Modalità di adeguamento del limite al trattamento accessorio del personale

La Corte dei conti, Sez. Lombardia, con deliberazione n. 95/2020, in risposta ad una serie di quesiti formulati da un Comune, ha chiarito che l’adeguamento del limite del trattamento accessorio nel 2020 deve essere effettuato sommando i valori del fondo dei dipendenti e dello stanziamento delle posizioni organizzative. Di conseguenza, per determinare il costo medio pro-capite occorre procedere sommando il valore del fondo per la contrattazione decentrata con il valore complessivo delle risorse destinate al finanziamento delle P.O. e dividere l’importo risultante per il numero di tutti i dipendenti in servizio al 31/12/2018, comprese le posizioni organizzative.
Secondo la Sezione, l’interpretazione letterale dell’art 33 della D.L.34/2019 non consente una scissione tra le due componenti in quanto la disposizione, dopo aver affermato la necessità di garantire “l’invarianza del valore medio pro-capite, riferito all’anno 2018, del fondo per la contrattazione integrativa“, aggiunge l’espressione “nonché delle risorse per remunerare gli incarichi di posizione organizzativa, prendendo a riferimento come base di calcolo il personale in servizio al 31 dicembre 2018” . Tale interpretazione oltre ad essere supportata dal dato letterale, è suffragata dal richiamo della disposizione stessa all’art. 23, comma 2, del decreto legislativo 25 maggio 2017 n. 75, che stabilisce “a decorrere dal 1° gennaio 2017, l’ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale, anche di livello dirigenziale, di ciascuna delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, non può superare il corrispondente importo determinato per l’anno 2016.”, fissando un limite al “trattamento accessorio” globalmente inteso senza distinzione alcuna ai fini della determinazione del tetto massimo. Per stabilire il valore medio pro capite previsto dall’art 33, comma 2, del D.L. 34/2019, non vi sono, quindi, elementi che possano portare a una diversificazione dei fondi ai fini che qui interessano. D’altra parte anche sotto un profilo logico e pragmatico non sarebbe di nessuna utilità considerare in maniera distinta le risorse delle P.O. per determinare un valore medio delle stesse non solo per la diversificazione notevole dei valori che possono interessare le posizioni organizzative, ma soprattutto perché in caso di costituzione di nuove posizioni organizzative la norma non consentirebbe una variazione in aumento del suddetto valore medio.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

La sostituzione del personale cessato soggiace alle nuove regole assunzionali

La Corte dei conti, Sez. Lombardia, deliberazione n. 93 del 30.07.2020 chiarisce ulteriori dubbi interpretativi circa la capacità assunzionale degli enti a fronte del nuovo quadro normativo per effetto dell’art. 33, comma 2 del DL 34/2019 e smi e della normativa di attuazione contenuta nel decreto interministeriale del 17.03.2019. La Sezione ricorda come il fulcro centrale sia dato da una nuova e diversa regola assunzionale rispetto al passato, basata sulla “sostenibilità finanziaria” della spesa, ossia sulla sostenibilità del rapporto tra spese di personale ed entrate correnti. E, difatti, la facoltà assunzionale dell’ente viene calcolata sulla base di un valore di soglia, definito come percentuale, differenziata per fascia demografica, della media delle entrate correnti relative agli ultimi tre rendiconti approvati dall’ente, calcolate al netto del fondo crediti di dubbia esigibilità (FCDE). A tal fine, i giudici non possono che ribadire il principio per cui, per le assunzioni da effettuare dall’entrata in vigore della nuova normativa, i nuovi spazi assunzionali sono legati alla regola della sostenibilità finanziaria della spesa misurata attraverso i valori soglia per come definiti nella nuova disciplina normativa, per effetto dell’art. 33, comma 2 del DL 34/2019 e smi e dalla normativa di attuazione contenute nel decreto del 17.03.2019. Ne deriva che, per le procedure effettuate dal 20 aprile 2020, i comuni non possono procedere alla sostituzione del personale cessato nell’anno (per dimissioni volontarie, pensionamento o mobilità), a prescindere dai valori soglia e dalle percentuali assunzionali. Inoltre, la Sezione ha chiarito che nell’ambito delle entrate correnti rilevanti per la definizione dei limiti assunzionali, sono inclusi i contributi di parte corrente percepiti dai comuni ai sensi della legge 8 novembre 2000, n. 328 (legge quadro per la realizzazione del sistema integrato di interventi e servizi sociali)”. Ai fini della determinazione dei valori soglia rilevanti per le procedure assunzionali dei comuni, il comma 2 dell’articolo 33 del decreto-legge n. 34 del 2019, nel fare riferimento “alla media delle entrate correnti relative agli ultimi tre rendiconti approvati, considerate al netto del fondo crediti dubbia esigibilità stanziato in bilancio di previsione”, non opera alcuna distinzione con riferimento alla tipologia di entrate correnti; pertanto non vi è ragione per escludere, dalle entrate correnti rilevanti per la definizione dei limiti assunzionali, i contributi di parte corrente percepiti dai comuni ai sensi della legge quadro per la realizzazione del sistema integrato di interventi e servizi sociali.

 

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Stabilizzazione LSU, erogazione contributo a favore dei Comuni con meno di 5.000 abitanti

Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali informa che sono stati eseguiti i pagamenti del contributo, relativo all’annualità 2020, per la stabilizzazione di lavoratori socialmente utili a favore dei Comuni con meno di 5.000 abitanti​, indicati nell’elenco n. 4. L’importo totale erogato, pari a € 2.004.110,11, riguarda i Comuni delle Regioni Basilicata, Calabria, Campania, Lazio, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Vincoli di spesa per l’assunzione di personale educativo e scolastico con contratto a tempo determinato

La Corte dei conti, Sez. Liguria, con deliberazione n. 65_2020, in risposta ad una richiesta di quesito in merito alla possibilità di prevedere il superamento dei vincoli di spesa per l’assunzione di personale educativo e scolastico con contratto a tempo determinato per le necessità maggiori derivanti dal “Piano scuola 2020/2021”, ha evidenziato che l’art. 9, comma 28, ottavo periodo, D.L. 78/2010 costituisce limite di spesa, riferito alle assunzioni a tempo determinato, precettivo, non derogabile dalla fattispecie agevolata dell’art. 50, comma 4, CCNL Funzioni Locali per cui “le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative oltre a quelle individuate dal D. Lgs. 81/2015 sono: …d) stipulazione di contratti a tempo pieno determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali”.
Per la Sezione, l’art. 50, comma 4, lett. d), CCNL Funzioni Locali regola un limite meramente interno che non ha (né potrebbe giuridicamente avere) in sé alcuna relazione con l’art. 9, comma 28, ottavo periodo, D.L. 78/2010. Infatti, l’esenzione da “limitazioni quantitative”, ivi contemplate, non è certo riferibile al suddetto limite legislativo di assunzione, bensì, diversamente, alla disposizione di cui al comma 3 dello stesso art. 50. Quest’ultimo stabilisce che “il numero massimo di contratti a tempo determinato (…) non può superare il tetto annuale del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione (…)”. Tale assunto è dimostrato dal D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (richiamato espressamente dall’art. 50, comma 4, CCNL Funzioni Locali, quale ulteriore fonte di esenzione dai “limiti quantitativi”), il cui art. 23, commi 1 e 2, reca lo stesso congegno agevolativo, quindi derogatorio, dell’art. 50, commi 3 e 4. Peraltro, anche in tale contesto, la clausola di riserva per la contrattazione collettiva (art. 23, comma 1: “salva diversa disposizione dei contratti collettivi”) va intesa come derogatoria unicamente del limite percentuale ivi previsto, ossia del 20 % del rapporto tra personale a tempo indeterminato e a tempo determinato (Corte dei conti, sez. controllo Liguria, Deliberazione n. 83/2018/PAR, cit.).
Inoltre, in aderenza al principio di inderogabilità delle disposizioni di legge fatto proprio dal D. Lgs. n. 165/2001, la contrattazione collettiva non può, di regola, disciplinare l’instaurazione del rapporto di pubblico impiego, quale sarebbe nel caso di specie l’assunzione a tempo determinato, perché materia in generale riservata alla legislazione esclusiva statale ai sensi degli artt. 97, comma 4, e 117, comma 2, lett. l) ed m) Cost. (in tal senso Corte dei conti, sez. controllo Lazio, Deliberazione 85/2018/PAR; cfr., più in generale, Corte cost. sent. n. 43/2020) né, tanto meno, derogare ai limiti di assunzione costituenti principi di coordinamento della finanza pubblica, perché materia riservata alla legislazione concorrente ai sensi dell’art. 117, comma 3, Cost. (cfr. Corte cost. sent. n. 5/2020).
Ne consegue, pertanto, l’impossibilità per l’ente di prevedere il superamento dei vincoli di spesa per l’assunzione di personale educativo e scolastico con contratto a tempo determinato per le necessità maggiori derivanti dal “Piano scuola 2020/2021”.

 

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Incremento del trattamento economico accessorio delle posizioni organizzative

La Corte dei conti, Sez. Veneto, con deliberazione n. 104/2020 – nel rispondere ad una richiesta di parere in merito alla possibilità di riconoscere, anche nell’anno 2020, l’incremento previsto dall’art. 11-bis, comma 2, del D.L. n. 135/2018, convertito in Legge n. 12/2019, nonché di utilizzare anche gli spazi del decreto ministeriale del 17/03/2020 disciplinante le nuove regole assunzionali, con possibile deroga ai limiti di spesa vigenti – ha precisato che le norme introdotte dal c.d. “Decreto crescita” (D.L. n. 34/2019), in particolare con l’art. 33, le successive disposizioni attuative contenute nel D.M. di attuazione del 17 marzo 2020 e quelle contenute nella circolare interministeriale dell’ 08 giugno 2020 – non determinano l’impossibilità, per i comuni privi di posizioni dirigenziali, di rinunciare a parte degli spazi assunzionali ai fini dell’incremento del trattamento accessorio delle posizioni organizzative, ove ne ricorrano tutte le condizioni previste dall’art. 11-bis, comma 2, del D.L. c.d. “Semplificazioni” del 2018. La suddetta disposizione consente, ai comuni privi di dirigenza, una deroga all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 75/2017, stabilendo che il principio dell’invarianza della spesa non si applica alle indennità dei soggetti titolari di posizioni organizzative di cui agli artt. 13 e ss. del CCNL relativo al comparto “Funzioni Locali”, limitatamente alla differenza tra gli importi già attribuiti alla data di entrata in vigore del contratto (21 maggio 2018) e l’eventuale maggior valore attribuito successivamente alle posizioni già esistenti, ai sensi dell’art. 15 del CCNL. In merito alla facoltà di incremento della capacità assunzionale, la Sezione ritiene, in un’ottica prudenziale, che anche nel caso in cui l’ente locale rispetti i vincoli di spesa ed abbia a disposizione capacità per assunzioni di personale potrà esercitare la sua facoltà, ma utilizzando la massima cautela. Ciò, in considerazione del fatto che l’andamento complessivo della gestione di bilancio potrebbe mostrare segni di squilibri anche non temporanei causati da situazioni contingenti, strutturate o straordinarie, anche negli esercizi immediatamente successivi, ragion per cui la valutazione dell’amministrazione dovrà essere attentamente ponderata. Pertanto, nel caso in cui l’ente abbia provveduto alla graduazione di ciascuna posizione organizzativa al momento dell’entrata in vigore del CCNL del 21 maggio 2018, stabilendo, nel rispetto dell’articolo 15, commi 2 e 3, del citato contratto, un’ indennità (di posizione e di risultato) superiore a quella corrisposta, poi risultata non attribuibile in relazione al fatto di non avere risorse in termini di capacità assunzionali utilizzabili, ben potrà operare tale adeguamento. Infatti l’ente, che in applicazione della nuova normativa sulle assunzioni, abbia acquisito capacità assunzionale in quanto ricompreso in una fascia che consenta di elevare la propria spesa del personale – c.d. enti virtuosi o, addirittura, intermedi, potendo questi ultimi effettuare assunzioni di personale a tempo indeterminato a condizione di non superare il rapporto tra spesa del personale ed entrate correnti dell’esercizio precedente – potrà ben rinunciare a parte di detta capacità per adeguare le retribuzioni di risultato e posizione avvalendosi dell’art. 11-bis, comma 2, del più volte citato. D.L. 135/2018 convertito con la Legge n. 12/2019.

 

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Congedi COVID dipendenti pubblici, i chiarimenti dell’INSP

L’INPS con messaggio n. 2968 del 27 luglio 2020 fornisce chiarimenti sui periodi compresi per le prestazioni del TFS e del TFR. L’Istituto ricorda che l’art. 25 del D.L. 18/2020, convertito in legge 27/2020 ha previsto l’estensione ai genitori (anche affidatari), lavoratori dipendenti del settore pubblico, del congedo previsto dall’articolo 23 del medesimo decreto e riguardante i lavoratori dipendenti del settore privato, gli iscritti alla Gestione separata e i lavoratori autonomi. Per tale congedo è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione e la copertura della contribuzione figurativa ai fini pensionistici. I nuovi congedi sono assimilabili ai congedi parentali, di cui al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
I periodi a retribuzione “piena” (primi 30 giorni entro i primi sei anni di età del bambino), con l’esclusione dello straordinario e di tutti gli emolumenti legati alla presenza, e i periodi a retribuzione al 30% (dal 2° al 6° mese di congedo entro i primi sei anni di età del bambino), con l’esclusione dello straordinario, degli emolumenti legati alla presenza e della quota di tredicesima mensilità, sono interamente valutati ai fini delle predette prestazioni previdenziali.
In particolare, i periodi di congedo parentale a retribuzione ridotta sono computati per intero, ai fini delle prestazioni di fine servizio (TFS, Indennità di buonuscita e Indennità premio di servizio e TFR) e valorizzati su una retribuzione “virtuale” intera, maturata come se il dipendente fosse effettivamente rimasto in servizio.
L’Istituto conferma che i periodi di “congedo COVID-19” previsti all’articolo 25, comma 1, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, sono valutabili, ai fini delle prestazioni di TFS/TFR, secondo quanto già disposto per i periodi di congedo parentale parzialmente retribuito di cui agli articoli 32 e ss. del decreto legislativo n. 151/2001.
Inoltre, viene precisato che l’imponibile determinato dalla retribuzione “virtuale” intera e il relativo contributo dovranno essere dichiarati nell’elemento E0 del mese nel quale il lavoratore usufruisce dell’indennità in oggetto, per la quale deve essere trasmesso anche l’elemento V1 Causale 7 CMU 8, relativamente alla comunicazione della Retribuzione Virtuale ai fini Pensionistici e conseguente imponibile e contributo ad essa commisurato ai fini della Gestione Credito e, ove previsto, ENPDEP, secondo le indicazioni fornite con la circolare n. 45 del 25 marzo 2020.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Assunzioni di personale: il fondo crediti di dubbia esigibilità è quello assestato

Nel calcolo del FCDE, per le finalità di cui all’art. 33, comma 2, del DL n.34/2019, si deve fare riferimento al Fondo stesso così come determinato in sede di assestamento del bilancio, che potrebbe essere migliorativo o peggiorativo rispetto a quello calcolato nell’originario bilancio di previsione, ma sicuramente più attendibile rispetto al primo. È quanto stabilito dalla Corte dei conti, Sez. Campania, con deliberazione n. 111/2020.
I giudici contabili, dopo una ricostruzione del quadro normativo in materia di assunzioni di personale – art. 33, comma 24 , del D.L. n. 34/2019, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 58/2019, poi modificato dall’art. 17, comma 1-ter, D.L. n. 162/2019, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 8/2020 – ricordano che in tema di previsioni di bilancio (del quale il FCDE è una delle componenti) sia la normativa primaria che i principi contabili tengono ben presente la possibilità di uno scostamento tra previsioni di entrata e circostanze sopravvenute, che possono influire sul suo ammontare, in sede di attuazione delle previsioni. Sia la normativa dettata per la formazione del bilancio dello Stato (art. 33 della legge nr. 196 del 2009), che quella per gli Enti locali (art. 175, comma 8 TUEL), prevedono la possibilità di un “assestamento” del bilancio, ovvero della verifica in concreto delle previsioni effettuate a inizio anno. In particolare, l’art. 175, comma 8, TUEL stabilisce che, con la variazione di assestamento generale, deliberata dall’organo consiliare dell’ente entro il 31 luglio di ciascun anno, si attua la verifica generale di tutte le voci di entrata e di uscita, compreso il fondo di riserva ed il fondo di cassa, al fine di assicurare il mantenimento del pareggio di bilancio. In linea con tale previsione, l’allegato 4.2 del D. Lgs 118/2011, al punto 3.3 stabilisce quanto segue: al fine di adeguare l’importo del fondo crediti di dubbia esigibilità si procede: a) in sede di assestamento, alla variazione dello stanziamento di bilancio riguardante l’accantonamento al fondo crediti di dubbia esigibilità. Pertanto, secondo la Sezione, per la definizione delle capacità assunzionali gli enti locali devono calcolare il rapporto percentuale fra spesa di personale ed entrate correnti tenendo conto che il fondo crediti di dubbia esigibilità (Fcde) è quello determinato in sede di assestamento del bilancio. Ciò stante, è evidente che – ai predetti fini – si potrà fare riferimento al FCDE del bilancio di previsione soltanto quando le appostazioni del bilancio stesso siano talmente aderenti al successivo sviluppo gestorio da non richiedere alcun assestamento.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

Competenza digitali per la PA

Il Dipartimento della Funzione Pubblica ha rilasciato la versione aggiornata del documento Syllabus “Competenze digitali per la PA”, che descrive l’insieme minimo delle conoscenze e abilità che ogni dipendente pubblico, non specialista IT, dovrebbe possedere per partecipare attivamente alla trasformazione digitale della pubblica amministrazione. Organizzato in cinque aree tematiche e tre livelli di padronanza il Syllabus rappresenta lo strumento di riferimento sia per l’attività di autoverifica delle competenze digitali che per la definizione di corsi volti a indirizzare i fabbisogni formativi rilevati. Con la Versione aggiornata viene confermato l’impianto generale del Syllabus, aggiornato l’elenco degli atti e documenti strategici e operativi di riferimento e, soprattutto, vengono riformulate o modificate alcune conoscenze/abilità che concorrono a descrivere le 11 competenze di cui si compone. Questi interventi sono principalmente volti ad assicurare il costante allineamento dei contenuti del Syllabus alle evoluzioni normative e ad arricchire ulteriormente la descrizione delle competenze previste.

 

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Anci, contratto dirigenti e segretari: valorizzati e semplificati gli obiettivi

Soddisfazione espressa dall’ANCI in merito alla firma sulla pre-intesa del contratto collettivo nazionale 2016-2018 dei dirigenti e dei segretari comunali, che interessa oltre diecimila lavoratori, tra dirigenti degli enti territoriali e segretari comunali e provinciali, con corresponsione di circa novemila euro pro capite di arretrati contrattuali e un incremento medio mensile di circa 230 euro”.
Le novità però non riguardano solo gli aspetti finanziari. “Si tratta di un rinnovo che non si limita ad attribuire maggiori risorse dopo una lunga sospensione dei contratti della PA – rileva il Presidente ANCI – ma incide in modo innovativo sugli istituti normativi ed economici più rilevanti di parte datoriale. In particolare, sarà garantita la presenza giornaliera in servizio dei dirigenti e dei segretari in base alle esigenze organizzative e al fine di coordinare gli uffici”. È prevista la possibilità di incentivi economici per la mobilità dei dirigenti verso i Comuni disagiati. Sono semplificate le regole per il recesso in caso di responsabilità dirigenziale.  Sono state individuate forme più semplici ed efficaci per la costituzione del fondo per la retribuzione accessoria dei dirigenti, superando le criticità finora incontrate nei contratti decentrati. Infine, rispetto ai segretari comunali, è stato sancito il principio per cui costituisce violazione dei doveri d’ufficio, ai fini della revoca, il mancato o inadeguato svolgimento dei compiti di sovraintendenza e coordinamento della dirigenza, rinviando a una commissione paritetica la ridefinzione della maggiorazione già prevista dal contratto decentrato integrativo che rimane comunque confermato.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION

PA, firmato il protocollo per la riapertura in sicurezza degli uffici pubblici

Sottoscritto il Protocollo quadro per l’implementazione delle misure per la prevenzione e la sicurezza dei dipendenti pubblici sui luoghi di lavoro, in ordine all’emergenza sanitaria da ‘Covid-19’. Si tratta di una regolamentazione necessaria che garantisce, in tutti i luoghi di lavoro, i necessari spazi negoziali sia per la gestione del personale in servizio, sia per l’organizzazione del lavoro agile.
Orari di lavoro e di apertura al pubblico più flessibili. Modalità di interlocuzione programmata con l’utenza, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza per evitare assembramenti. Misure di controllo per garantire il distanziamento interpersonale durante le attività. Sono alcuni dei punti chiave del protocollo quadro per la prevenzione e la sicurezza dei dipendenti pubblici sui luoghi di lavoro rispetto all’emergenza Covid, adottato oggi presso il Dipartimento della funzione pubblica.
Il documento, vidimato dal Comitato Tecnico-Scientifico del Ministero della Salute, dà precisi indirizzi alle amministrazioni in ordine alla necessità di tutelare il personale, gli utenti e tutte le altre figure che interagiscono con i pubblici uffici, contemperando le imprescindibili esigenze sanitarie con la necessità di una sempre più intensa ripresa dell’erogazione in presenza dei servizi che non possono essere resi da remoto, come previsto dal decreto Rilancio. Un passaggio reso ancor più necessario dalla prossima scadenza di metà settembre che vedrà venir meno il principio che distingue le attività cosiddette indifferibili dalle altre.
Il protocollo contempla poi la necessità di prestare particolare attenzione alla gestione dei casi di sospetta sintomatologia da Covid-19, di assicurare la dotazione di termoscanner agli ingressi, dei dispositivi di protezione individuale ed eventualmente di barriere separatorie laddove non sia possibile garantire le distanze. Non manca l’eventuale ricorso alle visiere per il personale a contatto con il pubblico e le prescrizioni su igiene quotidiana, aerazione regolare e sanificazione frequente degli ambienti di lavoro. Oltre all’indicazione per le amministrazioni di mettere in campo le opportune azioni di informazione e formazione sulle procedure dettate dal protocollo.

 

Autore: La redazione PERK SOLUTION