Smart working: prorogata la consultazione su ParteciPa

È stata prorogata al 31 luglio la scadenza per partecipare alla consultazione “Lavoro agile tra presente e futuro”.
La consultazione costituirà una fonte informativa importante per alimentare una base di conoscenza a supporto di politiche partecipate di innovazione del lavoro pubblico e per accompagnare, sostenere e promuovere la diffusione dello smart working, partendo appunto dall’ascolto di due categorie di destinatari distinti e prioritari:

  • i dirigenti pubblici, che sono direttamente coinvolti nell’attuazione dello smart working, in qualità di gestori di dipendenti che lavorano in modalità agile e, più in generale, di promotori dei fattori abilitanti (revisione delle modalità organizzative, digitalizzazione dei processi);
  • i dipendenti delle amministrazioni pubbliche, in qualità di “utilizzatori” del lavoro agile e, più in generale, di principali portatori di interesse rispetto ai processi di cambiamento che lo smart working introduce e, in particolare, alla configurazione del lavoro agile del futuro.

Obiettivo dell’attività di consultazione è quindi di rilevare:

  • le opinioni e le valutazioni dei dirigenti delle pubbliche amministrazioni in merito alle esperienze applicative del lavoro agile nella fase di sperimentazione e durante l’emergenza Covid-19 e, soprattutto, le loro eventuali indicazioni per accompagnare, sostenere e promuovere la diffusione dello smart working;
  • le opinioni e le valutazioni dei dipendenti che hanno svolto le prestazioni lavorative in modalità agile prima e durante l’emergenza COVID-19, con particolare riferimento al grado di soddisfazione, alla rispondenza dell’esperienza realizzata rispetto alle proprie aspettative, ai punti di forza alle eventuali criticità e ai margini di miglioramento di cui tener conto ai fini di una ottimale applicazione dello smart working nelle amministrazioni pubbliche;
  • le aspettative e le eventuali indicazioni di tutti riguardo al “lavoro agile del futuro” e quindi al “futuro del lavoro pubblico”.

La consultazione consiste in 2 questionari, diretti uno ai dipendenti e l’altro ai dirigenti pubblici, e per partecipare è necessario registrarsi sulla piattaforma ParteciPA.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Utilizzo turn over per gli enti che si collocano in una percentuale intermedia fra i due valori soglia

La Corte dei conti, Sez. Emilia-Romagna, con deliberazione n. 55/2020, ha fornito il proprio parere a due quesiti in tema di raccordo tra la disciplina di cui al D.L. 30 aprile 2019, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 giugno 2019, n. 58 e la normativa in materia di turn over.
In particolare, il Comune (avente una popolazione inferiore ai 1.000 abitanti) ha chiesto di sapere:

  • se sia possibile per un ente – il cui rapporto, ai sensi dell’ art. 33, comma 2, d.l. n. 34/2019, fra spese di personale come da ultimo rendiconto e la media delle entrate correnti del triennio al netto del Fondo crediti di dubbia esigibilità sia una percentuale intermedia fra i due valori soglia previsti dal decreto ministeriale del 17.03.2020 attuativo dello stesso d.l. n. 34/2019 – utilizzare il turn over ovvero la copertura al 100% delle cessazioni di personale dell’anno precedente;
  • se, nel calcolo del predetto rapporto ai fini del fabbisogno di personale per gli anni 2020-2022, l’ente debba riferirsi, per una corretta gestione della spesa del personale e della programmazione, al rendiconto del 2018.

I giudici contabili, dopo un excursus del quadro normativo in materia di assunzione di personale da parte degli enti locali, hanno rilevato che l’attuale disciplina misura la capacità assunzionale dei Comuni sulla base delle loro entrate, “premiando” i Comuni maggiormente virtuosi nella riscossione delle entrate correnti. Pertanto, il Comune – che presenta un rapporto tra media delle entrate correnti degli ultimi tre rendiconti e spesa per il personale compreso fra le due soglie di cui al DM. del 17.03.2020 – potrà coprire anche il turn over al 100% a condizione che lo stesso Comune non incrementi il rapporto fra entrate correnti e impegni di competenza per la spesa complessiva di personale rispetto a quello corrispondente registrato nell’ultimo rendiconto della gestione approvato, laddove per “ultimo rendiconto della gestione approvato” debba intendersi il primo rendiconto utile approvato in ordine cronologico a ritroso rispetto all’adozione della procedura di assunzione del personale per l’esercizio 2020. Pertanto, nell’ipotesi in cui l’ente al momento dell’adozione della deliberazione relativa all’assunzione del personale abbia già approvato il rendiconto 2019, quest’ultimo rappresenta il documento contabile cui attingere il dato del rapporto – non incrementabile – fra entrate correnti e spesa del personale.  Nella diversa ipotesi in cui – anche in considerazione dello slittamento al 30 giugno 2020, ad opera del d.l. 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 aprile 2020, n. 27, del termine per l’approvazione da parte dei Comuni del rendiconto di gestione dell’anno 2019 – l’ente non abbia ancora approvato il rendiconto 2019 al momento dell’adozione della procedura di reclutamento, “l’ultimo rendiconto della gestione approvato” cui fare riferimento per il calcolo della spesa sarebbe il rendiconto relativo al 2018. La circostanza che, alla data di entrata in vigore della nuova normativa (20 aprile 2020) e in sede di prima applicazione della stessa, il termine di riferimento da cui muovere per i possibili incrementi delle assunzioni di personale sia la “spesa del personale registrata nel 2018” non toglie che l’ente, per un corretto calcolo del limite assunzionale per l’esercizio 2020, debba prioritariamente riferirsi al rendiconto del 2019 se già approvato.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Conversione DL Rilancio, Smart working al 50 per cento fino alla fine dell’anno

Fino al 31 dicembre 2020, in deroga alle misure di cui all’articolo 87, comma 1, lettera a), e comma 3, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, le PA organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza, applicando il lavoro agile, con le misure semplificate di cui al comma 1, lettera b), del medesimo articolo 87, al 50 per cento del personale impiegato nelle attività che possono essere svolte in tale modalità.
In considerazione dell’evolversi della situazione epidemiologica, con uno o più decreti del Ministro per la pubblica amministrazione possono essere stabilite modalità organizzative e fissati criteri e princìpi in materia di flessibilità del lavoro pubblico e di lavoro agile, anche prevedendo il conseguimento di precisi obiettivi quantitativi e qualitativi. Inoltre, entro il 31 dicembre di ciascun anno, le amministrazioni pubbliche dovranno redigere, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), quale sezione del documento di cui all’articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.
Il Piano individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che almeno il 60 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Il piano definisce, altresì, le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative. In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica ad almeno il 30 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano.
In ultimo, si prevede l’istituzione, presso il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri, dell’Osservatorio nazionale del lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche.
È quanto prevede l’emendamento all’art. 263 del D.L. 34/2020 approvato dalla Commissione Bilancio nel corso dei lavori di conversione in legge.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Conversione DL Rilancio, assunzioni di personale negli enti in dissesto

Tra le proposte emendative, approvate dalla Commissione Bilancio della Camera al Disegno di legge di conversione del decreto legge 34/2020 (decreto Rilancio), segnaliamo quella che consente – per ragioni di celerità e di riduzione dei tempi procedimentali e nell’ottica dell’efficacia e dell’efficienza della PA – alle regioni a statuto ordinario, alle province, alle città metropolitane e ai comuni strutturalmente deficitari o sottoposti alla procedura di riequilibrio finanziario pluriennale o in dissesto di riattivare e portare a termine, prima di bandire concorsi per nuove assunzioni di personale a qualsiasi titolo,  eventuali procedure concorsuali sospese, annullate o revocate per motivi di interesse pubblico connessi alla razionalizzazione della spesa, a seguito dell’acquisizione della condizione di ente strutturalmente deficitario o della dichiarazione di dissesto finanziario o dell’adesione alla procedura di riequilibrio finanziario pluriennale. La definitiva assunzione di personale è effettuata nel rispetto delle disposizioni dell’articolo 243, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, in materia di controllo della Commissione per la stabilità finanziaria degli enti locali presso il Ministero dell’interno, e in coerenza con i piani triennali dei fabbisogni di personale.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

 

 

Compilazione online della Relazione sulla performance 2019

Sono disponibili, nell’area riservata del Portale della performance, le nuove funzionalità che consentono di compilare direttamente online la Relazione sulla performance. In questa prima release, in particolare, sono state sviluppate le sezioni relative alla rendicontazione degli obiettivi specifici ed annuali corredati dai rispettivi indicatori e target. Per altre sezioni del Piano previste dalle Linee guida n. 3/2018 è, invece, consentito il caricamento di allegati. L’applicativo assicurerà, a regime, l’interoperabilità con altri sistemi informatici in uso presso le amministrazioni.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Conoscenza dell’informatica quale requisito di ammissione nei concorsi pubblici

È legittima la scelta del Comune di configurare nel bando di concorso la conoscenza degli strumenti informatici come requisito di ammissione. Depone in tal senso l’art. 37 del d.lgs. n. 165/2001 (pur prima della sua novella ad opera dell’art. 17 della l. n. 124/2015, che ne ha reso più esplicito il principio) che ha autorizzato le pubbliche amministrazioni a qualificare nei propri concorsi la conoscenza in discorso (come pure quella della lingua straniera) come elemento di valutazione al pari delle altre materie di esame ovvero come requisito di partecipazione alla procedura concorsuale. Dal combinato disposto degli artt. 37 e 1, co. 2, d.lgs. n. 165 cit. emerge, infatti, che:

a) a decorrere dal primo gennaio 2000 tutte le amministrazioni pubbliche (statali, autonome, regionali, locali ecc.) sono tenute, in sede di redazione dei bandi di concorso, a contemplare la conoscenza di almeno una lingua straniera e delle applicazioni ed apparecchiature informatiche basiche;

b) nel silenzio delle disposizioni primarie, i bandi possono prevedere che l’accertamento di tali conoscenze costituisca parte integrante delle prove di esame, ovvero che venga in rilievo quale requisito di ammissione al concorso;

c) per il solo personale statale, dirigente e non, è previsto che siano emanate disposizioni regolamentari che disciplinino le modalità di accertamento, i livelli di conoscenza e gli eventuali casi di esonero;

d) in ogni caso, la mancata emanazione di tali disposizioni regolamentari non pregiudica la possibilità che i bandi dispongano direttamente le modalità di accertamento ed i livelli delle conoscenze in questione.

È quanto affermato dal Consiglio di Stato, con la sentenza n. 3975 del 22 giugno 2020.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Prorogato al 7 luglio 2020 il monitoraggio sull’attuazione dello smart working nelle PA

È stato prorogato al 7 luglio 2020 il monitoraggio sull’attuazione dello smart working nelle PA. Il monitoraggio è finalizzato a raccogliere dati quantitativi e qualitativi per la creazione e l’alimentazione periodica di una base di conoscenza a supporto delle politiche pubbliche in materia, definite anche sulla base dei punti di forza e delle eventuali criticità rilevate dalle esperienze applicative. L’iniziativa si inserisce nell’ambito del progetto “Portale Lavoropubblico.gov – Strumenti, sistemi informativi e azioni di accompagnamento per una gestione strategica delle risorse umane” finanziato a valere sul Programma Operativo Nazionale (PON) “Governance e capacità istituzionale” 2014-2020.

Consulta:

il Testo introduttivo all’area riservata alla rilevazione
la Nota del Ministero per la Pubblica Amministrazione
la Nota del Capo Dipartimento della funzione pubblica prot. n. 0035452 del 22/05/2020
il Questionario in Pdf
le Note alla compilazione

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Assunzioni, firmata la Circolare della Funzione Pubblica

Pubblichiamo il testo definitivo della circolare interministeriale sul DM attuativo dell’art. 33, comma 2, del Decreto-legge n. 34/2019, con la bollinatura e la firma congiunta dei tre ministeri interessati,  che ha introdotto una modifica significativa della disciplina relativa alle facoltà assunzionali dei Comuni, prevedendo il superamento delle attuali regole fondate sul turn-over, basato sulla sostenibilità finanziaria della spesa di personale.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Limiti alle progressioni verticali

La Corte dei conti, Sez. Basilicata, con deliberazione n. 38/2020, ha espresso il proprio parere in merito in materia di progressioni verticali del personale dipendente. I giudici contabili, dopo una ricostruzione del quadro normativo, nell’ambito del quale si colloca l’istituto giuridico delle c.d. “progressioni verticali” (reintrodotto, inizialmente, per il solo triennio 2018-2020, dall’art. 22, comma 15 del D. Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, disposizione poi modificata dall’art. 1, comma 1 ter, del D.L. 30 dicembre 2019, n. 162, c.d. Decreto Milleproroghe, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 febbraio 2020, n. 8, il quale poi ha esteso al triennio 2020-2022 la possibilità di attivare procedure selettive, per i passaggi di livello tra le aree, riservate al personale di ruolo) hanno evidenziato che gli enti hanno la facoltà e non l’obbligo di attivare procedure selettive per la progressione verticale tra le aree, alle quali possono partecipare solo i dipendenti che sono in possesso dei titoli per l’accesso dall’esterno alla posizione professionale di destinazione. Le predette procedure selettive devono avere natura concorsuale, ovvero devono prevedere prove volte ad accertare la capacità dei candidati di utilizzare e applicare nozioni teoriche per la soluzione di problemi specifici e casi concreti. Pertanto, qualora l’amministrazione si determini all’esercizio della facoltà di attivare le progressioni verticali, proprio in ragione del fatto che trattasi di strumento derogatorio ed eccezionale di passaggio tra aree o categorie rispetto al pubblico concorso, è necessario che ciò sia adeguatamente motivato dalla necessità o dall’opportunità di dare valore all’esperienza maturata all’interno della stessa pubblica amministrazione e, quindi, di sviluppare e valorizzare professionalità che già sussistono nell’ambito dell’Ente. Occorre, altresì, essere consapevoli che l’assunzione del dipendente interno al livello superiore erode il budget assunzionale di quell’esercizio finanziario.
Per quanto riguarda il tetto del 30%, lo stesso va considerato come massimo e invalicabile e, quindi, non suscettibile di arrotondamenti. La base di calcolo da prendere in considerazione per definire tale percentuale è quella delle assunzioni programmate, categoria per categoria o area per area, nel triennio 2020-2022 nell’ambito del PTFP. Per dar corso a una progressione verticale occorre prevedere l’assunzione di almeno quattro dipendenti nella categoria.
Il limite del 30% da osservare, quindi, è da intendersi riferito solo al numero di posti previsti per i concorsi di pari categoria – e non al numero di posti previsti per i concorsi di qualsiasi categoria, fermo restando il possesso dei titoli di studio richiesti per l’accesso dall’esterno.
I piani triennali del fabbisogno di personale (PTFP) devono tener conto di tutti i vincoli assunzionali vigenti, pertanto di anno in anno potranno essere modificati in relazione alle mutate esigenze di contesto normativo, organizzativo o funzionale, previa adeguata motivazione, purché vi siano le relative coperture finanziarie.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION