Cumulo Aspettative: L’amministrazione valuta la compatibilità dell’aspettativa con le esigenze organizzative o di servizio

Con l’orientamento applicativo CFL226 l’Aran ricorda che la disciplina prevista in materia di malattia, oggi contenuta all’art. 48 del CCNL del 16 novembre 2022, è sempre stata del tutto autonoma da quella in materia di aspettative.

Nel caso di specie, un dipendente chiede di sapere se la richiesta di fruire di una aspettativa per motivi personali senza un rientro effettivo in servizio, al termine di una lunga malattia chiede di essere autorizzato, sia compatibile con la norma contenuta all’art. 52 del CCNL del 16.11.2022 in materia di cumulo delle aspettative. Per Aran, nel caso rappresentato, la regola sul cumulo delle aspettative di cui all’art. 52 del CCNL del 16 novembre 2022 non troverebbe applicazione.

In ogni caso, come espressamente previsto dall’art. 39 del CCNL 21.05.2018 in materia di “Aspettativa per motivi familiari e personali”, l’amministrazione conserva in ogni caso la facoltà di valutare la compatibilità dell’aspettativa con le esigenze organizzative o di servizio, potendo pertanto legittimamente non concederla.

 

La redazione PERK SOLUTION

Maggiorazione della retribuzione di posizione per il personale con incarico di EQ

Con l’orientamento applicativo CFL227, l’Aran ha chiarito che la disciplina contenuta all’art. 23, comma 5, del CCNL del 16 novembre 2022, relativa alla maggiorazione della retribuzione di posizione per il personale con incarico di EQ, è applicabile al caso in cui il personale sia utilizzato da altro Ente per un periodo a tempo determinato ma a tempo parziale.

Uno dei presupposti per l’applicazione della disciplina contrattuale prevista dall’articolo 23 del CCNL del 16 novembre 2022, come indicato nella stessa rubrica dell’articolo, è quello che debba trattarsi di “personale utilizzato a tempo parziale”; pertanto, la specifica norma contenuta al comma 5 ultimo alinea, sulla possibilità di maggiorare la retribuzione di posizione di un incaricato di EQ fino al 30%, anche in eccedenza al limite complessivo, non è applicabile se il dipendente interessato viene utilizzato da un altro Ente a tempo pieno.

 

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Monte ore giornaliero da lavorare per la maturazione del buono pasto

Con l’orientamento applicativo CFL228 l’Aran fornisce indicazione in merito alle regole dettate dal CCNL in ordine al monte ore giornaliero da lavorare per la maturazione del buono pasto.

L’Agenzia ricorda che la nuova disciplina contrattuale introdotta dall’art. 35, comma 2 del CCNL del 16 novembre 2022, rispetto alla previgente disciplina contenuta negli artt. 45 e 46 del CCNL del 14.9.2000, ha previsto la possibilità di riconoscere il buono pasto (o di usufruire della mensa), oltre che per la prestazione lavorativa svolta al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, anche per  attività lavorativa prestata  al pomeriggio con prosecuzione nelle ore serali, oppure nelle ore serali con prosecuzione notturna, purché sia effettuata una pausa non inferiore ai trenta minuti.

Come in passato, il CCNL si è limitato semplicemente ad individuare i presupposti di carattere generale richiesti per il riconoscimento del buono pasto rinviando all’autonomo potere decisionale, spettante ai singoli enti del comparto, la disciplina di dettaglio degli aspetti applicativi dell’istituto contrattuale, previo confronto con le organizzazioni sindacali ex art. 5, comma 3, lett. m) del CCNL 16.11.2022.  Sono gli enti, quindi, che devono definire con il proprio regolamento le regole e le condizioni di dettaglio per la fruizione del buono pasto, ivi compresa l’entità delle prestazioni minime antimeridiane e pomeridiane, pomeridiane e serali o serali e notturne a tal fine richieste al personale.

 

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ANAC: Dirigente in pendenza di giudizio penale, non può concorrere a direttore generale

Un dirigente in servizio di una società a partecipazione interamente pubblica, in pendenza di giudizio penale per concorso in peculato e falso, non può partecipare alla selezione per la nomina di direttore generale. Anzi la società a capitale pubblico deve trasferire il dirigente in un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento dei fatti di reato. La sola partecipazione di tale dirigente alla selezione per direttore generale risulta, inoltre, inopportuna per il discredito che ne verrebbe all’immagine della società e per la natura fiduciaria dell’attribuzione dell’incarico.

E’ quanto Anac ha deliberato con un Atto del Presidente, e comunicato ai vertici del Consiglio di Amministrazione di una Spa a capitale pubblico, che fa capo a un Comune. La società in questione è tenuta ad applicare l’articolo 3 dalla legge n. 97/2001 e, dunque, a trasferire il dirigente ad un ufficio diverso da quello in cui prestava servizio al momento dei fatti di reato, con attribuzione di funzioni corrispondenti, per inquadramento, mansioni e prospettive di carriera, a quelle svolte in precedenza. In caso di impossibilità (in ragione della qualifica rivestita, ovvero per obiettivi motivi organizzativi), il dipendente in questione sarà invece posto in posizione di aspettativa o di disponibilità, con diritto al trattamento economico in godimento.

Anac evidenzia anche come la circostanza che la società sia venuta a conoscenza della pendenza di un procedimento penale dopo circa quattro anni dalla sua apertura appare indicativa di una inadeguatezza della strategia di prevenzione. Ciò impone in primis una revisione ed un rafforzamento delle misure preventive finora adottate dall’ente.

 

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Stabilizzazione LSU: erogazione contributo annualità 2023 ai Comuni con meno di 5.000 abitanti

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali informa che sono stati eseguiti a favore dei Comuni con meno di 5.000 abitanti, indicati nell’elenco n. 4, i pagamenti del contributo, relativo all’annualità 2023, per la stabilizzazione di lavoratori socialmente utili.

L’importo totale erogato, pari a € 554.674,48 riguarda 20 Comuni delle seguenti Regioni: Basilicata, Calabria, Campania, Lazio, Sardegna.

 

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Pubblicato il Decreto sulle competenze trasversali per il personale non dirigenziale

È stato pubblicato il Decreto del Ministro per la PA, adottato il 28 giugno u.s., che approva il modello delle competenze trasversali del personale di qualifica non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni, Allegato A al medesimo decreto.

Il modello (Framework) si inserisce nell’ambito della Riforma del mercato del lavoro (R 2.3.1) prevista nel PNRR, afferente alla Milestone M1C1-58 “Entrata in vigore degli atti giuridici per la riforma del pubblico impiego” a completamento di quanto già definito per il personale dirigenziale con il “Modello di competenze dei dirigenti della Pubblica Amministrazione italiana”, previsto nelle Linee guida sull’accesso alla dirigenza pubblica. Il modello elaborato, in ragione dell’utilizzo ampio che si intende promuoverne, è prevalentemente focalizzato sulle competenze trasversali o soft skills, mentre la definizione delle competenze tecnico-specialistiche è rimessa all’autonomia organizzativa dei singoli enti, in funzione delle loro caratteristiche e profilo istituzionale.

Esso rappresenta un dizionario di competenze di carattere generale, che costituisce un insieme ampio di competenze al quale le singole amministrazioni possono attingere per andare a comporre il modello di competenze specifico per il/i ruolo/ruoli di interesse scegliendo le dimensioni più rilevanti nel loro contesto. Il Framework di competenze (Figura 1) è composto da 16 Competenze traversali articolate in 4 Aree:
• Area “Capire il contesto pubblico”: Consapevolezza del contesto, Soluzione dei problemi, Consapevolezza digitale, Orientamento all’apprendimento;
• Area “Interagire nel contesto pubblico”: Comunicazione, Collaborazione, Orientamento al servizio, Gestione delle emozioni;
• Area “Realizzare il valore pubblico”: Affidabilità, Accuratezza, Iniziativa, Orientamento al risultato;
• Area “Gestire le risorse pubbliche”: Gestione dei processi, Guida del gruppo, Sviluppo dei collaboratori, Ottimizzazione delle risorse;
e da 3 Valori, trasversali a tutte le competenze: Integrità, Inclusione, Sostenibilità.

Le competenze trasversali sono legate all’espressione efficace delle capacità della persona rispetto ai diversi ambiti di azione, mentre i valori sono una caratteristica della persona di carattere motivazionale che influenza le priorità, le scelte, il grado di sintonia con il lavoro e con il contesto. Ciascuna competenza trasversale viene descritta attraverso un certo numero di indicatori comportamentali specifici, osservabili e verificabili, che possono essere logicamente e in modo affidabile classificati all’interno della stessa competenza.

L’utilizzo del Framework delle competenze trasversali interessa tutti i processi legati alla individuazione dei fabbisogni, alla selezione, alla formazione e allo sviluppo del personale, secondo l’approccio competence-based alla gestione delle risorse umane.

 

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Corte dei conti: conferimento incarico a soggetto in quiescenza

La conferibilità di incarichi e cariche retribuite in favore di soggetti già collocati in quiescenza incontra, nella vigente e mutevole normativa, un divieto di portata generale, sancito dall’art. 5, comma 9, del D.L. n. 95/2012, che convive con le eccezioni introdotte, nel tempo, da specifiche previsioni di legge e con le ulteriori eccezioni, individuate dalla giurisprudenza, per le residuali fattispecie non riconducibili ai divieti previsti dalla richiamata norma che, per espressa previsione, rappresenta principio generale di coordinamento della finanza pubblica.

È quanto evidenziato dalla Corte dei conti, Sez. Lazio, con deliberazione n. 133/2023, rispondendo ad uno specifico quesito in merito alla possibilità che soggetti collocati in quiescenza possano percepire una retribuzione a carico della finanza pubblica. Nel merito, il quesito posto al vaglio del collegio attiene alla questione, di portata generale, se sia o meno possibile, ed entro quali limiti, che un’amministrazione pubblica si avvalga, a titolo oneroso, di personale già collocato in quiescenza.

Secondo la sezione, l’art. 5, comma 9, del decreto – legge n. 95/2012 rappresenta la principale fonte di disciplina dell’argomento in esame, nella nuova formulazione dal 6 luglio 2023. Con queste disposizioni, che “costituiscono principi fondamentali di coordinamento della finanza pubblica ai sensi dell’articolo 117, terzo comma, della Costituzione”, il legislatore ha sempre più esteso il divieto di conferire incarichi a titolo oneroso a soggetti già collocati in quiescenza, originariamente limitato ai soli incarichi di studio e a quelli di consulenza. Nel tempo, infatti, il divieto è stato esteso agli incarichi “dirigenziali”, a quelli “direttivi” e a generiche “cariche” in organi di governo delle medesime amministrazioni conferenti oltre che degli enti dalle stesse controllati. Al divieto di conferire “incarichi”, “cariche” e “collaborazioni” a titolo oneroso, si accompagna la possibilità del loro conferimento a titolo gratuito, con limiti di durata per i soli casi di incarico “dirigenziale” e di incarico “direttivo”.

Con la graduale estensione normativa del divieto di attribuire incarichi a titolo oneroso a soggetti in quiescenza, innanzi menzionata, il legislatore ha contestualmente introdotto una serie sempre più estesa di eccezioni al suddetto divieto, prevedendo così altrettante deroghe all’art. 5, comma 9, del d.l. n. 95/2012. In tal modo, il legislatore ha ampliato la possibilità di conferire incarichi (o cariche) a titolo oneroso a soggetti già collocati in quiescenza. Nei casi, eccezionali, in cui è consentito il conferimento a titolo oneroso di incarichi e cariche in favore di soggetti già collocati in quiescenza, occorre tener conto dello specifico regime pensionistico di cui gode il beneficiario dell’incarico, per la verifica della sussistenza o meno del divieto di cumulare la pensione con il trattamento retributivo connesso all’incarico o carica.

Con riferimento al caso di specie, le cariche di capo (e vice capo) di gabinetto di un organo di indirizzo politico – amministrativo rientrano nel divieto previsto dalla vigente formulazione dell’art. 5, comma 9, del d.l. n. 95/2012, con conseguente possibilità di conferire detti incarichi a soggetti in quiescenza solo a titolo gratuito.

 

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ARAN: Orientamenti applicativi di agosto 2023

Pubblichiamo gli ultimi orientamenti applicativi diffusi dall’ARAN nel mese di agosto 2023.

Il computo delle risorse nel Fondo prima a carico del bilancio ai sensi dell’art. 79 CCNL 2019/2021 comma 1-bis deve sempre essere proporzionato alle percentuali di part time o lo deve essere solo nel caso in cui il tempo parziale sia genetico (non per trasformazione da rapporto a tempo pieno)?
Si ritiene che nel caso di specie il proporzionamento delle risorse debba intervenire solo in caso di part time genetico, posta la facoltà di rientro a tempo pieno del personale acceduto al tempo parziale per trasformazione dal tempo pieno.

La nuova formulazione letterale della disciplina contrattuale del, “Welfare integrativo” oggi contenuta all’art. 82 del CCNL 16.11.2022, amplia la portata applicativa dell’istituto, rispetto a quella del previgente CCNL?
L’art. 82, comma 2, del CCNL 16.11.2022 prevede testualmente che “Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, per le medesime finalità, da precedenti norme, nonché mediante utilizzo di quota parte del Fondo di cui all’art.79, nel limite definito in sede di contrattazione integrativa”; pertanto, a differenza di quanto in precedenza previsto dall’art. 72 del CCNL 21.05.2018, con la nuova disciplina, anche in assenza di specifica disposizione che avesse già consentito agli enti di poter destinare a welfare integrativo apposite risorse di Bilancio, gli Enti potranno, nel limite di quanto stabilito in sede di contrattazione integrativa, ex art. 7, comma 4 lett. h), destinare quota parte del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 del medesimo CCNL, alle politiche di welfare integrativo.

I nuovi differenziali stipendiali di cui all’art. 78, comma 3, concorrono alla quantificazione delle tariffe orarie per la remunerazione dello straordinario e dell’indennità di turno?
La quantificazione delle tariffe orarie per la remunerazione dell’accessorio trova le sue regole nelle stesse disposizioni contrattuali. Ad esempio, per l’istituto dello straordinario, all’art. 32, comma 4, del CCNL 16.11.2022, viene fatto esplicito rinvio all’art. 74 comma 2 lett. b) (nozione di retribuzione base mensile) ove si richiamano esplicitamente anche i differenziali stipendiali.

L’art. 14 del CCNL 16.11.2022 dedicato all’istituto delle progressioni economiche non riporta la previsione che era contenuta al comma 2 dell’art. 16 del CCNL 21.05.2018, ai sensi del quale la progressione economica doveva essere riconosciuta ad una quota limitata di dipendenti, questo vuol dire che il principio della cd. “quota limitata” è venuto meno?
Il principio della cd. “quota limitata” che sottende alle procedure di progressione economiche all’interno delle aree, trattandosi di un principio di legge, previsto dall’art. 23 del D.Lgs 150/09, tutt’ora vigente, non può ritenersi disapplicato per il solo fatto che la nuova formulazione letterale dell’art. 14 del CCNL 16.11.2022 non lo citi espressamente.

I periodi di lavoro a tempo determinato che hanno preceduto la stabilizzazione possono concorrere ai fini della sussistenza dei requisiti di cui all’art. 14, comma 2, lett. a) del CCNL 16.11.2022?
I periodi di lavoro a tempo determinato che hanno preceduto la stabilizzazione si ritiene che possono concorrere ai fini della sussistenza del requisito di cui all’art. 14 comma 2 lett. a) del CCNL 16.11.2022, a condizione che siano stati prestati nella medesima categoria/area a cui si riferisce la progressione economica. Tale periodo rileverà anche ai fini dell’ulteriore requisito di ammissione relativo all’assenza negli ultimi due anni di provvedimenti disciplinari superiori alla multa.

 

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Sono illegittimi gli incarichi esterni dei dipendenti pubblici prestati senza preventiva autorizzazione

La Corte dei conti, sezione giurisdizionale per la Lombardia, con la Sentenza n._97/2023, ha stabilito che sono illegittimi gli incarichi esterni dei dipendenti pubblici prestati senza effettiva autorizzazione e ha ritenuto antigiuridica e dolosa, pertanto fonte di danno erariale, la condotta della dipendente comunale che ha svolto incarichi extraistituzionale in favore di un altro comune, in evidente conflitto di interessi, privi dell’autorizzazione preventiva, e non ha riversato i compensi all’amministrazione di appartenenza.

La dipendente comunale ha agito in violazione dell’articolo 6-bis della legge n. 241 del 1990, che prevede, espressamente, che il responsabile del procedimento e i titolari degli uffici competenti ad adottare i pareri, le valutazioni tecniche, gli atti endo-procedimentali e il provvedimento finale devono astenersi in caso di conflitto di interessi, segnalando ogni situazione di conflitto, anche potenziale. Pertanto, la convenuta non poteva trattare, la pratica della autorizzazione all’incarico ex articolo 53 del Dlgs n. 165 del 2001 che la riguardava direttamente in quanto beneficiaria e non era, altresì, abilitata a incassare il compenso, che doveva essere riversato, in automatico, nelle casse del Comune di appartenenza.

Il danno non è derivato direttamente dallo svolgimento dell’attività lavorativa extra senza autorizzazione, bensì dal mancato riversamento del compenso in adempimento dell’obbligo di legge e alla conseguente mancata entrata nel bilancio dell’ente di appartenenza del dipendente. Alla mancata entrata da omesso riversamento di un ente non è infatti direttamente collegato un risparmio di spesa di un altro ente, bensì l’arricchimento del dipendente, cioè proprio il risultato che la norma mira a evitare.

 

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Quaderno operativo Anci su disciplina figure di elevata qualificazione previste dal CCNL 2019-2021

ANCI ha pubblicato il Quaderno operativo n. 44, sulla disciplina delle figure di elevata qualificazione previste dal CCNL 2019-2021 del 16 novembre 2022.
Il CCNL del comparto funzioni locali 2019-2021 è nuovamente intervenuto sulla disciplina giuridica ed economica degli incarichi (già) di posizione organizzativa (P.O.), oggi denominati di elevata qualificazione.
L’assetto complessivo ed esaustivo di tale disciplina (Capo II del Titolo III del CCNL 16/11/2022, artt. 16 e ss.) resta, in linea di massima, analogo a quello (oggi espressamente disapplicato) a suo tempo rideterminato con il CCNL del precedente triennio 2016-2018 (artt. 13 e ss. del CCNL 21/5/2018), quale descritto nell’apposito Quaderno operativo ANCI n. 18.
Il nuovo CCNL reca rilevanti novità sui requisiti e le conoscenze richieste per l’attribuzione degli incarichi, notevolmente sviluppati rispetto al precedente assetto contrattuale delle P.O., in stretta correlazione all’introduzione, nel nuovo ordinamento professionale, dell’area “funzionari ed elevate qualificazioni” (già categoria D).
Il Quaderno operativo ha l’obiettivo di offrire un supporto tecnico gratuito agli Enti ed è arricchito con la modulistica dello schema di deliberazione per la disciplina delle E.Q., regolamento per i criteri di conferimento degli incarichi e relativa graduazione con un fac-simile di scheda di analisi per l’attribuzione dei punteggi.

 

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