio legale; le amministrazioni non potranno apporre sistematicamente la presenza di un conflitto di interesse nella concessione del patrocinio, ma dovranno dimostrarlo. Previste anticipazioni dei rimborsi anche a fronte di sentenze non definitive; ampliate anche le coperture assicurative in caso di utilizzo di veicoli sia dell’amministrazione che del dipendente per i rischi di danni o lesioni al dirigente stesso.
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È stata emanata dalla Ragioneria Generale dello Stato la circolare 32/2024 del 3 luglio (vedi allegato), d’intesa con la Presidenza del Consiglio dei ministri – Dipartimento della funzione pubblica e con il Ministero dell’Interno – Dipartimento degli Affari interni e territoriali, recante le istruzioni per l’inserimento delle informazioni relative al Conto annuale 2023 nel sistema informativo costituente la banca dati del personale (SICO – Sistema Conoscitivo del personale dipendente dalle amministrazioni pubbliche).
La rilevazione, che fa parte dei flussi informativi del Sistema Statistico Nazionale (SISTAN), consente in particolare:
Tra le diverse novità rileviamo:
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Con la deliberazione n. 106/2024, la Corte dei conti, Sez. Marche – nel fornire riscontro ad una richiesta di parere in merito alla possibilità per il Comune di cedere propri spazi assunzionali all’Assemblea territoriale d’ambito per la gestione del servizio di smaltimento dei rifiuti, alla luce delle disposizioni di cui al D.L. n. 34/2019 e del relativo DPCM attuativo del 17 marzo 2020, in coordinato disposto con gli artt. 30, 31 e 32 TUEL – ha evidenziato che la disposizione derogatoria, prevista dall’ultimo inciso dell’art. 32, comma 5, TUEL, ai sensi del quale “i Comuni possono cedere, anche parzialmente, le proprie capacità assunzionali all’Unione di Comuni di cui fanno parte”, non può essere applicata ad enti diversi dall’Unione dei Comuni, fattispecie organizzativa cui non è, sia per natura giuridica che per conformazione morfologica ed organizzativa, riconducibile l’Assemblea territoriale d’ambito per la gestione dei rifiuti, non rientrante quindi nel perimetro applicativo dell’art. 32, comma 5, TUEL.
Del resto, una deroga ai rigidi meccanismi di calcolo dei vincoli quantitativi alla spesa di personale a tempo indeterminato, previsti dall’art. 33, comma 2, D.L. n. 34/2019 e dal DPCM 17 marzo 2020, non è desumibile, a ben vedere, neppure dall’art. 7, comma 6, L.R. Marche n. 24/2009 e s.m.i., il quale, nella parte in cui stabilisce che i Comuni appartenenti all’ATO “assicurano le risorse necessarie per l’esercizio delle funzioni attribuite con la presente legge (…)”, va inteso esclusivamente nel senso di porre a carico dei Comuni il dovere di contribuire con proprie risorse, finanziarie o strumentali, al funzionamento dell’organismo associativo intercomunale, ma non nel senso di legittimare atti di cessione della capacità assunzionale da parte degli uni in favore dell’altra.
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Anci ha pubblicato una nota sugli “Incarichi di vertice in Comuni e Città metropolitane a soggetti collocati in quiescenza: Nota a Deliberazione n. 80/2024 della Corte dei Conti- Sez. Reg. Lazio del 2 maggio 2024”.
La nota, al fine di fornire un indirizzo tecnico-operativo, serve a ricostruire il regime giuridico degli incarichi in oggetto anche a seguito della recente Deliberazione n. 80 della Corte dei Conti- Sez. Reg. Lazio del 2 maggio 2024. Ed infatti, la Corte dei Conti, ricostruendo il quadro normativo vigente in materia, afferma in modo chiaro ed in funzione nomofilattica, il principio del divieto di conferimento di tali incarichi se non per le eccezioni previste.
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La Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 148/2024, in riscontro ad una richiesta di parere in merito alla possibile esclusione dai tetti di spesa di alcune risorse destinate alle cd. “progressioni in deroga”
introdotte dall’art. 13, commi 6, 7 e 8 del CCNL 2019 – 2021, ha evidenziato la quota dello 0,55% del monte salari 2018, utilizzata per finanziare progressioni verticali ai sensi dell’art. 13 comma 8 del CCNL 16/11/2022, non è assimilabile agli oneri per i rinnovi contrattuali e, pertanto, non è esclusa dal computo del tetto di spesa calcolata secondo quanto prevede l’art. 1, comma 562, della Legge 27 dicembre 2006, n. 296.
La Sezione chiarisce che non esiste una definizione normativa del monte salari e che, tuttavia, tale espressione viene convenzionalmente utilizzata in tutti i contratti collettivi per la quantificazione delle risorse da destinare al
fondo per i trattamenti accessori. Rientrano in tale definizione tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento, come rilevate dai dati inviati da ciascun Ente, ai sensi dell’art. 60 del D.Lgs. n. 165/2001, a titolo di trattamento economico sia principale che accessorio, ivi comprese le incentivazioni, al netto degli oneri accessori e riflessi a carico dell’amministrazione e con esclusione degli emolumenti non correlati ad effettive prestazioni lavorative, mentre non costituiscono base di calcolo per la determinazione del “monte salari”, oltre che le voci relative agli assegni per il nucleo familiare, anche, ad esempio, i buoni pasto, i rimborsi spese etc., né concorrono alla determinazione del monte salari gli emolumenti arretrati relativi ad anni precedenti.
Le norme che riportano la locuzione “oneri per rinnovi contrattuali” fanno, invece, più concreto e specifico riferimento agli incrementi retributivi riconosciuti dalla contrattazione collettiva integrativa e quelli derivanti dall’applicazione delle norme di legge, certificati, ai fini del controllo sulla compatibilità con i vincoli di bilancio, dall’organo di controllo competente ai sensi dell’art. 40-bis, comma 1 del d.lgs. n. 165/2001.
La Sezione osserva, altresì, che nessun elemento sostiene una assimilazione della quota del monte salari 2018 agli oneri per i rinnovi contrattuali, dal momento che il monte salari è un valore economico che ricomprende tutte le somme corrisposte nell’anno di riferimento per il personale, mentre gli oneri per i rinnovi contrattuali individuano il maggior -e nuovo- valore correlato alla stipula di un diverso accordo di lavoro.
In definitiva, l’interpretazione letterale e logico-sistematico dell’art. 13 del CCNL 16.11.2022 e dell’art. 1, comma 612, legge n. 234/2021, conduce a ritenere che la quota del monte salari 2018, utilizzata per finanziare progressioni verticali ai sensi del comma 8, dell’art. 13, non sia assimilabile agli oneri per i rinnovi contrattuali e quindi non possa essere esclusa dai tetti di spesa secondo la previsione dell’art. 1, comma 562, della legge 296/2006 e s.m.i..
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Il Dipartimento della Funzione Pubblica ha pubblicato il DPCM 28 marzo 2024, recante riparto delle risorse del fondo di cui al comma 3-bis dell’ articolo 57 del decreto-legge 14 agosto 2020, n. 104 convertito, con modificazioni, dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126 finalizzato al concorso agli oneri derivanti dalle assunzioni a tempo indeterminato presso le regioni, gli enti locali, ivi comprese le unioni dei comuni ricompresi nei crateri dei sismi del 2002, del 2009, del 2012 e del 2016, nonché gli Enti parco nazionali autorizzati alle assunzioni di personale a tempo determinato ai sensi dell’articolo 3, comma 1, ultimo periodo, del decreto-legge 17 ottobre 2016, n. 189, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 dicembre 2016, n. 229.
Il comma 3 dell’articolo 57 citato, modificato, da ultimo, dal decreto-legge del 29 settembre 2023, n. 132, convertito, con modificazioni, dalla legge 27 novembre 2023, n. 170, che prevede, tra l’altro, che le regioni, gli enti locali, ivi comprese le unioni dei comuni ricompresi nei crateri del sisma del 2002, del sisma del 2009, del sisma del 2012 e del sisma del 2016, nonché gli Enti parco nazionali autorizzati alle assunzioni di personale a tempo determinato ai sensi dell’articolo 3, comma 1, ultimo periodo, del decreto-legge 17 ottobre 2016, n. 189, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 dicembre 2016, n. 229, in coerenza con il piano triennale dei fabbisogni di cui all’articolo 6 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, possano assumere a tempo indeterminato il personale non dirigenziale non di ruolo, reclutato a tempo determinato con procedure concorsuali o selettive ed in servizio presso gli Uffici speciali per la ricostruzione o presso i suddetti enti alla data di entrata in vigore della presente disposizione, che abbia maturato almeno tre anni di servizio nei predetti Uffici, anche in posizioni contrattuali diverse.
Il medesimo comma 3 dell’articolo 57 stabilisce che, al fine delle suddette assunzioni, il requisito di tre anni di servizio possa essere maturato entro il 31 dicembre 2023, anche computando i periodi di servizio svolti a tempo determinato, in relazione alle medesime attività svolte presso amministrazioni diverse da quella che procede all’assunzione, purché comprese tra gli Uffici speciali per la ricostruzione e i predetti enti. Inoltre, si dispone, altresì, che al personale con contratti di lavoro a tempo determinato che abbia svolto presso gli enti di cui al di cui al secondo periodo del comma 3 citato, alla data del 31 dicembre 2022, un’attività lavorativa di almeno tre anni, anche non continuativi, nei precedenti otto anni sia riservata una quota non superiore al 50 per cento dei posti disponibili nell’ambito dei concorsi pubblici banditi dai predetti enti. Per tali procedure concorsuali, i relativi bandi prevedono altresì l’adeguata valorizzazione dell’esperienza lavorativa maturata presso i predetti enti con contratti di somministrazione e lavoro.
La redazione PERK SOLUTION
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 99/2024, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 42˗bis, comma 1, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui prevede che il trasferimento temporaneo del dipendente pubblico, con figli minori fino a tre anni di età, possa essere disposto «ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa», anziché «ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione nella quale è fissata la residenza della famiglia o nella quale l’altro genitore eserciti la propria attività lavorativa».
La sentenza ha innanzitutto chiarito che il trasferimento temporaneo dei dipendenti pubblici che siano genitori di figli minori di tre anni, proponendosi di favorire la ricomposizione dei nuclei familiari nei primissimi anni di vita dei figli nel caso in cui i genitori si trovino a vivere separati per esigenze lavorative, è chiaramente preordinato alla realizzazione dell’obiettivo costituzionale di sostegno e promozione della famiglia, dell’infanzia e della parità dei genitori nell’accudire i figli. Proprio alla luce di una simile ratio dell’istituto, non risulta ragionevole – e quindi in contrasto con l’art. 3 Cost. – consentire il trasferimento temporaneo solo nella provincia o regione in cui lavora l’altro genitore: una simile limitazione non assicura, infatti, una tutela adeguata in favore di quei nuclei familiari in cui entrambi i genitori lavorano in regioni diverse da quelle in cui è stata fissata la residenza familiare.
D’altronde, si tratta di un’ipotesi che nella realtà è divenuta sempre meno rara, anche alla luce delle trasformazioni che hanno investito sia le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative (attraverso le nuove tecnologie), sia i sistemi di trasporto. In relazione a tali casi, appare pienamente rispondente alla finalità dell’istituto consentire almeno a uno dei genitori di lavorare, nel primo triennio di vita del figlio, in una sede che si trova nella regione o nella provincia in cui è stata fissata la residenza della famiglia e in cui è domiciliato il minore (ai sensi dell’art. 45, comma secondo, del codice civile).
Secondo la Corte costituzionale, un simile ampliamento dell’ambito di applicazione dell’istituto dell’assegnazione temporanea, oltre a risultare coerente con la finalità di protezione della famiglia e di sostegno all’infanzia, risponde all’esigenza di preservare la più ampia autonomia dei genitori nelle scelte concernenti la definizione dell’indirizzo familiare.
La redazione PERK SOLUTION
